【文章內容簡介】 批、申報程序較多，招聘周期較長，使得整個招聘過程單調枯燥沒有新意。人員篩選方法過于簡單廣東創(chuàng)鴻集團一般人員篩選的方法有簡歷篩選、筆試和結構化面試。2022 年度大學應屆畢業(yè)生招聘中，集團采用了現場招聘會、簡歷篩選、筆試和面試，筆試題為一般的性格測試和行政測試，面試僅僅是一個簡單的自我介紹，在目前的經濟社會，這樣的篩選方法組合根本無法取得好的效果。尚未有效建立集團人才庫集團的每次招聘都要投入一定的成本，但每次招聘的員工有限，大量的應聘者都招聘渠道的選擇上，沒有考慮到招聘職位的特點和要求，有區(qū)別地科學地選擇招聘渠道。人力資源部門在招聘工作中缺乏控制招聘成本、求職者類型、求職者數量等方面的能力，使招聘工作的有效性不高，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實現。 廣東創(chuàng)鴻集團招聘問題分析通過對廣東創(chuàng)鴻集團招聘現狀的分析，可以認為廣東創(chuàng)鴻集團的員工招聘之所以存在問題，是由以下原因造成的：招聘沒有很好體現集團的戰(zhàn)略廣東創(chuàng)鴻集團更多時候是將員工招聘當作每年的例行公事，尤其是對基層初級專業(yè)技術人員的招聘，而沒有把它當作實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的策略。招聘需求不是來自于人力資源規(guī)劃，而是由部門主管憑經驗提出，隨意性較大。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連，人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的，而廣東創(chuàng)鴻集團目前的招聘工作由于企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作進展不理想而顯得招聘目的、用人需求、用人標準都沒有體現集團的戰(zhàn)略，造成招聘效果不理想。沒有形成“系統(tǒng)招聘”的理念根據現代企業(yè)人力資源管理三維立體模式，其中的第二維是非人力資源經理主要負責人力資源管理的核心業(yè)務（招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等） 。招聘在集團中14的重視程度雖然往往被排在績效、薪酬和培訓的后面，但不能認為只是一個簡單的招聘流程即可，把招聘當成一種解決人員需求的短期行為。而實際上，招聘具有系統(tǒng)性，其基本程序是：招募－選拔－錄用－評估。而且，還包括有招聘前期準備工作、招聘策略選擇、招聘的公關效果以及入職后新員工培訓即組織社會化和招聘評估等一系列工作，這些工作集合在一起構成系統(tǒng)性的招聘。招聘缺乏規(guī)范性和科學性廣東創(chuàng)鴻集團的招聘缺乏用人部門與人力資源部門足夠的相互配合，用人部門沒有錄用決策權，基本沒有標準化、流程化招聘流程：由人力資源規(guī)劃確定需求、按照程序報批招聘計劃、組織招聘實施、確定實習期考察、轉正定級等。組織招聘實施包括發(fā)布信息、獲取簡歷、初步篩選、確定候選人、上報審批、確定錄用、發(fā)出錄用通知、辦理人事調動等。在招聘工作中用人部門應該起到主要作用，人力資源部門則是提供招聘服務，但由于廣東創(chuàng)鴻集團上述兩類部門對招聘職責的分工不清，在用人要求方面缺乏有效的溝通與協(xié)調，招聘主要是由人力資源部門進行，對職位要求的理解沒有直接用人部門準確與全面，存在與工作分析脫節(jié)的現象，有的由上級部門領導進行一些非正式的面試，削弱了招聘依據的有效性；對人員的選拔，基于主觀經驗的招聘方式占據了首要位置，應聘者的求職簡歷和工作經驗信息占有較重的比例，一些操作崗位缺乏實際操作能力的考察項目，應聘者對企業(yè)文化、團隊精神等的認可情況在面試中也沒有統(tǒng)一的問卷調查，使人員的選拔缺乏科學性和可靠性。招聘缺乏評估、反饋與總結廣東創(chuàng)鴻集團對于招聘的評估還停留在主觀感覺的階段，缺乏適當的成本預算和效率度量，使得招聘成本沒有認真核算，對入職后的員工的績效效果也沒有規(guī)范的跟蹤觀察，不知道是否招到了合適的人員，缺乏來自用人單位的信息反饋。同時，招聘評估不是在每次完成招聘后按有關程序和內容進行，缺乏及時性與規(guī)范性。改進方法是建立完善的成本預算和控制體系，對招聘工作流程進行有效的度量，建立人員入職后的績效跟蹤檔案，及時地反思和修正，在此基礎上才能改善招聘效果。153 構建廣東創(chuàng)鴻集團有效招聘體系 做好人力資源需求規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的內容和程序人力資源規(guī)劃是指根據組織的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位以獲得各種需要的人才，并使組織和個人獲得長遠利益 [10]。根據創(chuàng)鴻集團的具體情況列出的人力資源規(guī)劃的內容，如圖所示： 圖 人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃程序，如圖所示： 調查分析準備 人力資源預測 制訂平衡計劃 實施評估與反饋 圖 人力資源規(guī)劃程序由未來目標決定的任務預測未來工藝技術變動及生產率預測各類人力需求預測（數量、質量)各類人員數量變動預測各類人力社會供給預測人力資本市場競爭預測各類人員能力適應預測企業(yè)外部人力供給預測企業(yè)內部人力供給預測企業(yè)人力資源供求差異預測組織目標經營計劃內外部環(huán)境變化組織人力資源現狀人力需求預測 人力缺口分析 人力供給預測人力資源平衡分析人力資源規(guī)劃的實施、評估與反饋16 人力資源需求和供給預測人力資源需求預測從論文第二部分可知，廣東創(chuàng)鴻集團在人力資源需求規(guī)劃做得不夠充分，導致招聘人數再三變換，究其原因，無非是采取的方法不得當。其實至今尚無公認的科學定量預測方法，這使得人力資源需求預測特別困難。但是利用現有條件能夠較準確地預測未來人力需求也是有一些方法的，羅列如下：① 基于歷史資料的預測方法本類方法主要包括回歸分析、時間序列分析、生長曲線法等。基本上是建立在歷史統(tǒng)計資料的基礎上，需要占有豐富的歷史資料，且要求發(fā)展過程表現出一定的規(guī)律性。采用此類方法預測未來人力需求，除了統(tǒng)計方面的假設外，一個重要假設是未來人才系統(tǒng)的結構不發(fā)生突變。因此完全利用本類方法預測人才需求是不適合的，但在社會經濟發(fā)展水平的預測方面本類方法仍具有重要應用價值。② 基于現狀分析和比較研究的方法本類方法主要包括狀態(tài)方程方法、結構分析方法等。本類方法主要依據近幾年的統(tǒng)計料及有關社會經濟理論對現狀進行分析，找出人才系統(tǒng)與社會經濟各方面的數量(結構)關系，通過和先進企業(yè)對比研究得出本單位的人才需求預側。③ 基于專家分析判斷的方法本類方法主要包括德爾菲方法、專家會議法等。屬于一種主觀預測方法，該方法不受歷史資料的限制，反映了專家們對于未來人才需求情況的估計。這種估計往往綜合了歷史的、橫向比較的資料，以及專家們對未來情況變化的估計(當然包括突變情況)。 ④ 基于管理部門意見的方法本類方法主要包括崗位規(guī)范法、管理部門意見法和工作研究法等。本類方法亦屬主觀預測方法，不過本類方法是基于長期從事管理人員的，他們根據本企業(yè)的具體要求，考慮到未來情況的變化，提出對人才的需求量。以上方法并無孰優(yōu)孰劣之別，只有哪個比哪個更加適合公司的具體情況，或是如何綜合兩種或以上方法，取長補短。人力資源供給預測17在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業(yè)內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內部現有人員的狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率 [11]。首先要預測企業(yè)內人力資源狀態(tài)，在預測未來的人力資源供給時，要明確的是企業(yè)內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。其次對人員流動狀況進行分析，預測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡、傷殘、退休、離職和內部調動等。對于內部人力資源供給定量預測，馬爾可夫分析是一個預側的可用方法 [12]?？傊?，做好人員規(guī)劃工作，必須清楚企業(yè)需要人員的數量，可以減少廣東創(chuàng)鴻集團人才處于短缺狀態(tài)的情況，可以提前做有準備的招聘，提高招聘的效果，提高員工的崗位培訓時間。 規(guī)范招聘的具體工作程序和過程一次招聘是否成功，應按照四個標準來衡量：一是有效性，測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作內容相符合；二是客觀性，是指招聘者不能受如價值觀、個性、感情等主觀因索的影響，不能因種族、宗教、黨派、身份等因素的不同而對應聘者有不同的看法；三是可靠性，是指評判結果能真實反映應聘者的實際情況，測試成績能真實表示應聘者在受試科目方面的才能和學識；四是廣博性，是指測試的內容必須廣泛到能測出應聘者所要擔任的崗位的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的 [13]。按照這四個標準來衡量廣東創(chuàng)鴻集團 2022 年度大學應屆生招聘的話，起碼有兩個標準做得不到位：其一客觀性，在應聘條件里明確標出如是潮汕籍畢業(yè)生，愿意去廣東揭陽工作，條件可適當放寬，這個條件雖然是出于潮汕語言交流的特殊原因，但還是有點歧視外地人的意味；其二廣博性，集團的招聘流程很簡單，選拔方式單一，并18不能做到廣泛地測出應聘者的各項能力。因此按照以上四個標準來評判，廣東創(chuàng)鴻集團原有的招聘流程是失敗的。下面這個新的招聘流程是根據四個標準來設計的。首先，各部門根據年度工作計劃提出用人需求，由部門經理填寫《人力資源需求申請表》，并明確崗位職責和人之資格要求、到崗人數、時間等具體招聘意見。人力資源部根據往年招聘結果、企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略和部門用人申請