【文章內(nèi)容簡介】 中，筆試一般分為專業(yè)知識考試和綜合能力測試，對于專業(yè)性非常強的技術(shù)類人才的選拔可以使用專業(yè)知識考試；由于越來越多的公司開始注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)，對新進(jìn)大學(xué)生的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，使得綜合能力測試成為當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)在校園招聘中筆試的重要組成部分。為了保證新進(jìn)員工能夠具備一定的快速學(xué)習(xí)能力，綜合能力測試可以包括語言理解、數(shù)學(xué)運算、圖形匹配、邏輯推理、分析判斷等等題型，值得注意的是，由于綜合能力測試的題型與國家公務(wù)員考試比較相似，而目前高校中參加公務(wù)員考試的學(xué)生在畢業(yè)生中又占有很大比例，為了保證筆試的公正性，提高筆試的效度，企業(yè)一定要堅持自己開發(fā)試題，加大投入，籌備企業(yè)自己的試題庫。其次，筆試試題的編制要控制好試題的難度和時間。前面提到，筆試的目的側(cè)重在“篩”，因此，為了提高考試的效度，筆試試題一定要避開難題和偏題，盡量做到每道題都難度適中，同時加大題量，縮短答題時間，這樣一來可以有效防止作弊，二來可以有效測試出學(xué)生的快速反應(yīng)以及抗壓能力。　　結(jié)構(gòu)化面試是當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)采用的面試方法，但是和筆試一樣，現(xiàn)在很多企業(yè)也面臨著一個面試題目題單一、老化的問題，例如，“你為什么選擇我們公司？”，“你的優(yōu)點是什么？”，“你在誠實、金錢、健康、權(quán)力、尊嚴(yán)等五項中最看中什么？”等等問題已經(jīng)被不同的公司使用了無數(shù)次，在信息化、互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的今日社會，稍有準(zhǔn)備的學(xué)生都會對這些問題做到胸有成竹。校園招聘團(tuán)隊可以針對具體招聘職位的勝任素質(zhì)要求多設(shè)計一些有關(guān)行為描述式的問題，例如，“請舉例說明你曾經(jīng)組織或積極參與了的一項團(tuán)隊活動”。此外，也可以虛擬一些場景，設(shè)計情景式的問題來考察學(xué)生的分析判斷能力，例如，“這里有一個新款手機，在我已經(jīng)有手機的情況下，請你說服我更換你這種新的款式”。另外，在設(shè)計問題的提問方式時招聘團(tuán)隊一定要注意，應(yīng)盡量采用開放式的提問方式，例如，在考察學(xué)生的團(tuán)隊協(xié)作能力時，不要直接問“你認(rèn)為團(tuán)隊精神重要不重要？”或者“你覺得自己的人緣好么？”，而要這樣提問，“你在團(tuán)隊工作方面表現(xiàn)怎么樣？”或者“和同學(xué)發(fā)生矛盾之后你是怎么處理的？請你舉一個真實的例子?！薄　〕私Y(jié)構(gòu)化面試，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論現(xiàn)在也愈來愈備被企業(yè)所采用。小組討論主題的選取應(yīng)避免教條化，最好是具有一定內(nèi)涵、貼近生活并且是在現(xiàn)實生活中被經(jīng)常爭論的話題，例如，“企業(yè)的薪酬政策是保密還是公開？”，被測試者可以從多個角度進(jìn)行理解和闡釋，能夠激發(fā)討論興趣?！　∷摹⒁欢ㄒ獙φ衅笀F(tuán)隊進(jìn)行考核　　管理學(xué)上有條定律：員工只會做你考核的事。因此，即便是委派了最優(yōu)秀的招聘團(tuán)隊，企業(yè)也不能放松對他們的考核。對于校園招聘，企業(yè)可以設(shè)立五項指標(biāo)來衡量招聘團(tuán)隊以及招聘工作人員個人的工作質(zhì)量。第一，招聘持續(xù)時間與招聘成本。實踐上，一般一所學(xué)校需要花費三天的時間，除去大約一周的準(zhǔn)備和在路上的時間就可以大致推測出一個時間標(biāo)準(zhǔn)，招聘成本指標(biāo)的確定可以參考校園招聘中介的報價以及企業(yè)往年的招聘成本。第二，招聘團(tuán)隊提供的簡歷被業(yè)務(wù)部門選中的比例。這個標(biāo)準(zhǔn)一般設(shè)為3～5份中選1份。第三，用人部門對招聘團(tuán)隊提供人才的滿意度。一般需要對業(yè)務(wù)部門做隨機的滿意度調(diào)查，可以依據(jù)往年的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。第四，新進(jìn)大學(xué)生的業(yè)績表現(xiàn)?？从卸嗌俅髮W(xué)生在一年后、兩年后或者三年后成為了企業(yè)中的業(yè)務(wù)骨干或者被提拔到了管理崗位，這個指標(biāo)也可以依據(jù)往年的統(tǒng)計數(shù)字設(shè)定。第五，新進(jìn)大學(xué)生的離職率。不管是主動辭職還是被動離職，離職率的高低都從某種意義上體現(xiàn)了招聘質(zhì)量的好壞，統(tǒng)計每次校園招聘來的大學(xué)生在半年之內(nèi)、一年之內(nèi)或者三年之內(nèi)的離職率，可以參考同類型企業(yè)或者企業(yè)往年的統(tǒng)計數(shù)字設(shè)定。前三個指標(biāo)企業(yè)用來考核招聘團(tuán)隊，后兩個指標(biāo)可以用來考核團(tuán)隊也可以用來考核招聘工作人員個校園招聘后：目前，越來越多的企業(yè)喜歡使用應(yīng)屆畢業(yè)生（下稱“新人”），如華為，聯(lián)合利華，寶潔公司等。大膽地提拔使用德才兼?zhèn)涞男氯诉@對一個組織是不是充滿活力，尤其是對組織的發(fā)展有著非常重要的戰(zhàn)略意義。新人有著許多獨有的優(yōu)點，學(xué)習(xí)能力強，極強的可塑性，成本低，易于培養(yǎng)，充滿拼勁，為組織帶來活力等。這些優(yōu)點是老員工和浪跡職場的求職者所不能比擬的。 　　但是，事物總是具有兩面性的，盡管應(yīng)屆畢生有如此多獨特的優(yōu)點，但其流動率卻長期居高不下。這種現(xiàn)象反映了目前許多企業(yè)在新人的招聘以及管理中存在許多問題。所以許多企業(yè)對新人感到既愛又恨。那么，究竟什么原因造成新人的高流動性？ 　　根據(jù)ERG理論，人們的需要由低至高可劃分為三個層次：生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relation）和成長需要（Growth）。這三個層次的關(guān)系能較好地說明人才為什么要流動。由于現(xiàn)實社會的復(fù)雜性，很難讓每個人才的各項需要都得到滿足，于是人才就有向著能滿足其需要，適合其成長和發(fā)展的環(huán)境（企業(yè)）流動的想法，這就是人才流動的內(nèi)因。另外，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源重要作用的再認(rèn)識，知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，為人才的流動創(chuàng)造了良好的大環(huán)境。這就是人才流動的外因。 　　那么，企業(yè)應(yīng)如何做好招聘及管理工作，使其獲得并保留優(yōu)秀的新人，并能讓其充分發(fā)揮所長做出貢獻(xiàn)？留住應(yīng)屆生的方法很多，如通過機制、政策、感情、深造機會等都能提高新人長期留在企業(yè)的比率。一般而言，我們可從招聘，接待，管理，離職四個階段下功夫?！　∫?、招聘階段　　提供并設(shè)法獲取準(zhǔn)確的信息。在招聘面試階段，由于面試官和求職者立場不同，目的不同，往往向?qū)Ψ桨l(fā)出失真的信息，結(jié)果雙方均沒有形成對對方真實的認(rèn)識。這對日后是否長期留在該企業(yè)產(chǎn)生重要影響。建議在招聘過程中推行工作預(yù)展（Realitic Job Preview,簡稱RJP是國外一些大公司常用的招聘方法），一般是在招聘的后期向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)內(nèi)和工作相關(guān)的一些現(xiàn)實情況，使應(yīng)聘者在加入企業(yè)前心理調(diào)整上有所準(zhǔn)備，從而避免因現(xiàn)實落差太大而導(dǎo)致的人才流失。 　　采用多種工具多種方法對人才進(jìn)行全面了解。絕大部分企業(yè)都十分注重員工專業(yè)知識的水平，但卻忽略了員工的個性，志趣，辦事作風(fēng)，價值取向等。而事實上，員工決定去留并不完全取決于物質(zhì)條件，若員工對該企業(yè)的企業(yè)文化難以適應(yīng)，那么也難以避免會出現(xiàn)人才的流失。 　　在招聘的后期安排應(yīng)聘者進(jìn)行一次演講。在演講中往往能發(fā)現(xiàn)許多求職者的潛在問題。對于技術(shù)類應(yīng)聘者可請其對其畢業(yè)設(shè)計進(jìn)行講解。在旁聽席中安排該方面的專家對其專業(yè)知識進(jìn)行考核及評估。 　　二、接待階段　　一個成功的接待階段對控制人才流失發(fā)揮著重要作用。新進(jìn)員工剛到企業(yè)時的所見所聞以及對工作環(huán)境的實際感覺，會鞏固或動搖新員工選擇該企業(yè)的決定是否正確的信心。在接待階段，企業(yè)應(yīng)讓員工感到“賓至如歸”，同時產(chǎn)生被認(rèn)同感與被重視感。常用的方法有： 　　用EMAIL、公告等形式通知全公司（部門）的員工新同事的到來，并對其進(jìn)行詳細(xì) 的介紹。 　　為新員工舉行一場茶話會或見面會，使員工能盡快融入團(tuán)隊。 　　為新員工準(zhǔn)備好辦公用品（第一天內(nèi)），讓員工到任后能盡快投入工作。 　　邀請新員工共進(jìn)午餐。對一位新人來說，單獨進(jìn)餐實在是一件難過的事。 　　送新員工一份紀(jì)念品?？梢允浅卓?，筆記本，筆或可以反映公司企業(yè)文化的小禮品。 　　給新員工一份關(guān)于公司及他的工作內(nèi)容的簡介，使其能盡快了解公司及其工作內(nèi)容，同時，必須向員工明確其工作目標(biāo)及公司對他的期望和時限。 　　進(jìn)行入職培訓(xùn)。向員工灌輸企業(yè)的經(jīng)營理念及企業(yè)文化，幫助員工做好角色轉(zhuǎn)換。　　三、管理階段　　最讓企業(yè)頭疼的莫過于對新人的管理工作。新人普遍都有點浮躁，好高騖遠(yuǎn)，個別甚至桀驁難訓(xùn)。那么企業(yè)應(yīng)該如何管理這些初生牛犢？關(guān)鍵在于給予其充分的發(fā)展空間。一般有以下管理方法?！　”３謨?nèi)部晉升渠道的暢通。內(nèi)部提升可激勵組織成員的上進(jìn)心，努力充實提高其本身的知識和技能，并且能提高員工整體的士氣，使團(tuán)隊獲得更好的工作氣氛和工作情緒。另外，內(nèi)部提升能使企業(yè)當(dāng)初的培訓(xùn)投資得到回收，并獲得比當(dāng)初更大的培訓(xùn)投資效益。 　　相向職效評估與職業(yè)發(fā)展計劃相結(jié)合。傳統(tǒng)的績效評估都是由主管或上司制定，作為員工的考評標(biāo)準(zhǔn)。但是任何一位主管或上司所做的評估都不可避免地具有一定的片面性 及主觀性。相向職效評估是由主管或上司與員工本人溝通了解聯(lián)合制定，除了起績效評定作用外，還挖掘員工目前存在的問題，并探討如何改進(jìn)未來工作。職業(yè)發(fā)展計劃書根據(jù)相向績效評估對新員工的分析，結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展的需要，為員工規(guī)劃其未來的升遷路線以及職業(yè)生涯的發(fā)展步驟。 　　完善的建議制度。鼓勵員工對本部門或公司的發(fā)展提建議。對于有價值的建議給予相應(yīng)的獎勵或回報；對于欠佳的建議亦給予一定的鼓勵。讓員工感到公司重視其個人價值，培育其歸屬感及主人翁精神。 　　給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會。新員工一般非常重視其個人成長。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予不同程度的培訓(xùn)機會，對提高員工的組織認(rèn)同感起著重要作用。 　　入職3個月（或6個月）后舉行一次座談會，談?wù)撨@段時期的感受。這種座談會有助于發(fā)現(xiàn)目前管理工作中存在的問題，并能發(fā)現(xiàn)目前新人的問題，協(xié)助其做好角色轉(zhuǎn)換?！　∷?、離職階段　　對大部分企業(yè)而言都有員工提出離職要求的經(jīng)歷。我們應(yīng)正確認(rèn)識員工的離職。離職并不一定是壞事。如果離職的員工素質(zhì)及工作能力不高，他的離職自然有利于精簡組織結(jié)構(gòu)，提高團(tuán)隊的整體素質(zhì)水平及戰(zhàn)斗力。但企業(yè)也不是逢“離”必喜。如果離開的是素質(zhì)水平高，工作能力強的員工，那么他的離開將會是企業(yè)的損失。所以我們必須首先判斷是屬于哪種“離”，若是后者則應(yīng)盡量挽留人才。離職員工一般不會在離職時說出離職的真正原因，企業(yè)也無需追問，讓其高高興興地來高高興興地去。若挽留無效可于36個月后再聯(lián)系該員工，了解離職的真正原因及該員工近來的情況，說不定那時能帶來意外的收獲。 　　人才本身亦希望工作有一定的穩(wěn)定性，因此，只要企業(yè)能進(jìn)行有效的管理，根本不用擔(dān)心人才的流失問題。 　　高素質(zhì)的新人將會為企業(yè)的生存和發(fā)展帶來巨大的影響，因此英明的企業(yè)應(yīng)敢于提拔起用新人，使其能為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。 校園招聘，HR如何規(guī)避風(fēng)險?如何規(guī)避校園招聘風(fēng)險一上班，就又看見人力資源部關(guān)于校園招聘的請示和方案了，從去年底到現(xiàn)在這已經(jīng)是第三次了。作為一家快速發(fā)展的集團(tuán)公司，我們每年都需要招聘為數(shù)不少的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，為了避免本地人才市場上生源的局限性，我們制訂了校園招聘的方案，以保證招聘質(zhì)量和效果。今年我們的招聘計劃是120人，可怎么會招了2次還沒有不行呢？　　10分鐘后，HR趙經(jīng)理愁眉苦臉地坐在了我對面：“前兩次去招聘，收的簡歷不少，面試情況也很好。但最終的錄用方案是回公司后定的，不少發(fā)了錄取通知書后都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上。萬一他們不來報到那可怎么辦呢？所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進(jìn)行一次校園招聘了?！薄澳沁@次校園招聘還會不會遇到同樣的問題呢？你有沒有解決的方法呢？”這兩上問題讓趙經(jīng)理愣住了，我接著說：“現(xiàn)在看來我們需要研究一個規(guī)避大學(xué)生招聘風(fēng)險的方案才行。你回去考慮考慮，下午2點一起討論。”　　下午1點50，趙經(jīng)理推開門揮了揮手里了文件夾：“上午我們部門頭腦風(fēng)暴了幾個點子，看行不行。”我仔細(xì)看了一下，解決方案主要有兩個：一是在招聘現(xiàn)場錄用并與大學(xué)畢業(yè)生當(dāng)場簽訂雙選協(xié)議；二是在制訂錄用方案時適當(dāng)增加錄用比例，以保證報到人數(shù)。這兩個方案是基本可以解決報到人數(shù)不夠的問題，但顯然會引起一系列新的問題――現(xiàn)場錄用的質(zhì)量如何保證？各院校之間的錄用標(biāo)準(zhǔn)如何平衡？錄用比例究竟應(yīng)該增加多少？顯然因為時間原因，部門討論得還不夠深入。我向趙經(jīng)理提了上面的疑問：“解決這個問題，可能還要先來一起分析大學(xué)生不報到的原因?！蔽覀冮_始在白板上進(jìn)行分析?！　⊥ㄟ^分析看出，這幾年雖然存在畢業(yè)生多，崗位少的情況，但對于較優(yōu)秀的大學(xué)生的影響并不大，與前幾年相比，他們真正的選擇面反而是更廣了，所以他們往往會這山望著那山高，腳踩幾家企業(yè)。具體表現(xiàn)上就是，在面試的時候，大學(xué)生的求職欲望非常強烈，到企業(yè)工作的熱情非常高，對任何問題和挑戰(zhàn)都樂于接受，但接到錄用通知后卻遲遲不簽約。少數(shù)大學(xué)生簽約以后，又有了更好的選擇，就往往會采取違約的辦法，嚴(yán)重影響到職率。有個別甚至?xí)脛趧臃ㄖ械脑囉闷跅l款，采取先入職然后馬上辭職的辦法來規(guī)避違約責(zé)任。在這種情況下，要做好應(yīng)屆大學(xué)生的定崗定員肯定相當(dāng)困難，也勢必會影響以后的新人培訓(xùn)、工薪成本等一系列的決策和實施?！　≌页隽藛栴}的根源，最佳對策就浮出水面了――公司應(yīng)該招聘那些真正有意愿到公司來工作，并會留在公司發(fā)展的大學(xué)生?！　∈紫?，我們一起相應(yīng)調(diào)整了招聘定位，綜合考慮根據(jù)公司所處地域、在行業(yè)內(nèi)的知名度和薪資的競爭力，我們把校園招聘的目標(biāo)鎖定在公司周邊省市的院校，其中次重點院校進(jìn)行現(xiàn)場招聘，重點院校則采用登招聘啟事的辦法。　　其次，在招聘面試中，強化了測試求職動機和入職可能性的問題，對于家庭、親友以及發(fā)展方向等會影響大學(xué)生入職，包括短期是否離職的影響因素進(jìn)行詳盡了解。同時，要求對招聘的宣傳資料進(jìn)一步核實，對于有夸大和過度宣傳公司條件，容易使入職大學(xué)生反差感強烈的內(nèi)容進(jìn)行修改?！　〉谌阡浻贸绦蛏?，我們一方面給予大學(xué)生一定的考慮時間和空間，在錄取通知書上提醒他們選擇公司的一些注意事項；另一方面要求大學(xué)生配合工作，倡議求職誠信，盡早通過電話等方式與公司確認(rèn)是否入職，在錄用通知書上增加了協(xié)議簽訂的截止時間。并且，我們提醒大學(xué)生，萬一不想來公司就職，可以隨時用各種方法提前告知，千萬不要采取入職后馬上辭職的手段，否則我們會在離職證明上說明，將會影響他們的職業(yè)生涯?！　〉谒?，改進(jìn)和完善公司內(nèi)部新人培養(yǎng)機制，改善應(yīng)屆大學(xué)生的就餐和住宿條件，并增加心理輔導(dǎo)、職業(yè)生涯設(shè)計等服務(wù)內(nèi)容，確保留住大學(xué)生?！斑@下我有底了”，趙經(jīng)理在筆記本上整理好了討論的結(jié)果，拿著簽字同意的校園招聘的請示高興地走了。而我則在自己的工作筆記上寫下：與校園招聘的合作院校聯(lián)系，做一個求職誠信的演講。診斷企業(yè)校園招聘七大傻校園招聘，以其集中、快捷、高效、針對性強等特點歷來就是知名企業(yè)的首選招聘渠道，年底校園招聘的高峰又來了，《人力資源》雜志社記者徐振華就校園招聘中的誤區(qū)專訪了浙江省經(jīng)協(xié)集團(tuán)有限公司HR彭移風(fēng)先生。第一傻：招聘時間越早越好人力資源：不少企業(yè)在校園招聘時抱著“先下手為強，后下手遭殃”的觀念，為了喝到“頭口水”，早早就在校園開始招聘活動，有的企業(yè)在10月初就開始了校園招聘宣講會，一些知名高