【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 派遣，學(xué)校教育，外部培訓(xùn)及內(nèi)部培訓(xùn)等。 38 教學(xué)案例： ? 殼牌（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有兩點(diǎn)很值得我國(guó)企業(yè)借鑒的： ? ? 人力資源，也就是勞動(dòng)力資源，在一切資源中，人力資源是最寶貴的，這是因?yàn)?，勞?dòng)者是生產(chǎn)過(guò)程的主體，是首要的生產(chǎn)力，是構(gòu)成生產(chǎn)諸因素中起主導(dǎo)作用的要素，生產(chǎn)力的發(fā)展歸根到底取決于人的作用與發(fā)揮。 ? 從企業(yè)實(shí)踐這一微觀角度考察人的重要性，人的作用是決定性的，特別是現(xiàn)在我國(guó)在建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義時(shí)期，把人才資源看作是第一資源，具有特別的重要的現(xiàn)實(shí)意義。在這個(gè)過(guò)渡階段，我們要大力宣傳人力資源是第一資源的思想，提倡 “ 大人才觀 ” 的觀念。從“ 人才是第一資源 ” 這一理論前提出發(fā)，引伸到 “ 人才是企業(yè)的第一資本 ” ，真正樹(shù)立起這一新理念。 ? 過(guò)去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會(huì)舞臺(tái)。而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電?，F(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配，強(qiáng)調(diào)人才的二次開(kāi)發(fā)。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。 39 教學(xué)案例： ? 、提高人力質(zhì)量的力度 ? 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最重要的因素是人力資源素質(zhì)高低以及作用的發(fā)揮程度，企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)本質(zhì)上就是人力資源開(kāi)發(fā)的優(yōu)勢(shì)，以及人力質(zhì)量的提高優(yōu)勢(shì)。 ? 作為人力，必須是具有與生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的勞動(dòng)能力，以適應(yīng)形勢(shì)的要求，能夠?yàn)樯鐣?huì)提供積累的、具有一定知識(shí)和技能的勞動(dòng)者?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展證明，一個(gè)地區(qū)和國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，主要取決于人力資源開(kāi)發(fā)和人力質(zhì)量提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本和人力數(shù)量的增加大得多。 ? 然而，據(jù)蓋洛普調(diào)查公司 《 企業(yè)管理 2022年度調(diào)研報(bào)告 》 ）資料顯示，目前只有 ％的企業(yè)重視對(duì)人才開(kāi)發(fā)，可見(jiàn)中國(guó)企業(yè)對(duì)人才的開(kāi)發(fā)力度還是很不夠的，因此中國(guó)企業(yè)必須加大開(kāi)發(fā)人力資源的投入，提高人才質(zhì)量以適應(yīng)形勢(shì)的要求。 40 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （ 諾基亞（中國(guó)）公司挖掘員工潛能的啟示） ? 諾基亞（中國(guó)）公司挖掘員工潛能的啟示：人力資源的開(kāi)發(fā)關(guān)鍵之一是挖“潛”激“能” ? 諾基亞的新員工按規(guī)定都一個(gè)必不可少的入職培訓(xùn)階段，這個(gè)階段大約 3－ 6個(gè)月，根據(jù)工作崗位的不同要求和個(gè)人適應(yīng)能力的差別而有長(zhǎng)有短。在這一階段中，他們將與老員工、高級(jí)技術(shù)人員甚至專(zhuān)家在共同合作中學(xué)習(xí)，如果有必要，他們還將出國(guó)學(xué)習(xí)深造幾個(gè)月。 ? 諾基亞是一個(gè) 學(xué)習(xí)型 的公司，學(xué)習(xí)方法多種多樣，也就是說(shuō)，每一個(gè)人在與他人合作共同完成一個(gè)項(xiàng)目的同時(shí)，就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程；新員工在老員工的幫助下進(jìn)行具體工作也是一種培訓(xùn)形式；而課堂培訓(xùn)在諾基亞只是員工培訓(xùn)的一小部分。 41 教學(xué)案例： 諾基亞（中國(guó)）公司學(xué)習(xí)型的企業(yè)有四個(gè)突出特點(diǎn)： ? 這種學(xué)習(xí)型的企業(yè)有四個(gè)突出特點(diǎn)： ? 第一，合作型的工作。 ? 諾基亞的學(xué)習(xí)是互動(dòng)的、主動(dòng)的學(xué)習(xí)型企業(yè)。公司內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒(méi)有明顯的上下級(jí)的區(qū)分。經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助員工工作。而每個(gè)員工都有個(gè)人的工作目標(biāo)，并且每年進(jìn)行調(diào)整。公司注重的是工作的結(jié)果，在具體的實(shí)施過(guò)程中，允許員工按照自己的方式工作。 ? 第二，業(yè)績(jī)型的工資政策 。 ? 公司人力資源經(jīng)理任瑞拉說(shuō)，諾基亞員工的收入是很有競(jìng)爭(zhēng)力的，包括基本工資、個(gè)人工作業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)、國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)項(xiàng)目及公司內(nèi)部的特殊獎(jiǎng)勵(lì)等幾部分。員工之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績(jī)。 42 教學(xué)案例： 諾基亞（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： ? 第三，內(nèi)部型的晉升通道 。 ? 諾基亞能夠?yàn)槊總€(gè)人提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，高達(dá) ％的高級(jí)管理人員從內(nèi)部提升。 ? 第四，信任型的規(guī)章制度。 ? 諾基亞注重的是人的潛能。只要所學(xué)的專(zhuān)業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時(shí)不會(huì)過(guò)分看重他所學(xué)的專(zhuān)業(yè)。諾基亞不注重形式上的管理，比如動(dòng)輒就搬出懲罰條例來(lái)。諾基亞有一套管理的程序和方法，但這些程序和方法是建立在完全相信員工自制力的基礎(chǔ)之上，管理?xiàng)l例的制定目的只是為了更好地有程序的支持和幫助員工。 43 教學(xué)案例： 諾基亞（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： ? 諾基亞（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： ? ? 人際關(guān)系與績(jī)效是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，外經(jīng)部長(zhǎng)吳儀曾說(shuō)過(guò)： “ 良好的人際關(guān)系就是生產(chǎn)力。要發(fā)展生產(chǎn)力，就一定要搞好人際關(guān)系，在組織中一個(gè)健康有效的人際關(guān)系的建立，也會(huì)為組織的生產(chǎn)力與業(yè)績(jī)的取得起到相當(dāng)重要作用 ” 。 ? 人際關(guān)系與績(jī)效之間的關(guān)系是非常緊密的，優(yōu)良的人際關(guān)系使雇員在創(chuàng)造績(jī)效的同時(shí)，又得到與眾人協(xié)作工作的滿(mǎn)足感，而這種對(duì)工作的滿(mǎn)足感正是員工保持高度的熱情的根本性因素，那是赫茨伯格的激勵(lì)因素。事實(shí)證明，建立起默契的人際關(guān)系，就是減少摩擦，講求效率。所以企業(yè)要非常重視人際關(guān)系及人際環(huán)境的改善和調(diào)整。 44 教學(xué)案例： 諾基亞（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： ? 、培養(yǎng)和使用 ? 作為一個(gè)企業(yè)，要善于挖掘企業(yè)內(nèi)部人才。重用內(nèi)部人才是自信的標(biāo)志，是對(duì)員工尊重、信任的標(biāo)志。因此，在內(nèi)部選才上，我們要樹(shù)立現(xiàn)代人才觀，即尊重人才，視才為寶。不再把有缺點(diǎn)的人拒之門(mén)外，而是設(shè)計(jì)好合適的崗位，使到人盡其才。在內(nèi)部用才上，要做到敢于破除舊規(guī)，不拘一格選人才，做到知人善任、用人所長(zhǎng)，要做到不獨(dú)斷專(zhuān)橫，論資排輩、任人唯親，而是民主授權(quán)，量才使用。 ? 領(lǐng)導(dǎo)者貴在用人，領(lǐng)而導(dǎo)之，在育才上要做到智力開(kāi)發(fā)優(yōu)先，要在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)辦各種類(lèi)型的職工培訓(xùn)教育，企業(yè)須加大對(duì)培訓(xùn)教育的投資，而且進(jìn)行教育終身制，到什么崗位任職就要接受相應(yīng)的教育。 45 教學(xué)案例： 諾基亞（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： ? ? “ 人才 ” 是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個(gè)為人處事的根本，也是企業(yè)對(duì)人才的基本要求。一個(gè)再有學(xué)識(shí)，再有能力的人，如果道德品質(zhì)不好，將會(huì)對(duì)企業(yè)造成極大的損害，這是一個(gè)被實(shí)踐反復(fù)證明了的真理。 ? 、創(chuàng)造力和智慧潛力的發(fā)揮 ? 每個(gè)人都有一定能力，只不過(guò)有大有小而已，但這些能力能否發(fā)揮出來(lái)，取決于領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)和使用，也取決于每個(gè)人掌握知識(shí)的豐富程度和自身的修養(yǎng)，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，要有培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的意識(shí)。有愛(ài)才、育才、用才、護(hù)才、選才的觀念，應(yīng)該創(chuàng)造條件，讓每個(gè)員工都有一個(gè)發(fā)揮才能的一席之地，要使企業(yè)成為員工個(gè)個(gè)都能成才的“ 熔爐 ” 。 46 教學(xué)案例： 諾基亞（中國(guó)）公司成功經(jīng)驗(yàn)有五個(gè)方面很值得我們學(xué)習(xí)： ? ? 由于市場(chǎng)形勢(shì)變化迅速，舊的管理模式已經(jīng)不能與市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)相協(xié)調(diào)，所以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)要求企業(yè)必須開(kāi)發(fā)新的科學(xué)管理模式。 ? 要制定新的科學(xué)管理模式，首先就要消除現(xiàn)有人才管理的舊觀念；其次是要消除職務(wù)終身制，學(xué)歷終身制，職稱(chēng)終身制的管理方法；第三是要培養(yǎng) “ 復(fù)合型技術(shù)人才 ” 。 ? 只有新的科學(xué)管理模式才能更好地把握和適應(yīng)市場(chǎng)變化趨勢(shì)，這對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，可以真正起到挖 “ 潛 ” 激 “ 能 ” 的作用。 47 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? 惠普（中國(guó)）文化的啟示：中國(guó)企業(yè)必須突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合 ? 惠普（中國(guó)）文化常常被人稱(chēng)為 “ HP Way”（惠普之道）。 ? HP Way有五個(gè)核心價(jià)值觀： ? 一，相信、尊重個(gè)人，尊重員工； ? 二，追求最高的成就，追求最好； ? 三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶(hù)，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事； ? 四，公司的成功是靠大家的力量來(lái)完成，并不是靠某個(gè)個(gè)人的力量來(lái)完成； ? 五，相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。 ? 惠普從來(lái)不把惠普文化掛在墻上，也很少對(duì)其進(jìn)行炫耀，可惠普卻沒(méi)有人不相信這種文化，惠普（中國(guó)）總裁陳翼良認(rèn)為：惠普人深信自己的文化會(huì)成功。如果一家企業(yè)沒(méi)有可信的文化氛圍，正如一個(gè)人沒(méi)有思想中心，很難獲得成功的。身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，要非常相信自己的企業(yè)文化，要以身作則，并有相應(yīng)的執(zhí)行力度。 48 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? 惠普（中國(guó)）文化維系了惠普 12萬(wàn)員工。凡是與惠普打過(guò)交道的人，都會(huì)感到惠普的作派與別家公司不一樣，它更加和藹可親、更有大家風(fēng)范。很多公司一旦發(fā)展壯大后，總裁就開(kāi)始有很多的特殊待遇，比如說(shuō)有自己的私人飛機(jī)，但惠普歷任總裁都沒(méi)有。 ? 惠普（中國(guó)）文化就是能讓文化在不知不覺(jué)之中成為惠普管理特色的，這使得惠普的管理能以柔克剛、柔中有剛、柔舉剛張、人性味十足。然而，被惠普文化從頭到腳、從里到外都薰了個(gè)遍的陳翼良卻說(shuō)，一家企業(yè)有什么樣的文化并不最重要，最重要的是企業(yè)文化是否具有凝聚力。陳翼良說(shuō)：公司不同，文化也不同。但不管你這家企業(yè)文化是軟性的、還是硬性的，這都不是最重要的，最重要的在于你的員工相信不相信你的企業(yè)文化的價(jià)值觀，最重要的是你的企業(yè)文化能否凝聚員工的向心力。如果企業(yè)所有的人都相信你的企業(yè)文化，你企業(yè)文化的力量就會(huì)很大，對(duì)人的約束力也就會(huì)很大。你的企業(yè)文化使員工的凝聚力越強(qiáng)、你的公司將來(lái)的實(shí)力就越大。 49 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? 惠普總裁辦公室從來(lái)沒(méi)有門(mén)，陳翼良的辦公室也沒(méi)有門(mén)，惠普的文化也沒(méi)有門(mén)。惠普員工受到頂頭上司的不公正待遇或看到公司發(fā)生問(wèn)題時(shí)，不會(huì)以忍為懷，往往愛(ài)直面陳訴，有時(shí)還要越級(jí)反映情況。陳翼良也曾越級(jí)反映頂頭上司的問(wèn)題告，結(jié)果換來(lái)的是頂頭上司的最真誠(chéng)的歉意。陳翼良說(shuō)：如果某個(gè)文化就能被很多人接受，這個(gè)文化能根深蒂固地延長(zhǎng)很久，那么這個(gè)文化是比較有生命力的。 ? 有些文化在短期之內(nèi)可以使企業(yè)獲得成功，但它不能得到很多人的認(rèn)同，也就沒(méi)有辦法持之以恒地做下去，這個(gè)文化就會(huì)慢慢消失。 HP是有 60年歷史的公司，其文化傳播延續(xù)了 60年，說(shuō)明這個(gè)文化已經(jīng)很有力量。 50 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? 惠普（中國(guó)）文化成功經(jīng)驗(yàn)有三個(gè)方面很值得我國(guó)企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)： ? 勞動(dòng)者身上的創(chuàng)造力的發(fā)揮在很大程度上是取決于他們積極性調(diào)動(dòng)的程度，如何調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，關(guān)鍵在于企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的共同價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范，以及體現(xiàn)這些企業(yè)精神的人際關(guān)系、規(guī)章制度、廠房、產(chǎn)品與服務(wù)等精神的和物質(zhì)的因素集合。強(qiáng)調(diào)人力資源管理理論運(yùn)用，最大的問(wèn)題就是塑造適合中國(guó)國(guó)情、有中國(guó)特色的企業(yè)文化。目前有 ％的中國(guó)企業(yè)缺乏立足于國(guó)情基礎(chǔ)上的，對(duì)民族的、本企業(yè)的優(yōu)秀文化進(jìn)行培育和整合。 51 三、人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)借鑒 （ 惠普之道：突出優(yōu)秀企業(yè)文化的培育和整合） ? ? 眾所周知，企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以?xún)r(jià)值表現(xiàn)為核心的行為規(guī)范的總和?；萜战?jīng)驗(yàn)說(shuō)明，有生命力的企業(yè)必須具有適應(yīng)客觀環(huán)境變化的獨(dú)特企業(yè)文化。我們的企業(yè)都有自己特色的企業(yè)文化，應(yīng)突出強(qiáng)調(diào)智力、朝氣、辛勤工作、接近客戶(hù)、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和 “ 淘汰自己的產(chǎn)品 ” 的這類(lèi)創(chuàng)新精神。 ? 我國(guó)的企業(yè)應(yīng)首先確立正確的宗旨或使命，在這個(gè)基礎(chǔ)上規(guī)劃好遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)，再確定達(dá)到遠(yuǎn)景目標(biāo)或履約使命的 “