如何增強員工凝聚力(編輯修改稿)
2025-06-12 03:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ：“就放在桌子上吧?！盇有點無奈地把文檔放在桌子上，無聲無息地出去了。一個星期過去了，Z沒有對那篇文檔發(fā)表任何意見。A心里想：“唉，也不知道他看了沒有？還不如做一個常規(guī)的呢?！比绻麑⑸厦娴那榫凹右孕薷?，效果又會如何呢？不妨試試：項目經(jīng)理收到了文檔，并真誠地對晚上的加班表示感謝。A面帶微笑地出去。當天下午，Z通過電子郵件將意見反饋給A，贊賞之后提出幾點非常有深度的意見。A有高興又佩服地去修改自己的文檔。 這2個場景實施起來區(qū)別并不太大，只是多了一份贊揚、理解、關懷和反饋，但結(jié)果卻迥然不同。 零零總總說了這么多，希望能帶給大家一絲清新，從最細小處關懷和體貼程序員這個未被好好保護的珍貴資源。開心的員工才能讓客人開心要讓客人滿意，先讓員工滿意。招聘注重軟性因素，獎勵注重精神鼓勵。從前廳到行政酒廊，曹軍微笑著和遇到的每一位員工打招呼，舉止言談間透露著酒店人特有的親切與謙和。員工就是我所服務的客人。這位人力資源總監(jiān)說，我的職責就是讓他們工作得開心。在人力資源領域工作過十多年的曹軍，三年前加入上海萬豪虹橋大酒店出任人力資源總監(jiān)。他很享受與員工打交道的這份工作：雖然有時候偏于瑣碎，但看到他們愉快地工作，順利地成長，真的令人非常安慰。他也毫不掩飾自己對萬豪管理理念的欣賞和推崇：我為不同的酒店集團工作過，可以說萬豪文化是最優(yōu)秀的。在人力資源管理方面，精髓就是：照顧好員工，他們才能照顧好客人。萬豪國際集團，連續(xù)7年被美國《財富》雜志評為100家最佳雇主，在擁有超過10萬名員工的企業(yè)中排名第二，也是惟一一個上榜的美國酒店集團。今年九月份剛剛度過四周歲生日的上海萬豪虹橋大酒店，就是這個集團旗下2,600多家酒店中的一家。首先讓員工滿意你在不同的酒店集團都做過人力資源工作。在你看來，萬豪的人力資源管理和其他酒店相比，最大的特色在哪兒？談到這個不同，我需要先介紹一下萬豪集團的酒店文化，這與其他地方是有很大差別的。雖然酒店業(yè)都崇尚客人第一或者說客人是上帝這樣的道理，但是在對待員工方面，有些酒店會不惜犧牲員工的利益去迎合客人的需要，他注重的就是客人買單，營業(yè)額上升。這樣短期效果可能很好，但從長期來看，會失去人心。而萬豪酒店文化的特色，是首先讓員工滿意、讓員工開心。因為服務客人的工作是由員工來完成的，如果一名員工不開心，那么他所服務的一百個客人可能都會不開心。作為人力資源部，員工就是我們的客人，我們的主要責任就是圍繞著萬豪文化以人為本這個精髓，服務于員工，讓他們工作得開心、滿意。所以，人力資源部，是除了市場銷售部門之外，在萬豪集團里最受重視的一個部門，這與很多酒店都不同。說到以人為本，不是放在口頭上那么簡單的。舉一個例子，我曾經(jīng)碰到過一個員工，在自助餐臺上吃東西。當時我問他知不知道這是給誰吃的，他回答說：是給客人吃的，但是因為那天中午員工食堂的飯菜不合胃口，他一口也沒有吃?，F(xiàn)在三點鐘了，他肚子非常餓，所以就在餐臺上拿了些東西吃。其實單純以這個情況來說，我處分他當然是沒有問題的。但是要通過這個現(xiàn)象去看到背后的問題：是不是員工食堂的質(zhì)量需要提高呢？我后來了解到當天員工食堂飯菜的反饋確實很不好，并不是他一個人的反映，雖然他走得過分了一點，但是這讓我們思考，怎么把員工照顧得更好，才能避免他去犯錯誤，影響到正常的營業(yè)。如果員工餓著肚子站在豐盛的餐臺前面，他滿腦子都是我很餓，我要吃東西，哪里還談得上什么五星級的服務呢？這個小例子說明了一點，就是當員工出現(xiàn)問題時，我們應該首先反省是否有些地方做得還不夠。不是粗暴的指責和批評，而是勸導與輔導，坐下來和員工談，看看這些問題背后的故事。可能是酒店系統(tǒng)有不當?shù)牡胤?？或者是培訓要加強？還是主管的溝通關心還不夠等等。我們的任務就是找到問題的實質(zhì)。所以萬豪文化中，人力資源管理非常的人性化，這就是我們最大的特色。注重軟性適合度您認為什么樣的人能夠適應萬豪虹橋酒店的這種文化？招聘時通過哪些方式找到這些適合的員工呢？招聘首先要分清幾個層次。比如招聘管理人員和招聘一般的操作人員是很不同的。對于管理人員，除了他要滿足一定的知識、技能要求之外，我們需要比較有耐心、通情達理、不武斷、善于分析的人，這是由萬豪的酒店文化決定的。如果員工犯了錯誤，經(jīng)理馬上就指責、批評，而不是去溝通、分析，這是不符合我們要求的。我通常會設計一些小問題來了解他的處事性格和管理風格。比如說，一個候選人提到他的愛好是看書，那么我可能會隨意地問他：一般看書會看多久？他回答說，如果有興趣的內(nèi)容，兩三個小時沒有問題。這其實能從側(cè)面說明他的修養(yǎng)和耐心。因為現(xiàn)在這個時代，能花幾個小時讀書的人并不多，大多數(shù)人比較浮躁。另外，對候選人過往的經(jīng)歷我也很注意分析，如果他在一些文化與萬豪差異很大的酒店任職時間很長，比如說10年左右，那么他在管理思路上，基本就已經(jīng)形成了很深的烙印，我們也不太愿意接受。因為風格一旦形成，要改變他是很難的。所以對于管理人員，我更重視的，是他在文化、風格等軟性問題上的適合度。對于一線員工，招聘的難度比以前要大很多，因為現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展很快，競爭激
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