【文章內容簡介】 約定試用。試用期包括在勞動合同期限內，試用期最長不得超過 6 個月。根據(jù) 《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規(guī)定，勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下 的，試用期不得超過六十日。 2022 年 1 月 1 日起實施的《勞動合同法》對于試用期的期限做了調整，《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 同時為了阻止用人單位濫用重新簽訂勞動合同或調換工作崗位而強行與勞動者重新約定試用期，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用 期，即使勞動者續(xù)簽勞動合同時，改變工種的，用人單位也不能與之約定試用期。 試用期過短不利于用人單位考察人才，試用期過長不利于調動勞動者的積極性，因此，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時應根據(jù)勞動合同期限以及實際情況，決定是否約定試用期、以及試用期的長短。 15 三、見習期。 見習期是對應屆畢業(yè)生進行業(yè)務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。根據(jù)相關規(guī)定，用人單位招收應屆畢業(yè)生后，原則上都要安排見習，期限為一年。對入學前已從事一年以上有關專業(yè)實際工作的，經(jīng)所在單位批準，可免去見習期。見習 期滿如果合格，則對該職工辦理轉正手續(xù)，為其評定專業(yè)職稱，聘任相應職務，確定工作崗位。如果見習期滿，達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標準；表現(xiàn)特別不好的，可予以辭退，由學校重新分配。 在實行勞動合同制度后，見習期制并沒有被廢除，而是與試用期共同存在。這樣就出現(xiàn)了有些用人單位要求畢業(yè)生有一年的見習期，有些單位則直接與畢業(yè)生約定一年的試用期，試用期過后即作為正式員工。還有一些單位，既規(guī)定了見習期，又規(guī)定了試用期，并且把試用期作為見習期的一部分。勞動部在 1996 年全面實行勞動合同制時也以復函的 形式規(guī)定“關于見習期與試用期。大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期?！庇捎诜煞ㄒ?guī)對見習期內的權利義務沒有具體的規(guī)定，因此，見習期與現(xiàn)行的勞動合同制確實有不相適應之處。 在廢除見習期制度之前，如果用人單位僅僅規(guī)定了見習期，則見習期內的待遇及勞動關系，仍然按照國家人事部門及高等院校有關見習期的規(guī)定執(zhí)行。如果用人單位既規(guī)定了見習期，又規(guī)定了試用期，則在試用期內執(zhí)行勞動法有關試用期的規(guī)定，試用期結束后的見習期內，按人事部及高等院校關于見 習期的規(guī)定執(zhí)行。 由于見習期主要是人事制度下的做法，在目前沒有明文廢除見習期制度之前，見習期制度主要適用于國家機關、事業(yè)單位或國有企業(yè)的用工中。 一般的企業(yè)單位基本不再適用見習期制度。 【相關法規(guī)】： 《中華人民共和國勞動法》 第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。 第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六 個月。 勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發(fā)（ 1996） 354 號 第 2 條：在用定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞 of ,8AvS(3)wkBO4IPT1~2%Hj。:xMryig ()ca39。t, 動者，如果其指出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：（ 1）按照《勞動法》的規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人同意續(xù)延勞動合同的；（ 2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；（ 3）復員、轉業(yè)軍人初次就業(yè)的；（ 4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 《勞動合同法》（ 2022 年 6 月 29 日） 第十二條 勞動合同分為固定期限 勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一 ）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作 的完成為合同期限的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用 17 期。 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 勞動 部關于印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知 1勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。 1試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。 無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次 就業(yè)的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。 《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》 按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。 試用期包括在勞動合同期限中。 用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。 《 國務院批轉國家教委關于改革高等學校畢業(yè)生分配制度報告的通知 》（國務院 國發(fā)[1989]19 號） 14． 高等學校畢業(yè)生實行定期服務制度。服務期一般為五年（不含見習期一年），隨著人事、勞動制度的改革，具體服務年限和辦法也可以由用人單位與學生根據(jù)實際情況商定。 《國家教育委員會、勞動人事部關于發(fā)出〈 高等學校畢業(yè)生見習暫行辦法 〉 的通知 》（國家教委 [87]教學字符 022 號） 第一條 高等學校畢業(yè)生實行見習期的目的，是繼續(xù)加強對畢業(yè)生的培養(yǎng)教育，進一步提高他們的政治、業(yè)務素質和從事實際工作的能力，使他們盡快地適應經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的要求； 同時， 使用人部門（單位）全面了解、考察畢業(yè) 生，以便合理地安排使用他們，充分調動他們的積極性，更好地為社會主義現(xiàn)代化建設服務。 of ,8AvS(3)wkBO4IPT1~2%Hj。:xMryig ()ca39。t, 第二條 高等學校本、?？飘厴I(yè)生分配工作后，原則上都要安排到基層見習。見習期為一年。 對入學前已從事一年以上有關本專業(yè)實際工作的， 經(jīng)所在單位批準，可免去見習期。有些行業(yè)的人才，需要更長時間的實際鍛煉，可以在見習期后自行安排。 《勞動部辦公廳對〈 關于勞動用工管理有關問題的請示 〉 的復函 》（勞辦發(fā)［１９９６］５號） 四、關于見習期與試用期。大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習期制度，見習期 內可以約定不超過半年的試用期。 【 典型案例 】 試用期內用人單位裁人須支付經(jīng)濟補償金 [案情簡介 ] 原告（上訴人）：甲公司 被告（被上訴人）：林某 林某于 2022 年 3 月 25 日到甲公司工作，雙方簽訂 試用協(xié)議書 ，約定試用期為三個月，從 2022 年 3 月 25 日至 2022 年 6 月 24 日。按照甲公司下發(fā)的《聘用崗位與薪酬制度》的規(guī)定，張某擔任甲公司總裁秘書的職務，年薪 30000 元，每月實發(fā)工資 2022 元，試用期月工資 1400 元，其余部分工資到按年發(fā)放，根據(jù)公司效益情況酌情增減。 2022 年 6 月 2 日，甲公司向 林某下發(fā)了《解聘員工通 知單》，其中載明該公司因業(yè)務緊縮、需要裁人而辭退林某，該通知單上只有公司領導的簽字，沒有公司蓋章。甲公司在勞動爭議仲裁時認可這一事實。同日，林某辦理離職交接手續(xù)，甲公司按照 1400 元的標準向林某支付了工作期間的所有工資，此后林某離職。 2022 年 7 月 29 日，林某以要求甲公司向其支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金為由，向海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴，仲裁委員會裁決：甲公司向林某支付 解除勞動關系 的經(jīng)濟補償金 1400 元。 甲公司不服裁決向人民法院起訴，林某于 2022 年 3 月 25 日到甲公司工作，雙方簽訂 試用協(xié)議書 ，約定 試用期為三個月，從 2022 年 3 月 25 日至 2022 年 6 月 24 日，試用期月工資1400 元。 2022 年 6 月 2 日，我公司正式終止于林某的勞動合同，因林某處于試用期，故我公司可以隨時通知解除其勞動關系，而無須支付經(jīng)濟補償金。因不服仲裁裁決，現(xiàn)向人民法院起訴，請求： 判令我公司無須向林某支付經(jīng)濟補償金； 本案訴訟費及仲裁費由林某承擔。 林某答辯稱同意仲裁裁決，因甲公司未向其支付經(jīng)濟補償金，故要求甲公司再向其支付額外經(jīng)濟補償金 700 元。 19 [審理與判決 ] 一審判決認為，林某雖未與甲公司簽訂勞動合同，但雙方已建立事實勞動 關系，雙方當事人的合法權益均應受勞動法的保護。 2022 年 6 月 2 日，甲公司以該公司因業(yè)務緊縮、需要裁人而向林某下發(fā)了《解聘員工通知單》。根據(jù)勞動法第二十五條第（一）項的規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。而根據(jù)《解聘員工通知單》的內容，家公司系因自身的原因解除了與張某的勞動關系，顯然屬于單方解除勞動關系的行為，故應按照張某的工作年限向張某支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金，因甲公司未按時支付，故尚應假發(fā)相當于補償金數(shù)額的 50%的額外經(jīng)濟補償金。據(jù)此，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第 二十六條、第二十八條的規(guī)定，判決： 甲公司于判決生效后 7 日內向林某支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金 1400 元計百分之五十的額外經(jīng)濟補償金 700 元； 駁回甲公司的全部訴訟請求。 甲公司不服一審判決向二審法院上訴， ，秦求撤銷原判、判令其無須支付林某解除勞動關系的經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金、有林某承擔本案全部訴訟費用。理由是甲公司未向林某下發(fā)過《解聘員工通知單》，且甲公司與林某解除勞動關系系依據(jù)勞動法第 25 條之規(guī)定，故不應適用勞動法第 26 條和第 28 條的規(guī)定，無須支付林某解除勞動關系的經(jīng)濟補償金。林某辯答稱同意原判 。 二審判決認為，林某雖未與甲公司簽訂勞動合同，但雙方已建立了事實勞動關系，受勞動法的保護?！督馄竼T工通知單》雖沒有公司蓋章，只有公司領導的簽字，但甲公司認可系因業(yè)務緊縮而解聘林某的事實，在其未就否定《解聘員工通知單》真實性的主張向法院提交其它證據(jù)予以作證的情況下，對《解聘員工通知單》的真實性及效力予以認定。勞動法第二十五條第（一）項的規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。甲公司稱意據(jù)勞動法第二十五條與林某解除勞動關系，但并未提供林某不符合錄用條件的證據(jù)。對其上訴理由，本院 不予采信。遂依法判決維持原判。 四、工作地點和工作內容 第二條 根據(jù)甲方工作需要與乙方自身條件，安排乙方擔任＿＿＿＿（如經(jīng)營管理 /行政管理、會計、薪酬主管、試驗員、技術員等工種）崗位工作。 根據(jù)崗位責任 要求 ，乙方要在規(guī)定的工作時間內，以其全部時間與精力來完成 甲方 指派的工作任務，與 甲方 簽訂勞動合同后，不得同時受聘其他公司或個人。 只有在甲方指派或征 of ,8AvS(3)wkBO4IPT1~2%Hj。:xMryig ()ca39。t, 得甲方同意的情況下，乙方才可以在其他用人單位從事兼職行為。 [條文解析 ]：本條款是關于工作內容的約定，是勞動合同的核心條款。工作內容一般又稱工作崗位或工作任務，它 是勞動法律