【文章內(nèi)容簡介】 上線、中線和下線。關(guān)注消費物價指數(shù)(CPA)。在審核人力資源管理費用預(yù)算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當(dāng)月的物價與上年同月之比，物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”。(二)審核下一年度的HRM費用預(yù)算預(yù)算過程：準(zhǔn)確(合理)；不能降低生活水平(合情)；合法。(三)預(yù)算HRM費用。即人力成本兩種模式：收入－利潤＝成本(算了再干) 收入－成本＝利潤(干了再算)HRM費用材料成本企業(yè)管理費用銷售費用財務(wù)費用直接成本間接成本企業(yè)總成本生產(chǎn)型企業(yè)HRM費用低于科研生產(chǎn)型企業(yè)，而商業(yè)型企業(yè)的HRM費用低于生產(chǎn)型企業(yè)。三、審核HRM部門的費用預(yù)算。審核HRM費用預(yù)算實質(zhì)是對企業(yè)人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核。原則：分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行某公司人力資源部管理費用項目統(tǒng)計表：活動項目費用項目招聘廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學(xué)金工資水平市場調(diào)查調(diào)研費人員測評測評費培訓(xùn)教材費、教員勞務(wù)費、培訓(xùn)費(差旅費)公務(wù)出國護照費用、簽證費調(diào)研專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用勞動合同簽證費辭退補償費殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金勞動糾紛法律咨詢費1辦公業(yè)務(wù)辦公用品費與設(shè)備投資第三章 招聘與配置第一節(jié) 招聘的環(huán)境分析招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。招聘在如下幾種情況下發(fā)生：①組織自然減員；②組織業(yè)務(wù)拓展；③人員配置不合理；④新公司的成立；⑤工作性質(zhì)的變化等。一、招聘外部環(huán)境分析(一)技術(shù)的變化。一方面，技術(shù)革新會使人均勞動生產(chǎn)率提高，對人員數(shù)量需求減少；另一方面，技術(shù)變革使需要運用新技術(shù)進行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺，需要招聘能夠掌握新技術(shù)的人員。技術(shù)的變化影響職位的性質(zhì)，對勞動力產(chǎn)生替代作用，總的來說，這種變化表現(xiàn)為對熟練工人的負面影響大，對受過高等教育的人則相對有利。(二)產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況。①市場狀況對用工量的影響(需求增長時增加用工量，萎縮時單位減少人)；②市場預(yù)期對勞動力供給的影響；③市場狀況對工資的影響(競爭性很強的市場上動作的單位，在增加員工工資方面的能力是有限的)。(三)勞動力市場。市場的供求關(guān)系：①需求約束型勞動力市場(供大于求，勞動力需求方處于有利地位，具有壓低工資、降低勞動條件的可能)；②資源約束型勞動力市場(供小于求，失業(yè)率低，工資收入、勞動條件相應(yīng)較好)。我國普通勞動力市場呈需求約束型，中高級人才呈資源約束型。市場的地理范圍?？梢允蔷植康?、區(qū)域的、國家的和國際的。普通勞動力在局部市場招聘；高技能人員區(qū)域性勞動力市場招聘；專業(yè)管理人員在國家勞動力市場招聘；特殊人員如科學(xué)家在國際市場招聘。(四)競爭對手：招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等。(五)其它因素：政府管理、社會文化、教育狀況。二、招聘內(nèi)部環(huán)境分析(一)組織戰(zhàn)略：指單位為自己所確定的長遠性的主要目的與任務(wù)，以及為實現(xiàn)此目的及完成此任務(wù)而選擇的主要行動路線和方法。不僅對應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。(二)職位的性質(zhì)：①職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)(讓Ｂ級人干Ａ級事能激發(fā)Ｂ級人的上進心，但要注意其工作責(zé)任心、虛心好學(xué)及潛在能力)。②職位的發(fā)展和晉升機會。(三)組織內(nèi)部的政策與實踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略一、制定招聘規(guī)劃的原則人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。(一)充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。內(nèi)部變化指組織戰(zhàn)略、人力資源政策及內(nèi)部員工流動變化，外部變化指技術(shù)條件、勞動力市場、法律法規(guī)變化。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。(二)確保單位員工的合理使用?，F(xiàn)有員工的開發(fā)管理，是招聘規(guī)劃中首先應(yīng)解決的核心問題?？茖W(xué)準(zhǔn)確地掌握現(xiàn)有員工配置狀況及預(yù)測出來的員工內(nèi)部供給狀況，是招聘規(guī)劃中最重要和最困難的一環(huán)。(三)使單位和員工都得到長期利益。招聘規(guī)劃必須兼顧組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)，優(yōu)秀的招聘規(guī)劃是使單位和員工都得到長期利益的計劃，并能使單位和員工共同發(fā)展。二、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作(一)高級管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。包括：①審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃以及工作分析；②制定招聘的總體政策；③確定招聘錄用的標(biāo)準(zhǔn)。(二)部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。①提供本部門空缺職位的數(shù)量和類型；②參加對本部門應(yīng)聘者的面試、篩選工作。(三)人力資源部門：由最高管理層決定的招聘總政策需要由相關(guān)部門來實行，而人力資源部門是當(dāng)然的核心單位。①它需要同有關(guān)部門一起研究員工需求情況；②分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；③制定具體的招聘策略和招聘程序；④進行具體的招聘工作，對候選人進行招聘、篩選和錄用；三、吸引應(yīng)聘者的因素招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。了解吸引應(yīng)聘者的因素，應(yīng)做以下調(diào)查：①分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來單位的吸引力；②了解本單位最近一個時期的招聘情況和效果；③了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點。優(yōu)秀單位吸引人的優(yōu)勢：①高工資和福利；②良好的組織形象；③單位和職位的穩(wěn)定性和安全感；④工作本身的成就感；⑤更大的責(zé)任或權(quán)力；⑥工作和生活之間的平衡。⑦此外，有出色的上司和同事；實現(xiàn)彈性工作時間；強調(diào)開放的溝通和以人為本的管理風(fēng)格；一個學(xué)習(xí)性組織；工作本身對社會的貢獻等都是吸引應(yīng)聘者的因素。四、吸引人才的策略：①與職業(yè)中介機構(gòu)保持緊密聯(lián)系；②留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)(集會上發(fā)名片等)；③向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息(防止過高或過低的期望)；④利用廉價的“廣告”機會(贈送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品)；⑤營造尊重人才的氛圍(宣傳重視人才的理念)；⑥巧妙地得到候選人的名單(班級通信錄等)。第三節(jié) 選拔與評估人員選拔實際上是一個不斷選擇和淘汰過程，在整個招聘活動中處于核心的地位。選拔的步驟：篩選申請材料(簡歷、履歷表)；預(yù)備性面試；知識技能測驗；心理測試；結(jié)構(gòu)化面試；其他評價中心測試(如情境面試)、身體檢查、背景調(diào)查等。一、職業(yè)心理測試(一)特點：心理測試根據(jù)抽樣原則制作測試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序，來間接測量個體能力、能力傾向、興趣、性格等個性特點及差異。心理測試是代表性測定：經(jīng)過科學(xué)選擇的代表性樣本行為，抽樣原則選取。心理測試是間接性測定：潛在的、深層次的、主觀的個性特點及其差異。心理測試是相對性測定心理測試是標(biāo)準(zhǔn)化(程序、方法、環(huán)境)測定。(二)心理測試的種類能力測試：目的：通過對人的非生活經(jīng)驗積累而形成的能力來預(yù)測被測試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。提供對個體一般能力水平的鑒定結(jié)果，為更好地預(yù)測個體在各職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依據(jù)。分為：①一般能力(智力)測試：比奈－西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。②特殊能力(能力傾向)測試：目的在于評價個體在某方面的發(fā)展?jié)撃?，尤其適應(yīng)于缺乏經(jīng)驗的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用較多的有：一般能力傾向成套測試(GATB)和鑒別能力傾向成套測試(DAT)、機械傾向測試、文書傾向測試等。人格測試：用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。(1)自陳量表：又稱自陳問卷，是測量人格最常用的方法。自陳量表有：①卡特爾十六種人格因素問卷(16PF)、②梅耶爾斯－布雷格斯類型指示量表(MBTI)、③教育和職業(yè)計劃的自我指導(dǎo)探索(SDS,影響最大，霍蘭德)。SDS提出人格分成6種：①常規(guī)型(遵循規(guī)則)、②藝術(shù)型(想象力豐富、求新，外向)、③現(xiàn)實型(喜歡跟技術(shù)打交道)、④社會型(喜歡跟人打交道)、⑤研究型(貪說、細心)、⑥管理型(自信、控制)。分析：①看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的差距是否較大。②將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。③針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。(2)投射測試：給受測者提供一些意義不明的刺激圖形，讓受測者在不受限制的情形下做出反應(yīng)，測試人格特質(zhì)(內(nèi)在動機、需要、態(tài)度、愿望、價值觀)。包括：羅夏克墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。興趣測試：興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時的價值取向。對預(yù)測銷售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度；對管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測亦有中等水平的效度。學(xué)業(yè)成就測試：測試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的知識、技能和成就。適用于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。(三)心理測試的衡量標(biāo)準(zhǔn)：一個好的心理測試應(yīng)該經(jīng)過嚴格的標(biāo)準(zhǔn)化，具有較高的效度、信度，具備有代表性的常模。　　標(biāo)準(zhǔn)化：①測試題目的標(biāo)準(zhǔn)化(測試內(nèi)容相同)；②施測的標(biāo)準(zhǔn)化(環(huán)境、時間限制、指導(dǎo)語相同)；③評分的標(biāo)準(zhǔn)化(評分方法和寬嚴趨向一致)；④分數(shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化(采用常模做分數(shù)解釋依據(jù))?！　⌒Ф龋汉饬繙y試有效性的指標(biāo)。主要方法：①結(jié)構(gòu)效度(測試測量到所要測的心理屬性嗎)；②內(nèi)容效度(測試對相應(yīng)的心理屬性的測量達到了何等準(zhǔn)確度，對活動內(nèi)容的反映程度如何)；③效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(通過測試能夠在多大程度上提高決策準(zhǔn)確率)。　　信度：衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。如果測試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測信度高、同質(zhì)性信度高、評分者信度高。　　常模：是一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。它能說明某一測試結(jié)果分數(shù)相對于同類被測試者所處的水平?！　?四)心理測試的選用要求　　時間：不宜過長，否則易引起受測者的疲勞和反感且給具體實施帶來困難?！　≠M用：在不損害測試準(zhǔn)確性和有效性前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價廉、耗時少的測試?！　嵤撼菍I(yè)人員足夠，一般選用簡單并易執(zhí)行的測試為宜?！　”砻嫘Ф龋褐笢y試看起來是什么，太淺顯或太深奧，受測者不會誠心合作。通俗化　　測試結(jié)果：須由專家解釋還是人人能懂；測試結(jié)果只使用一次還是具有永久性?！　?五)使用心理測試的要求：從客觀、科學(xué)的角度揭示人的心理特征?！　?1)要對使用心理測試的人進行專門訓(xùn)練；　　(2)要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合；　　(3)要妥善保管好心理測試結(jié)果；　　(4)要做好使用心理測試方法的宣傳?！　《?、結(jié)構(gòu)化面試：是由有資格的考官，設(shè)計好的標(biāo)準(zhǔn)、要素、程序、時間、方式進行的評價過程和方法。采用專門題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方式，面對面交流。根本特點是嚴謹?shù)慕Y(jié)構(gòu)：①考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；②測評的要素有結(jié)構(gòu)；③測評的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；④面試的程序和時間安排有結(jié)構(gòu)?！　?一)結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計程序(步驟4點)分析崗位要求，建立測評要素體系(通過與優(yōu)異者關(guān)鍵事件訪談確定崗位勝任特征)。確定題目構(gòu)成，設(shè)計編排面試題目：原則：先易后難、先簡后繁，先一般性問題，后專業(yè)性問題。結(jié)構(gòu)化面試四種題型：①智能型：就某些熱點問題征求應(yīng)試者觀點和看法，測試其分析、綜合、判斷等邏輯思維能力。從條理性、是否能為自己的選擇的觀點做出合理的解釋等方面進行評分。②情境型：通過問題設(shè)置某種情境和任務(wù)，考察應(yīng)試者是否具備應(yīng)對素質(zhì)和應(yīng)對能力。關(guān)鍵在于設(shè)置問題情境要符合招聘職位的實際情況和要求，盡可能使考生進入這個情境去投向自己的真實想法。③行為型：通過問題、插話和追問等方式，了解應(yīng)試者在某典型事件中行為反映能力素質(zhì)。(STAR模式：當(dāng)時情景、任務(wù)、行動、結(jié)果)④投射型：通過給應(yīng)試者看一張主題不明確的圖片的講述，投射測試測察人格特征，主要測試成就動機等深層次勝任特征。明確評分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測評實施過程。面試成績評定表采用等級評分的方式，評分等級在511個之間，一般對每題的每個評分等級都有明確的評價說明。對整個測評實施過程做出詳細而具體的規(guī)劃。包括：日程安排、職責(zé)分工、環(huán)境布置、材料準(zhǔn)備、意外應(yīng)對等?！　?二)結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備　　材料準(zhǔn)備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表?！　…h(huán)境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。室內(nèi)寬敞、明亮、通風(fēng)，冷暖適宜，布置整潔，考官與應(yīng)聘者位置安排合理，室內(nèi)禁止吸煙。建議如下：①考場布置簡樸，張貼畫淡雅；②為考生備飲用水和紙巾；③考官服飾莊重；④考官與考生距離不要太遠；⑤場外有專門接待人員，避免前后考生交流。　　人員準(zhǔn)備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導(dǎo)員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評專家。(三)結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧掌握面試程序的技巧：音量正常，有導(dǎo)入語與考生建立信任的技巧：①問一些輕松問題；②注意目光接觸；③點頭示意。把握時間進度的技巧：一般5分鐘測1個問題。提問、追問和插話的技巧：提問用自然語言；追問目的是引導(dǎo)考生，重在行為表現(xiàn)，是補充性；插話是描述性的而非判斷的，平等的而非權(quán)威的。避免評分誤差的技巧：①測評人員要反復(fù)理解試題的意圖和評價標(biāo)準(zhǔn)的含義； ②要從測評全過程的角度對測評要素進行全面的評價； ③要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為； ④不要逐題對號評價； ⑤最終評價時，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測評要素中的整體表現(xiàn)?！　≌J知偏誤包括：①第一印象、②順序效應(yīng)(連續(xù)幾個差的情況下對接下來一般者給出較高評價)、③評分趨勢(普遍趨高、趨中或趨低)、④光環(huán)效應(yīng)(以點蓋面)、⑤從眾影響。三、評價中心技術(shù)(一)評價中心的概念：是一種高級人才測評技術(shù)。將受測者置于一個逼真的模擬工作情景中，采用多種測評技術(shù)，觀察和評價其心理、行為表現(xiàn)。主要特點是情景模擬性。起源于德國心理學(xué)家哈茨霍恩等人1929年建立的一套挑選軍官的多項評價程序。評價中心已成為各國企業(yè)界公證的一種預(yù)測效度較高的人員選拔方法，主要用于高層管理者的選拔?！　?二)評價中心的特點　　針對性：有針對性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實施測評?！　【C合性：將各種人才測評方法相互結(jié)合在一