勞動力市場歧視ppt課件(編輯修改稿)
2025-06-02 12:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 究所發(fā)現(xiàn)的證據(jù)卻表明，如果黑人運動員和白人運動員有著相同的技能，白人運動員將會比黑人運動員多掙 16%~23%的薪水 …… ? 籃球球迷中所存在的歧視可能至少能夠解釋其中的一部份原因，與上面相同的研究發(fā)現(xiàn)，用一位白人球員替換以為具有相同技能的黑人球員將會使上座率和收入大約提高 16%~23%...... ? 此外，球隊看來也會以另外一種方式來對球迷的偏見做出反應(yīng)：在三個擁有白人居民比例最大的 NBA城市中， 39%的球員都是白人；而在三個白人居民比例最小的城市中，只有 18%的球員是白人。 24 ? 雇員歧視（ Employee’s Prejudice） – 占優(yōu)勢地位的雇員可能會避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類成員打交道的工作。 – 雇主為了留住這些優(yōu)勢雇員，必須向其支付一種工資獎勵。 – 解決方法：在隔離前提下進行雇傭，使不同人口群體背景中的雇員不需要彼此發(fā)生聯(lián)系。例如可以按照職位名稱來進行某種隔離。 – 研究發(fā)現(xiàn)：雇主通常只雇傭婦女或只雇傭男子來承擔(dān)某一職位的工作。 25 ? 統(tǒng)計性歧視 – 雇主在進行雇用時，能夠獲得的求職者與生產(chǎn)率有關(guān)的信息只不過是教育水平、年齡、測試分數(shù)等群體特征。而這些群體特征只是實際生產(chǎn)率的一種不完全 “ 指示器 ” 。如果成為企業(yè)雇用決策的組成要素，則統(tǒng)計性歧視可能出現(xiàn)。 26 ? 打字員例子： 在打字測驗中每分鐘打字字數(shù) 好打字員 差打字員 打字員人數(shù) 0 40 55 70 有些高水平的打字員應(yīng)聘者發(fā)揮不好 ， 而有些水平不高的應(yīng)聘者卻發(fā)揮出了高水平 。 因此 ， 水平高的人可能沒被錄用 ，水平差的人卻被錄用了 。 所以 ， 運用群體資料可能會引起勞動力市場歧視 。 27 –該例子帶來的一般性啟示： ? 如果根據(jù)求職者的個人特征（測試分數(shù)、受教育程度、工作經(jīng)驗等）不能對其實際生產(chǎn)率做出完全的預(yù)測，則企業(yè)在作出雇傭決策時將會同時利用求職者個人的資料及其所屬群體的群體資料來作為決策的依據(jù)。然而，在運用群體資料時卻有可能引起勞動力市場歧視，因為在這種情況下，具有相同的可衡量性生產(chǎn)率特征的人將會得到系統(tǒng)性的不同對待，這取決于當事人屬于哪一群體。 28 –把群體信息作為個人信息的一種補充會有副作用： ? 可能把群體特征強加給那些雖然屬于某一群體但其自身的群體特征并不十分明顯的那個人身上。 –如：工作生涯較長且不會出現(xiàn)職業(yè)中斷的婦女 –測試成績差于實際工作水平的考生 –家庭貧困無法上大學(xué)但能力強的高中畢業(yè)生 ? 同一群體中的每一成員之間的相似性越差，則運用群體所帶來的成本就越高。 29 ? 二、非競爭性歧視模型 – 擁擠效應(yīng) ?一些人認為：職業(yè)隔離是為了在某些特定行業(yè)中降低工資而故意采取的擁擠政策所造成的一種后果。 ?圖示，見課本 p231。 30 – 對一些現(xiàn)象的解釋： ?（ 1）廠商利潤最大化行為會逐漸消除任何工資差別。 婦女人為擠進 某些特定工作 假定男性與女性有相同生產(chǎn)率： 工資降低， 對其他企業(yè) 吸引力更強 更多企業(yè)在其 他崗位雇用女 性替代男性 行業(yè)擁擠消失 工資差別消失 31 ?（ 2）只要擁擠現(xiàn)象或職業(yè)隔離尚未得到消除，說明市場上仍然存在著競爭性的人口群體。（結(jié)果）但為什么在一開始時會存在這樣一些非競爭性人口群體？ – 社會習(xí)俗 – 男性與女性存在先天或后天能力的差異（農(nóng)業(yè)社會、工業(yè)社會） – 男性和女性對買方壟斷雇主的供給曲線有所不同 32 買方壟斷企業(yè)的勞動力供給曲線 L W 0 W MLC
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