如何增強員工凝聚力(編輯修改稿)
2025-06-12 03:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ：“就放在桌子上吧?！盇有點無奈地把文檔放在桌子上，無聲無息地出去了。一個星期過去了，Z沒有對那篇文檔發(fā)表任何意見。A心里想：“唉，也不知道他看了沒有？還不如做一個常規(guī)的呢。”如果將上面的情景加以修改，效果又會如何呢？不妨試試：項目經(jīng)理收到了文檔，并真誠地對晚上的加班表示感謝。A面帶微笑地出去。當(dāng)天下午，Z通過電子郵件將意見反饋給A，贊賞之后提出幾點非常有深度的意見。A有高興又佩服地去修改自己的文檔。 這2個場景實施起來區(qū)別并不太大，只是多了一份贊揚、理解、關(guān)懷和反饋，但結(jié)果卻迥然不同。 零零總總說了這么多，希望能帶給大家一絲清新，從最細(xì)小處關(guān)懷和體貼程序員這個未被好好保護(hù)的珍貴資源。開心的員工才能讓客人開心要讓客人滿意，先讓員工滿意。招聘注重軟性因素，獎勵注重精神鼓勵。從前廳到行政酒廊，曹軍微笑著和遇到的每一位員工打招呼，舉止言談間透露著酒店人特有的親切與謙和。員工就是我所服務(wù)的客人。這位人力資源總監(jiān)說，我的職責(zé)就是讓他們工作得開心。在人力資源領(lǐng)域工作過十多年的曹軍，三年前加入上海萬豪虹橋大酒店出任人力資源總監(jiān)。他很享受與員工打交道的這份工作：雖然有時候偏于瑣碎，但看到他們愉快地工作，順利地成長，真的令人非常安慰。他也毫不掩飾自己對萬豪管理理念的欣賞和推崇：我為不同的酒店集團(tuán)工作過，可以說萬豪文化是最優(yōu)秀的。在人力資源管理方面，精髓就是：照顧好員工，他們才能照顧好客人。萬豪國際集團(tuán)，連續(xù)7年被美國《財富》雜志評為100家最佳雇主，在擁有超過10萬名員工的企業(yè)中排名第二，也是惟一一個上榜的美國酒店集團(tuán)。今年九月份剛剛度過四周歲生日的上海萬豪虹橋大酒店，就是這個集團(tuán)旗下2,600多家酒店中的一家。首先讓員工滿意你在不同的酒店集團(tuán)都做過人力資源工作。在你看來，萬豪的人力資源管理和其他酒店相比，最大的特色在哪兒？談到這個不同，我需要先介紹一下萬豪集團(tuán)的酒店文化，這與其他地方是有很大差別的。雖然酒店業(yè)都崇尚客人第一或者說客人是上帝這樣的道理，但是在對待員工方面，有些酒店會不惜犧牲員工的利益去迎合客人的需要，他注重的就是客人買單，營業(yè)額上升。這樣短期效果可能很好，但從長期來看，會失去人心。而萬豪酒店文化的特色，是首先讓員工滿意、讓員工開心。因為服務(wù)客人的工作是由員工來完成的，如果一名員工不開心，那么他所服務(wù)的一百個客人可能都會不開心。作為人力資源部，員工就是我們的客人，我們的主要責(zé)任就是圍繞著萬豪文化以人為本這個精髓，服務(wù)于員工，讓他們工作得開心、滿意。所以，人力資源部，是除了市場銷售部門之外，在萬豪集團(tuán)里最受重視的一個部門，這與很多酒店都不同。說到以人為本，不是放在口頭上那么簡單的。舉一個例子，我曾經(jīng)碰到過一個員工，在自助餐臺上吃東西。當(dāng)時我問他知不知道這是給誰吃的，他回答說：是給客人吃的，但是因為那天中午員工食堂的飯菜不合胃口，他一口也沒有吃?，F(xiàn)在三點鐘了，他肚子非常餓，所以就在餐臺上拿了些東西吃。其實單純以這個情況來說，我處分他當(dāng)然是沒有問題的。但是要通過這個現(xiàn)象去看到背后的問題：是不是員工食堂的質(zhì)量需要提高呢？我后來了解到當(dāng)天員工食堂飯菜的反饋確實很不好，并不是他一個人的反映，雖然他走得過分了一點，但是這讓我們思考，怎么把員工照顧得更好，才能避免他去犯錯誤，影響到正常的營業(yè)。如果員工餓著肚子站在豐盛的餐臺前面，他滿腦子都是我很餓，我要吃東西，哪里還談得上什么五星級的服務(wù)呢？這個小例子說明了一點，就是當(dāng)員工出現(xiàn)問題時，我們應(yīng)該首先反省是否有些地方做得還不夠。不是粗暴的指責(zé)和批評，而是勸導(dǎo)與輔導(dǎo)，坐下來和員工談，看看這些問題背后的故事?？赡苁蔷频晗到y(tǒng)有不當(dāng)?shù)牡胤?？或者是培?xùn)要加強？還是主管的溝通關(guān)心還不夠等等。我們的任務(wù)就是找到問題的實質(zhì)。所以萬豪文化中，人力資源管理非常的人性化，這就是我們最大的特色。注重軟性適合度您認(rèn)為什么樣的人能夠適應(yīng)萬豪虹橋酒店的這種文化？招聘時通過哪些方式找到這些適合的員工呢？招聘首先要分清幾個層次。比如招聘管理人員和招聘一般的操作人員是很不同的。對于管理人員，除了他要滿足一定的知識、技能要求之外，我們需要比較有耐心、通情達(dá)理、不武斷、善于分析的人，這是由萬豪的酒店文化決定的。如果員工犯了錯誤，經(jīng)理馬上就指責(zé)、批評，而不是去溝通、分析，這是不符合我們要求的。我通常會設(shè)計一些小問題來了解他的處事性格和管理風(fēng)格。比如說，一個候選人提到他的愛好是看書，那么我可能會隨意地問他：一般看書會看多久？他回答說，如果有興趣的內(nèi)容，兩三個小時沒有問題。這其實能從側(cè)面說明他的修養(yǎng)和耐心。因為現(xiàn)在這個時代，能花幾個小時讀書的人并不多，大多數(shù)人比較浮躁。另外，對候選人過往的經(jīng)歷我也很注意分析，如果他在一些文化與萬豪差異很大的酒店任職時間很長，比如說10年左右，那么他在管理思路上，基本就已經(jīng)形成了很深的烙印，我們也不太愿意接受。因為風(fēng)格一旦形成，要改變他是很難的。所以對于管理人員，我更重視的，是他在文化、風(fēng)格等軟性問題上的適合度。對于一線員工，招聘的難度比以前要大很多，因為現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展很快，競爭激
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