【文章內(nèi)容簡介】 律的保護。本案中，公司對因身體不適不愿參加加班的職工扣發(fā)當月工資，是不符合法律規(guī)定的，是一種任意扣除職工工資的非法行為。企業(yè)不得動不動就把扣發(fā)工資作為處置職工的一種手段。 案例3： 關于拖欠工資的賠償 [案情與問題] 何某等21人系某皮革制品公司箱包車間的職工。2001年11月13日，何某等21人以所在單位連續(xù)拖欠兩個月的工資為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求被訴人補發(fā)拖欠工資，并加發(fā)25％的經(jīng)濟補償金。 該公司車間月工資總額為15 000元。2001年7月以來，該車間生產(chǎn)的箱包滯銷，產(chǎn)品積壓嚴重，7—10月份連續(xù)4個月基本無利潤。9月1日，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究，單位決定從當月起，向箱包車間工人每人分發(fā)價值800元的箱包，由其本人在業(yè)余時間售出，以充抵當月工資。何某等21人領到單位分配的箱包后，只好利用業(yè)余時間銷售，但是由于購買者少，且經(jīng)常被工商部門抓住罰款，連續(xù)兩個月下來，何某等人的銷售收入幾乎瘳瘳無幾。何某等人覺得這樣下去不是辦法，在與單位協(xié)商未果的情況下遂提起申訴。 [分析與處理] 《勞動法》第50條規(guī)定： “工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人?！眲谵k發(fā)11994]289號《關于（勞動法)條文的說明》第50條亦明確指出：“工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付?！庇纱丝梢钥闯觯瑒趧诱咴谔峁┱趧拥那闆r下，有獲得法定貨幣工資報酬的權利。用人單位不得以實物或有價證券充抵。即使是用人單位停工、停產(chǎn)，也應當以貨幣的形式，保障勞動者的基本生活費。 案例4： 女職工流產(chǎn)休假期間的待遇 [案情與問題] 王某在一外資企業(yè)工作，已懷孕四個半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎兒流產(chǎn)了。公司決定給王某15天產(chǎn)假，產(chǎn)假期間工資為40％，醫(yī)療費不予報銷，沒有生育津貼。 [分析與處理] 我國現(xiàn)行勞動法及相關法規(guī)、規(guī)章、政策對女職工流產(chǎn)待遇作出了相關的規(guī)定，具體內(nèi)容是：女職工懷孕后流產(chǎn)，根據(jù)醫(yī)務部門的證明，妊娠不滿4個月的，產(chǎn)假為15～30天；妊娠4個月以上的，產(chǎn)假為42天。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。所需醫(yī)療費用人單位全額報銷，但超出規(guī)定的醫(yī)療服務費和藥費(含自費藥品和營養(yǎng)藥品的藥費)，由職工個人負擔。并按照本企業(yè)上年度職工月平均工資領取產(chǎn)假期間的生育津貼。若女職工產(chǎn)假期滿，因身體原因仍不能正常工作的，經(jīng)過醫(yī)務部門證明后，其超過產(chǎn)假期間的待遇，按照職工患病的有關規(guī)定處理。 由上可知，公司對王某流產(chǎn)僅給予15天產(chǎn)假，產(chǎn)假期間工資為40％，醫(yī)療費不予報銷，沒有生育津貼的做法是完全錯誤的，是一種違法行為。 案例5： 法定休假日的報酬 [案情與問題] 　 周六、周日及法定節(jié)假日留人值班，這對每一個網(wǎng)站來說，都是很正常的事情。2001年“五一”勞動節(jié)那天，某網(wǎng)站安排謝某等人值班。新來的財務經(jīng)理向CEO指出，這種情況應支付給謝某等人300%的工資作為加班費。CEO得意地笑了：“你以為我不懂勞動法?他們在休息時間來上班，我給他們安排個補休，不就萬事大吉了?什么加班工資，免丁免了!”果然謝某等人在節(jié)后，被安排多休息了一天，他們覺得CEO還真體貼，關心他們，結果到了月末領工資的時候，他們發(fā)現(xiàn)工資里并沒有他們原先預想的加班工資，當時，還以為會分開發(fā)，但過了幾天也不見動靜，遂一齊前往財務部詢問原因，財務經(jīng)理便把CEO早已吩咐的活說了一遍：“由于事后給你們安排了補休，這—天的加班工資就不能再發(fā)給你們了，”謝某等人還將信將疑，財務經(jīng)理繼續(xù)說道：“不信的話，你們自己回去看看勞動法，上面白紙黑字寫著呢，安排補休的，不再支付加班工資!”這下謝某等人啞口無言，既然這是有法律依據(jù)的，他們還有什么好說呢?休息日也沒比別人少一天，就這么算了吧。雖然大家心里還是有點不舒服，但苦于無理可申，各人都悻悻地回家了，財務經(jīng)理深有感觸地說了一句：“還是法管用啊!”但事實上，法律是這么規(guī)定的嗎? [分析與處理] 在這個案例中，網(wǎng)站以在事后安排了補休為借口拒絕支付加班工資的做法是不正確的，以補休代替法定節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定，網(wǎng)站領導不是不懂法，就是知法犯法。 《勞動法》對安排勞動者加班后的工資報酬問題規(guī)定了三種情形：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬(平時)；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬；(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300％的工資報酬。上述三種情形中，法律規(guī)定，第二種情形(即在休息日安排勞動者工作的)，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200%的加班工資。而第一種和第三種情形下只能支付法律規(guī)定的加班工資報酬，不能安排補休而不支付高于正常工作報酬的加班工資。因為標準工作時間以外讓勞動者平時、休息日、法定休假日進行加班，雖然都是占用了勞動者的休息、時間，但三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應當給予更高的工資報酬?？梢姡萌藛挝辉凇拔逡弧眲趧庸?jié)安排勞動者工作時，應當嚴格按照《勞動法》的規(guī)定辦事。屬于哪一種情況，就應執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權益的侵犯，都應當依法予以糾正。 案例6：在工資中扣除經(jīng)濟損失賠償額不應超過法定標準 [案情與問題] 2001年5月18日，蘇某因不服所在單位對其做出的“賠償經(jīng)濟損失8000元，罰款500元”的規(guī)定，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，請求依法維護自己的權益。 經(jīng)查，2001年5月1日，蘇某在單位值夜班時，與同學打麻將，致使工廠會議室的彩電及音響設備被盜，直接經(jīng)濟損失8000余元。廠長黃某知道此事后，于5月6日書面批示廠勞資科，自6月份起每月從蘇某工資中扣除800元，賠償因財物被盜造成的全部經(jīng)濟損失，同時對蘇某處以500元的罰款。蘇某接到勞資科的通知后當即向勞資科表示，丟失財物應當賠償，但希望廠里考慮自己大學畢業(yè)后工作才三年，工資只有980元，又末結婚等實際情況，能否每月扣除200～300元。勞資科科長表示，這是廠長的決定，他無權更改。 另據(jù)查，該廠《職工守則》及勞動合同都明確規(guī)定：因勞動者原因?qū)е鹿藏敭a(chǎn)損失的，應照價賠償；上班時間賭博的，罰款500元。 [分析與處理] 勞部發(fā)[1994]489號《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%?！北景钢校暝V人在值班時將廠里價值8000余元的財物丟失，應當依照勞動合同的約定及公司有關規(guī)定予以賠償。但被訴人每月從申訴人工資中扣除的經(jīng)濟損失賠償達到蘇某工資的81％，這種做法顯然違反了上述法律規(guī)定。 另外國發(fā)[1982]59號《企業(yè)職工獎懲條例》第12條和第16條規(guī)定：對違紀職工進行行政處分的同時，可以給予一次性罰款，但罰款金額一般不要超過本人月標準工資的20％，因此，本案中，被訴人依據(jù)公司規(guī)定對蘇某罰款500元，顯然屬于罰款金額過高，應當糾正。 案例7： 員工未完成工作任務如何支付工資? [案情與問題] 廣東省李某于1996年4月1日受聘于某公司。當時雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，但在工作安排及工資支付等方面雙方存在事實勞動關系。李某月工資為7000元，負責電腦編程工作。由于李某由公司安排為某毛織廠編制的一套企業(yè)管理網(wǎng)絡軟件未能達到客戶使用要求，而未能投入使用，后由其他電腦員進行了修改。公司因此從1996年11月至1997年1月期間，共拖欠申訴人工資21000元。其理由是，李某沒有完成工作任務。李某遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。 [分析與處理] 雖然李某與該公司沒有簽訂勞動合同，但根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，公司應當支付李某工資。李某由于所編制的軟件未能投入使用，故可視為未完成工作任務，公司可以依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，對李某未完成工作當月的工資，最高處以20％的經(jīng)濟處罰，而其余欠李某的工資，由于公司沒有依據(jù)克扣李某的工資作為經(jīng)濟賠償，因而此部分工資屬無故拖欠，故公司應按勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》、 《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》以及《廣東省企業(yè)職工勞動權益保障規(guī)定》，計發(fā)李某的經(jīng)濟補償及賠償經(jīng)濟損失。 該公司須向李某支付工資21 000元，經(jīng)濟補償4 900元及賠償金23　142元，公司對李某未完成工作任務可處以1 400元的經(jīng)濟處罰。 案例8： 拖欠工資引發(fā)的勞動糾紛 [案情與問題] 申訴方：嚴某等26人，某棉紡廠合同制工人 被訴方：某棉紡廠，法定代表人：李某，廠長 1992年10月棉紡廠招收廠26名女工，在3個月試用期后，工廠一直以各種理由拖延、不發(fā)給這26名女工的工資。1993年2月底，26名女工在正式成為該廠職工后，廠里均未發(fā)給工資，只是每人發(fā)了60元生活費。為此，26名女工找到廠長交涉，廠方說要研究一下。結果過了一段時間廠長去了境外，其他管理人員做不了主。女工們無奈只得向勞動爭議仲裁委員會申訴，請求裁決工廠補發(fā)全部拖欠工資，并保證以后按月發(fā)工資。該棉紡廠是一家外商獨資企業(yè)，1991年開業(yè)，1992年擴大了生產(chǎn)規(guī)模，同時招收了26名女工。在簽訂用工協(xié)議時，棉紡廠提出試用3個月，每月工資120元，試用期滿后每月工資180～240元。然而在試用期，工廠以這些女工應當交納保證金為由，沒有發(fā)給工資。在女工成為正式工后，工廠仍未發(fā)給工資，只給了每人60元生活費，其理由是企業(yè)近來沒有資金，由于訂單接得不多，流動資金都購買了原料，等過一段時間再補發(fā)。 [分析與處理] 這是一起因企業(yè)拖欠職工工資引起的勞動爭議案件?！秳趧臃ā返?0條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動部頒發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第3條規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還要加發(fā)相當于工資報酬25％的經(jīng)濟補償金。勞動部頒發(fā)的《違反（中國人民共和國勞動法)行政處罰辦法》還規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經(jīng)濟補償總和的—至五倍支付勞動者賠償金。侵犯勞動者權益的行為，必須及時、嚴肅處理，以使職工的基本生活來源有所保障。 　 在市勞動爭議仲裁委員會的調(diào)解下，雙方達成了如下調(diào)解協(xié)議： 　 (1)棉紡廠在1993年3月1日將拖欠的26名女工的工資發(fā)給本人。 　 (2)棉紡廠向每位女工賠償拖欠工資損失費250元。 (3)棉紡廠保證每月10日向職工發(fā)放工資。 　 (4)仲裁費60元由棉紡廠承擔。 離職裁員法律規(guī)定的典型案例 案例1： 合同期內(nèi)辭職引發(fā)的勞動爭議 [案情與問題] 某私營企業(yè)員工張某與企業(yè)在1998年4月簽訂了一份勞動合同，雙方約定合同期為3年。1999年9月10日，張某向單位遞交了辭職報告，通知單位自10月10日起解除雙方的勞動合同。單位收到通知書的次日，明確表示不同意張某辭職，要求其繼續(xù)履行勞動合同至合同期滿。張某于10月11日起即不再上班，單位遂不予辦理退工手續(xù)。雙方發(fā)生爭議，單位訴至勞動爭議仲裁委員會，要求張某繼續(xù)履行合同，并賠償違約金5 000元。 [分析與處理] 本案的關鍵，在于判斷張某單方面解除勞動合同的行為是否合法有效，是否構成違約?！吨腥A人民共和國勞動法》第31條明確規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。國家從立法的高度賦予了勞動者單方面解除勞動合同的權利，即依法辭職權。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應依據(jù)有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應當依據(jù)有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔賠償責任。通過上述規(guī)定及解釋，我們可以看出：國家比較充分地保護了勞動者單方面解除勞動合同的權利。任何一個企業(yè)員工，只要滿足提前30日通知用人單位的程序和要件，就可以使履行期未滿的合同的效力歸于解除。合同的解除，只對解除后的時間有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事實，則不涉及。法律對于勞動者合同解除權的保障，就是對勞動者依法擇業(yè)權的保障。由此可見，勞動法在立法上，采取了向勞動者(弱者)傾斜的立法方式，這符合世界各國注重保護弱者權益，從而實現(xiàn)事實土的平等、公正的立法宗旨。勞動者不需要任何理由，都可以以提前通知對方的形式解除正在履行中的勞動合同。而用人單位解除勞動合同時，必須具備充分的理由，經(jīng)過適當?shù)某绦颍浣獬龣嗍艿捷^嚴格的限制。這是由雙方事實上的不平等地位所決定的，其目的是實現(xiàn)事實上的平等。 案例2： 辭職時的抵押金返還問題 [案情與問題] 1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘為技術員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同規(guī)定：被聘職工必須向企業(yè)交納4 000元的風險抵押金，待合同終止后，企業(yè)連本帶息返還；合同期限內(nèi)，職工一旦違約或嚴重違反勞動紀律，風險抵押金將不予退還。1998年11月3日，封某從報紙上看到另一服裝廠高薪聘請服裝設計師的廣告，就前往應聘，被對方錄取。11月18日，封某向單位遞交了辭職報告，并要求退還4 000元風險抵押金。在未獲批準