【文章內(nèi)容簡介】 確的工作目標和旺盛的工作熱情（2）不消極怠工，責任心強，原則性強（3）很強的自我約束力，通過評分形式確定最終成績， “高過工作要求”須符合(1)(2)(3)“達到工作要求”須符合(1)(2)“接近工作要求”須符合(1)“在工作要求之下”達不到考核要求，14 / 37獨立工作和承受壓力的能力最低０分。表 5 采購開發(fā)績效考核指標（1）關(guān)鍵績效指標（權(quán)重 70%，該部分為量化類結(jié)果指標，根據(jù)個人的崗位關(guān)鍵職責提?。┬蛱柨己酥笜酥笜藱?quán)重指標具體內(nèi)容定義 計算公式數(shù)據(jù)來源目標值實際指標考核結(jié)果 成績評分人a采購成本節(jié)約率40采購員在預算成本基礎上為采購物料節(jié)省下來的成本費用采購物料實際成本采購物料預算成本 100%財務報表 95%b新開發(fā)供應商數(shù)量30對比上一次考核期已合作的新增加的供應商數(shù)量新開發(fā)的供應商數(shù) 已合作的供應商數(shù) 100%采購記錄表N+3c供應商服務滿意率30不包括交期和質(zhì)量合格率，主要包括供應商物流服務、售后服務、問題處理情況等供應商投訴次數(shù)當期應處理總投訴數(shù) 100%投訴受理記錄表100%小計:（2）關(guān)鍵行為指標（權(quán)重 30%，該部分為非量化類指標，根據(jù)個人的崗位關(guān)鍵職責填寫）評分 實得分數(shù)序號考核指標項目權(quán)重考核具體內(nèi)容定義 工作要求 自評 同事 主管 自評 同事 主管a團隊協(xié)作性50（1）服從公司規(guī)章及行為規(guī)范，服從工作安排（2）團隊意識強，樂于幫助和團結(jié)同事（3）為團隊建設獻計獻策通過評分形式確定最終成績， “高過工作要求”須符合(1)(2)(3)“達到工作要求”須符合(1)(2)“接近工作要求”須符合(1)“在工作要求之下”達不到考核要求，最低０分。b 報表準時 30 包括公司規(guī)定應按時發(fā)布的 通過評分形式確定最終成績， “高過15 / 37提交率報表，早于應提交時間則為“準時”工作要求”：無延誤，其中至少有一項報表提前２天“達到工作要求”無延誤“接近工作要求”只有一項報表延誤且不超１天“在工作要求之下”任１項報表延誤超３天，則此項考核為０分。c 工作態(tài)度 20（1）能保持明確的工作目標和旺盛的工作熱情（2）不消極怠工，責任心強，原則性強（3）很強的自我約束力，獨立工作和承受壓力的能力通過評分形式確定最終成績， “高過工作要求”須符合(1)(2)(3)“達到工作要求”須符合(1)(2)“接近工作要求”須符合(1)“在工作要求之下”達不到考核要求，最低０分。（五）績效考核方法設計1. 考核對象Ⅰ類員工：采購部管理人員，包括采購經(jīng)理采購主管共 4 人；Ⅱ類員工：采購部采購開發(fā)員共 8 人；Ⅲ類員工：采購部采購跟單員共 7 人。2. 考核主體（1）可量化考核指標：由直接上級考核Ⅰ類員工——由供應鏈總監(jiān)考核Ⅱ、Ⅲ類員工——由采購部主管考核（2）可行為化考核指標：直接上級考核 70%+自評 20%+同事 10%適用于Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類員工。3. 考核方式（具體見附錄表格）各類員工的考核主體對考核對象就考核指標進行逐一考核，以填表、訪談等形式。根據(jù)各項指標達成情況統(tǒng)計計算考核分數(shù)：（1）可量化考核指標（70%）：由直接上級考核Ⅰ類員工——由供應鏈總監(jiān)考核16 / 37Ⅱ、Ⅲ類員工——由采購部主管考核（2）可行為化考核指標（30%）：直接上級 70%+自評 20%+同事 10%適用于Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類員工。4. 考核周期Ⅰ類員工以季度為考核周期，Ⅱ類、Ⅲ類員工以月度為考核周期。5. 考核時間Ⅰ類員工：每季度末； Ⅱ類、Ⅲ類員工：每月度末。（六）績效管理設計（1）原則嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核員工的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。（2）內(nèi)容? 量化：采購部績效周期內(nèi)計劃? 非量化：團隊合作、工作態(tài)度等? 對企業(yè)：提升企業(yè)形象，提高利潤；? 對采購部：發(fā)揮部門功能，更好地與其他部分配合，提高部門整體績效；? 對員工：提高個人績效，從而獲得績效獎金、在職培訓、職位晉升等。? 權(quán)力：在公司給定的標準范圍內(nèi)與供應商談判壓價；自主尋找供應商；? 資源：主要為信息資源，包括公司合作過的供應商及成單資料和上級提供的咨詢? 與供應商談判過程不順利? 采購不及時，不能如期交貨? 設置的績效目標不切實際難以達到? 員工自身的問題（不理解不適應該考核制度等）17 / 37? 培訓，幫助其提高工作技能和認知水平；? 關(guān)愛員工身心健康，適時適當提供幫助和開導。? 正式溝通：每半個月一次部門會議，總結(jié)前半個月的工作，指導下半個月的工作改進? 非正式溝通：任何對績效有疑問的時候通過郵件、、微信、面談等形式雙向溝通（1）績效溝通在績效考核實施的過程中要保持持續(xù)溝通，包括正式溝通，匯報工作進度等情況，也包括非正式溝通，上下級之間、平級之間的溝通、反饋、改進。（2）信息的收集與分析a. 信息收集與分析的目的? 提供一份以事實為依據(jù)的員工工作情況的績效記錄，為績效評價及相關(guān)決策做基礎；? 及時發(fā)現(xiàn)問題，提供解決的方案；? 對員工進行行為、態(tài)度的信息掌握，發(fā)現(xiàn)長處和短處，以便有針對性；? 提供培訓與再教育；? 在有法律糾紛時為組織的決策辯護。? 目標與標準達到（未達到）的情況；? 員工因工作或其他行為受到的表揚和批評情況；? 證明工作績效突出或低下所需要的具體證據(jù)；? 對幫助員工找到問題（或成績）原因有幫助的其他數(shù)據(jù)；? 與員工就績效問題進行談話的記錄。? 渠道：員工填寫相關(guān)表格；上級的檢查和記錄；員工自身的匯報總結(jié)等? 方法：觀察法、工作記錄法、他人反饋法。（1）考核實施前的溝通18 / 37? 認知水平：聯(lián)系企業(yè)戰(zhàn)略及部門計劃，強調(diào)績效考核的重要性及作用，防止出現(xiàn)員工抵觸情緒? 能力：對考核制度、考核方法、考核方式做普及性培訓（2）決定評估者Ⅰ類員工：直接上級（供應鏈總監(jiān)）+自己Ⅱ、Ⅲ類員工：直接上級（各類別主管）+自己（3）培訓評估者由人事部門就考核制度的具體操作包括指標標準及權(quán)重得分計算、評估過程中容易出現(xiàn)的錯誤對評估者進行培訓（近因效應、偏見等）考核結(jié)果僅在本部門公開?？己私Y(jié)果出來后，部門主管應與每個員工進行績效面談，肯定過去一個月的功績，指出存在的不足并指導其改正，鼓勵員工給反饋，進行雙向溝通。如員工對考核結(jié)果有異議，可向采購部經(jīng)理（Ⅰ類員工可向供應鏈總監(jiān)）提出，經(jīng)理應從公平、公正、科學的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復，若員工對部門經(jīng)理的答復仍有異議，則可向人事部提出申訴，人事部在詳細了解情況的基礎上，一周內(nèi)給予答復。若仍有異議，可逐級申訴，直至問題解決。四、A 公司績效管理導入設計基于上述的 A 公司的整體績效管理系統(tǒng)，A 公司在導入其績效管理體系的過程中，必須積極地進行探索，竭力做到科學，合理的導入其績效管理體系。（一）進行績效管理前的動員與培訓A 公司在績效管理系統(tǒng)導入的過程中，必須進行相關(guān)的培訓工作，讓所有考核和被考核者都能了解績效管理的基本理念，增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒，掌握績效管理的操作技能，從而使他們從態(tài)度到行動上積極配合，確保和促成方案的成功實施。為了讓員工理解并支持績效管理，人力資源部在績效管理導入前，必須進行有效和有針對性的準備工作，如宣傳、通知、培訓等等，制定切實可行的績效管理培訓計劃，進行相應的培訓課程設計。績效管理前的培訓工作應從認知層面與技術(shù)層面上展開：：對參加績效管理的所有員工進行培訓，開展績效管理入門的課程主題，以講授與問答的形式，解釋組織為什么要使用績效管理系統(tǒng)，它的目的是什么，有什么用途，以及組織中現(xiàn)在要使用的是一套怎樣的績效管理系統(tǒng)等。：19 / 37（1）對考核者（管理人員）的培訓。開展績效管理入門、設計評估者的主要責任、對行為施加積極的影響，如何使用評估工具、記錄現(xiàn)場工作行為、如何準備績效反饋面談、實施績效反饋面談等相應課程主題，提高考核者對績效考核的細節(jié)性理解，讓他們明白績效管理的作用與操作方法，減少考核評定中人為因素造成的誤差。（2）對被考核者進行培訓。由人力資源部負責開座談會，向基層員工陳述績效管理方案，讓他們真正認識到績效管理對于他們的意義（如對于他們的薪酬評定、工作晉升、獲得培訓的機會等都有重要的影響等等） ，了解績效管理的標準與流程，讓他們在參與過程中明確知道自己扮演的角色。（二）明確直接上級在績效管理中的責任A 公司的績效考核，包括員工自評、同事考評、直接上級考評。實際操作中，一般直接上級比較了解員工的平時情況，這就突出了直接上級在績效管理中的重要性?？冃Э己耸紫葢撌歉骷壷苯由霞壍呢熑?，人力資源部作為輔助平臺，收集匯總信息，承擔支持和輔助的角色。直接上級必須參與到績效管理的全過程中，擔任“教練”的角色。直線管理人員還要注意收集、觀察和記錄合作伙伴的重要業(yè)績表現(xiàn)，為將來的績效反饋面談及對員工的獎懲提供重要的事實依據(jù)，協(xié)助人力資源部門，根據(jù)戰(zhàn)略目標制定出本部門的績效考核標準體系，并在績效計劃執(zhí)行期間提供指導和幫助，通過與員工及時有效的溝通，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。直線主管負責績效管理的組織工作，同時又是公正的考核者。在考核結(jié)束后，通過績效反饋與考核對象共同探討績效不佳的原因，并給予相應的指導。五、A 公司績效指導與績效改進計劃設計在績效改進與導入階段，主要是要對員工進行績效改進計劃輔導。考核期結(jié)束后，考核者應及時與被考核者進行績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。溝通的主要內(nèi)容應包括但不限于：總結(jié)績效指標達成情況，肯定前期工作成績，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法?？冃贤梢允钱斆娼涣鳌⒁部梢允菚h、電話或電子郵件交流，既可以單獨交流，也可以集中交流，這一階段管理者可以與員工通過面談協(xié)商一起討論并制定雙方都能接受的績效面談與績效改進計劃表（見表 6），經(jīng)雙方簽字確認后，存入績效考核檔案備案。另外，可以通過講授、演示、讓對方嘗試、觀察表現(xiàn)、積極評價輔導等幫助員工掌握工作的必要方法，使員工有正確完成工作的必要資源，同時要與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進的主動性并且要注意營造有利的學習環(huán)境，包括管理者的指導技巧、員工的學習條件和其他人的有效配合等?？冃嬲勁c績效改進計劃表如下：表 6 績效面談與績效改進計劃表部 門 職 位 姓 名考核日期 年 月 日績效評分 績效等級 本人認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？20 / 37本人認為本部門工作最好、最差的是誰？全公司呢？ 工作成功的方面績效改進中存在的不足及原因分析 工作中需要改善的地方對考核有什么意見 是否需要接受一定的培訓 希望從公司得到怎樣的幫助 下一步的工作和績效的改進方向具體績效改進計劃改進目標 衡量標準1234521 / 37面談人簽名 日 期備 注*注：此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績?？冃гu價反饋面談應在評價結(jié)束一周內(nèi)由上級主管安排，并報人力資源部備案。六．A 公司結(jié)果應用設計績效管理的作用主要表現(xiàn)在兩方面：（一）管理的作用將考核結(jié)果在本部門公布個人績效得分=量化指標分數(shù)（主管評分）*70%+行為化指標分數(shù)（主管 70%+自評 20%+同事 10%）*30%=基本工資+績效考核系數(shù) * 績效工資；（1）績效系數(shù)：以 80 分為準，績效系數(shù)=個人績效得分/80（2）三類人員的績效工資基準分別是：第Ⅰ類：采購部的管理人員 1200 元第Ⅱ類：采購部的采購跟單員 800 元第Ⅲ類：采購部的采購開發(fā)員 800 元：授予考核成績前兩名的員工“績效卓越獎”。：根據(jù)員工個人的《績效面談與績效