【文章內(nèi)容簡介】 的問題產(chǎn)生新的看法和理解，使他們變得更具實(shí)力，對未來的事業(yè)與職位有更高的目標(biāo)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，在工作中員工不再只重視工作的完成，越來越看重從工作中可以學(xué)習(xí)到哪些新知識、新技巧，是否可以使自己逐步增值。面對這些問題，企業(yè)管理者別無選擇，只有提供靈活的學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式，建立公司的學(xué)習(xí)文化，增加員工的學(xué)習(xí)機(jī)會。但在今天，企業(yè)的學(xué)習(xí)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了一般意義的學(xué)習(xí)。它的基本目的是拓展知識，不是學(xué)術(shù)意義上的知識，而是使企業(yè)怎樣更有效率的核心。學(xué)習(xí)方式也不再是在教室里或者上崗前的孤立活動，人們不必撇開工作專門抽時間去學(xué)習(xí)。相反，學(xué)習(xí)與工作密不可分。學(xué)習(xí)就是工作的核心，學(xué)習(xí)與效率是同義詞。一句話，學(xué)習(xí)將是勞動的新形式，也是企業(yè)知識管理的核心與靈魂。組建學(xué)習(xí)型組織在研究“山雀學(xué)習(xí)”現(xiàn)象時，專家們發(fā)現(xiàn)，生理構(gòu)造基本機(jī)同的山雀與更知鳥之所以會有兩種截然不同的結(jié)果，主要在于山雀是群居的動物，常常遷徙換巢。當(dāng)某只山雀發(fā)明了新的啄法，啄破奶瓶蓋喝到奶油時，別的山雀也會通過它們?nèi)壕拥奶匦?，溝通并學(xué)習(xí)到新的技能。知更鳥則是有領(lǐng)域習(xí)性的獨(dú)居的特性，這們各自居巢為王，相互間的溝通常常僅止于排來犯之鳥，因此，就算偶有知更鳥發(fā)現(xiàn)奶瓶的封口可以啄破，其他的知更鳥也無從學(xué)得。從“山雀學(xué)習(xí)”的成功不難看出，企業(yè)管理者要想來讓員工像故事中的山雀，學(xué)習(xí)并成功獲得適應(yīng)環(huán)境變遷的新技能，縮短企業(yè)走向成功的路程，關(guān)鍵就是要組建一個學(xué)習(xí)型組織，以培養(yǎng)整個企業(yè)的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力，建立起一種有機(jī)的高度柔性的、橫向網(wǎng)絡(luò)式的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。學(xué)習(xí)型組織主要有下面幾個特征：組織成員擁有一個共同的愿景組織的共同愿景，來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它的組織中所有員工共同愿望的景象，是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標(biāo)前進(jìn)。組織由多個創(chuàng)造性個體組成在學(xué)習(xí)型組織中，團(tuán)體是最基本的學(xué)習(xí)單位，團(tuán)體本身應(yīng)理解為彼此需要他人配合。組織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過團(tuán)體的努力來達(dá)到目的。善于不斷學(xué)習(xí)這是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征。所謂“善于不斷學(xué)習(xí)”，主要有四點(diǎn)含義：一是強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”。即組織中的成員均能養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，這樣才能形成組織良好的學(xué)習(xí)氣氛，促使其成員在工作中不斷學(xué)習(xí)。二是強(qiáng)調(diào)“全員學(xué)習(xí)”。即企業(yè)組織的決策層、管理層、操作層都要全心投入學(xué)習(xí)，尤其是經(jīng)營管理決策層，他們是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運(yùn)的重要階層，因而更需要學(xué)習(xí)。三是強(qiáng)調(diào)“全過程學(xué)習(xí)”。即學(xué)習(xí)必須貫徹于組織系統(tǒng)運(yùn)行的整個過程之中。四是強(qiáng)調(diào)“團(tuán)體學(xué)習(xí)”。即不但重視個人學(xué)習(xí)和個人智力的開發(fā)，更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體能力（組織智力）的開發(fā)。學(xué)習(xí)型組織通過保持學(xué)習(xí)的能力，及時鏟除發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢?！暗胤綖橹鳌钡谋馄绞浇Y(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的企業(yè)組織通常是金字塔式的，學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)則是扁平的，即從最上面的決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動，讓最下層單位擁有充分的自主權(quán)，并對產(chǎn)生的結(jié)果負(fù)責(zé)，從而形成以“地方為主”的扁平化組織結(jié)構(gòu)。例如，美國通用電器公司的管理層次已由12層減少為5層。只有這樣的體制，才能保證上下級的不斷溝通，下層才能直接體會到上司的決策思想和智慧光輝，上層也能親自了解到下層的動態(tài)，掌握第一線的情況；企業(yè)內(nèi)部才能形成互相理解、互相學(xué)習(xí)、整體互動思考、協(xié)調(diào)合作的群體，才能產(chǎn)生巨大的、持久的創(chuàng)造力。自主管理團(tuán)隊成員在“自主管理”的過程中，能形成共同愿景，能以開放求實(shí)的心態(tài)互相切磋，不斷學(xué)習(xí)新知識，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，從而增加組織快速應(yīng)變、創(chuàng)造未來的能力。組織的邊界將被重新界定學(xué)習(xí)型組織的邊界的界定，建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上，超過了傳統(tǒng)的根據(jù)職能或部門劃分的“法定”邊界。例如，把銷售商的反饋信息作為市場營銷決策的固定組成部分，而不是像以前那樣只是作為參考。員工家庭與事業(yè)的平衡學(xué)習(xí)型組織努力使員工豐富的家庭生活與充實(shí)的工作生活相得益彰。學(xué)習(xí)型組織對員工承諾支持每位員工充分地自我發(fā)展，而員工也以承諾對組織的發(fā)展盡心盡力作為回報。這樣個人與組強(qiáng)的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突也必將大為減少，從而提高員工家庭生活的質(zhì)量，達(dá)到家庭與事業(yè)之間的平衡。領(lǐng)導(dǎo)者的新角色在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計師、仆人和教師。領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計工作是一個對組織要素進(jìn)行整合的過程，他不只是設(shè)計組織的結(jié)構(gòu)和組織政策、策略，更重要的是設(shè)計組織發(fā)展的基本理念；領(lǐng)導(dǎo)者的仆人角色表現(xiàn)在他對實(shí)現(xiàn)愿景的使命感，他自覺地接受愿景的召喚；領(lǐng)導(dǎo)者作為教師的首要任務(wù)是界定真實(shí)的情況，協(xié)助人們對真實(shí)情況進(jìn)行正確、深刻的把握，提高他們對組織系統(tǒng)的了解能力，促進(jìn)每個人的學(xué)習(xí)。如何避免組織學(xué)習(xí)能力的障礙企業(yè)管理者要把學(xué)習(xí)具體延伸到企業(yè)的每一個環(huán)節(jié)，進(jìn)行有效知識管理，具體的還需掃除形成組織學(xué)習(xí)能力的障礙。主要障礙有： 擁有較強(qiáng)能力的員工吝于拿出自己的專業(yè)知識。 信奉舊有價值觀、方法論的人們或組織反對新的嘗試。 一開始就過于追求完美的做法。 過于性急追求結(jié)果。 得不到經(jīng)營管理層的首肯與支持。如此等等。解決這些課題的方法如下所述： 從那些雖然小但能立竿見影的做法開始。 不要一下子讓全公司都上，而是從小部分組織著手。 高度評價在學(xué)習(xí)共享上取得成功的組織和個人。負(fù)責(zé)人要對干勁足的組織和個人予以優(yōu)待，讓其他組織及員工產(chǎn)生他們也想被高度評價的欲望。 要做好思想準(zhǔn)備，取得真正的效果要花一定的時間，所以，得扎扎實(shí)實(shí)去完成。 在實(shí)驗進(jìn)展不順利時要尋找原因。根據(jù)找出的原因，防止同樣的失敗，提高下次的成功概率。知識無涯，學(xué)習(xí)無涯。通過周密籌劃的組織學(xué)習(xí)過程，企業(yè)不僅可以提高內(nèi)部資源、知識的利用率，還可以從各方面學(xué)習(xí)，不斷提高自身的能力，彌補(bǔ)缺陷與不足。企業(yè)只有通過堅持不懈地學(xué)習(xí)，把學(xué)習(xí)貫穿企業(yè)管理的始終，才能對市場和競爭伙伴有個清醒、理性的判斷，在競爭中贏得一席之地，更好地迎接未來?？傊粋€企業(yè)可以拒絕一切，但永遠(yuǎn)無法拒絕學(xué)習(xí)。案例告訴我們銷售額沒有“封頂”一說為什么銷售到了一定額度之后就再也上不去了？為什么原來的工作方法無論怎樣變換花樣，還是不能解決現(xiàn)在的問題？為什么我們越是猛踩油門，企業(yè)陷得越深？目前中國本土企業(yè)的銷售，存在著一種奇怪的現(xiàn)象：似乎銷售是建立在對銷售對象的控制上的。不論產(chǎn)品好壞、處于哪個產(chǎn)品生長周期、在什么地點(diǎn)季節(jié)銷售，都采取幾乎相同的售賣方式——強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的特性，通過揣摩對方心理，利用各種手段攻克對方的“防線”，以達(dá)成交易。然而隨著采購者商品信息的增加、采購經(jīng)驗的快速提升，原有的方式越來越難以奏效。然而企業(yè)似乎沒有意識到這一點(diǎn)，還在重復(fù)原來的售賣方式。也有的企業(yè)試圖改變這種銷售模式，然而苦于找不到適當(dāng)?shù)姆椒?。透?：銷售迷失了方向張經(jīng)理是某大型企業(yè)的資深銷售代表。他管理著一個省的產(chǎn)品業(yè)務(wù)，在已經(jīng)過去的3年里，他的銷售業(yè)績每年以30%的速度增長。然而從今年6月份開始，他的業(yè)績增長開始減緩，到了8月出現(xiàn)了負(fù)增長，直到現(xiàn)在。他的經(jīng)銷商早在今年年初就已經(jīng)是在為了“榮譽(yù)”而戰(zhàn)了。目前，經(jīng)銷商的庫存量普遍達(dá)到了2到3個月的實(shí)際銷售量。眼看年底將到，今年的銷售計劃肯定是完不成了。然而為了使統(tǒng)計報表不至于太難看，為了經(jīng)銷商們還能夠拿到少許的年終返利，張經(jīng)理只有說服經(jīng)銷商們繼續(xù)為了“榮譽(yù)”奮斗。至于庫存，只有到時候再說了。是今年的銷售方法出了問題嗎？不太可能，因為這是多少年以來被證明很有效的方法。是大家的工作積極性不高嗎？也不是，大家同仇敵愾，斗志昂揚(yáng)。是市場不景氣嗎？今年的行業(yè)在增長。難道是我們的增長到頭了？曾經(jīng)有這樣的一個故事：有一個人用大石頭裝滿了一個大桶，大家都覺得這桶已經(jīng)滿了，可是他又往里面填進(jìn)去小石頭、沙子、水。這個故事的寓意是：對于一個所謂“滿”的桶，實(shí)際上還有辦法讓它更滿。那么張經(jīng)理桶滿了嗎？如果還有空隙，那么銷售的小石頭、沙子、水又是什么呢？我們?nèi)绾尾拍艿玫侥?？診斷結(jié)論1： 如果原來的工作方法無論怎樣變換花樣，還是不能解決現(xiàn)在的問題，那肯定是人們思考的方向出了問題。就好比一臺陷在爛泥里的汽車，猛踩油門只會越陷越深。張經(jīng)理原有的產(chǎn)品售賣理念（銷售心智模式）已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在的市場。我們必須換一種方式思考我們已經(jīng)非常熟悉的產(chǎn)品售賣活動。我們向企業(yè)及經(jīng)銷商所有的銷售人員、銷售管理人員詢問同樣一個問題：什么是銷售？詢問的對象有從事銷售一個月的、一年的、五年的、甚至是超過十五年的。遺憾的是，沒有一個人能夠用一句簡單的話，歸納他所正在從事的銷售工作內(nèi)容。我們認(rèn)為：銷售就是為了實(shí)現(xiàn)市場交換，而發(fā)生在銷售者與采購者之間的溝通與互動。溝通是指關(guān)于交換的信息接受與發(fā)送，互動是指為了達(dá)成交換，雙方的共同投入。所以，銷售是一系列投資回報的交匯點(diǎn)，所有參與其中的人只有一個目的：獲得回報。企業(yè)、經(jīng)銷商獲得利潤，消費(fèi)者獲得使用價值，幫助他解決問題。所以，當(dāng)一個銷售管理體系無法準(zhǔn)確羅列并協(xié)調(diào)各方面的投資回報關(guān)系時，銷售活動將會遇到阻礙。中國企業(yè)的問題恰恰在于：他們對產(chǎn)品的研究經(jīng)驗遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對市場的研究經(jīng)驗。他們疏于研究消費(fèi)行為和消費(fèi)心理，因此無法對促成銷售的因素進(jìn)行市場競爭分解，導(dǎo)致無法對交易各方投資回報不平衡的原因進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并提出改善的建議。透視2：管理管不到動作某合資企業(yè)花巨資建立了ERP系統(tǒng)，并邀請著名的咨詢公司建立了銷售管理體系。經(jīng)過一年的運(yùn)行，銷售工作并沒有大的起色。消息靈通人士告訴我們：實(shí)際上系統(tǒng)試行了半年以后就發(fā)現(xiàn)有問題，所以基本上還是用老方法在操作，就是所謂的“新瓶裝老酒”。所以業(yè)績嘛，還是老樣子，企業(yè)投進(jìn)去這么多錢也不知何時能收回。那么，這個ERP系統(tǒng)到底是怎么回事呢？首先，ERP系統(tǒng)強(qiáng)化了各類信息的收集與匯總。但客戶資料的收集遇到了來自經(jīng)銷商的阻力，銷售主管們對此也不熱衷，因為這對銷售沒有什么實(shí)在的幫助，倒是要完成的報表比以前多了很多。其次，新的銷售管理體系強(qiáng)調(diào)了計劃性與崗位工作評估。管理在條理上確實(shí)比以前清晰很多，然而在實(shí)際的市場競爭面前，還是起不到什么作用。嚴(yán)厲的評估確實(shí)把很多“懶蟲”暴露在了光天化日之下，但是勤快的人還只能是這些業(yè)績。在一線人員看來，還是促銷管用，至少幫助完成一兩個月的任務(wù)問題不大，或者請幾個“陳安之”之類的老師給大家激勵一下，臨時學(xué)幾招搞定客戶的高招。ERP、計劃管理、績效考評是在發(fā)達(dá)國家被認(rèn)為很有效的銷售管理手段，為什么到了中國大陸就遭遇執(zhí)