【文章內(nèi)容簡介】 ，并且由于在工作中過于認(rèn)真的態(tài)度讓人覺得緊張。但是人際關(guān)系和工作績效有什么關(guān)系呢？是不是搞不好人際關(guān)系就不可能得到好的績效考核結(jié)果呢？如果是這樣，自己和公司的想法就不一樣了。究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式改變自己個性，還是考慮重新找份工作呢？而銷售部員工對采購部員工的績效考核普遍高于自己而不滿，老員工績效普遍低于年輕員工而不滿。面對此種情況，王總在思考問題究竟出在哪里？大家對績效考核結(jié)果產(chǎn)生抱怨，其核心原因就是這家公司有績效考核，但沒有有效的績效計劃。每個員工都不知道考核他們有哪些指標(biāo)，考核維度，所以說員工往往感到疑惑。如果我們有一套科學(xué)的績效考核系體計劃，讓每一個員工在年初的時候就知道自己的工作重點，知道自己的考核指標(biāo)，每個指標(biāo)如何進行考核、如何進行計分，就不會對最后的考核結(jié)果感到意外了?？冃в媱潓嵸|(zhì)上是績效管理的基礎(chǔ)，也是績效考核的依據(jù)，沒有年初的績效計劃，就不應(yīng)有年終的績效考核。好的績效計劃能夠讓經(jīng)理人和員工之間達(dá)成共識，能夠讓每一個員工知道自己的前進方向，了解自己的績效考核內(nèi)容。216。 車間主任績效計劃的核心內(nèi)容示例考核指標(biāo)指標(biāo)定義權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)行動計劃生產(chǎn)計劃組織編制生產(chǎn)車間作業(yè)計劃15%每月第一個工作日，將生產(chǎn)計劃報生產(chǎn)部經(jīng)理審批，每月生產(chǎn)計劃完成率達(dá)98%每月月底最后一個工作日著手下個月具體計劃，每月第一個工作日上午與營銷部協(xié)商計劃產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)品產(chǎn)出情況40%產(chǎn)品甲月度產(chǎn)量達(dá)到100頓，產(chǎn)品合格率達(dá)到99%；產(chǎn)品乙月度產(chǎn)量達(dá)到52頓，產(chǎn)品合格率達(dá)到90%將產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)落實到每個班組，加強每個班組每天產(chǎn)量和合格率檢查生產(chǎn)設(shè)備管理對生產(chǎn)設(shè)備進行日常保養(yǎng)與維護15%設(shè)備完好率達(dá)到95%以上，設(shè)備利用率達(dá)到80%以上每天例行5S檢查，每周全面維護設(shè)備一次生產(chǎn)安全管理執(zhí)行車間生產(chǎn)安全計劃情況20%無任何工傷事故安全教育，每天例行5S檢查員工管理指導(dǎo)、監(jiān)督員工工作提高員工的工作業(yè)績，調(diào)動員工工作積極性10%下屬無任何違章記錄，下屬月度集中培訓(xùn)超過10小時每周三晚上集中培訓(xùn)3小時只要進行計劃做到位了，員工就知道自己的工作重點，指導(dǎo)自己的前進方向，工作規(guī)范以及自己完成任務(wù)應(yīng)該達(dá)到如何的標(biāo)準(zhǔn)。l 北電網(wǎng)絡(luò)是一家具有一百多年歷史的的電信公司，具備一套完善的績效考核管理體系，其特色就是高度重視每年的績效計劃制定。每個員工在年初就要和經(jīng)理人精心制定績效計劃，明確當(dāng)年最主要的績效目標(biāo)是什么。由于市場變化加劇，由以往每年考核一次的制度轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工隨時的考核。同時也會對已定的考核計劃相應(yīng)調(diào)整，由于經(jīng)理人和員工都非常重視績效計劃的制定，公司對員工的行為和業(yè)績的考核也是經(jīng)常性的，員工的不足之處及時得以改正，不會在年底考核時出現(xiàn)讓人吃驚的結(jié)果。原因在于北電網(wǎng)絡(luò)公司重視績效計劃，一份好的績效計劃能夠指引員工的行動，同時也能夠為最終的考核結(jié)果達(dá)成共識，奠定堅實的基礎(chǔ)。l ？楊東和馬亮的銷售業(yè)績相差居然有5倍之多，楊東的業(yè)績很高，但在問卷調(diào)查中員工普遍反映馬亮比楊東更吃苦，更認(rèn)真。在經(jīng)過一周跟蹤調(diào)查后得知：楊東一天工作情況時間安排工作狀況說明8：21—8：30到公司后花5分鐘做衛(wèi)生工作，然后開始電話聯(lián)系新客戶8：30—9：40到9：40電話聯(lián)系客戶結(jié)束，平均打電話21個，找到對方負(fù)責(zé)人15個9：40—11：00處理前一天老客戶的成交單據(jù)，同時預(yù)約下午的老客戶拜訪11：00—11：4013：30—14：30平均電話聯(lián)系開拓新客戶大約18個，找到對方負(fù)責(zé)人電話為12個14：30—17：00外出進行客戶拜訪，平均走訪4家，17：00—17：30回公司處理一些雜務(wù)，下班離開公司平均時間是17：43馬亮一天工作情況時間安排工作狀況說明8：05—8：20到公司后花15分鐘做衛(wèi)生工作， 還會幫其他同事做一些事8：20—9：20開始處理前一天老客戶的業(yè)務(wù)事務(wù)，平均處理1小時9：20—11：50平均電話聯(lián)系開拓新客戶大約34個，找到對方負(fù)責(zé)人電話為9個13：20—15：30外出拜訪新老客戶，平均走訪5家，17：30—19：30回公司處理一些雜務(wù)，下班離開公司平均時間是19：15公司對二人進行業(yè)務(wù)綜合能力測試：馬亮得分95分，楊東得分88分，溝通技巧：馬亮86分，楊東89分?？芍嘶舅刭|(zhì)差別不大，對馬亮電話訪問成功率低的原因分析得知，馬亮電話開拓新客戶的時間剛好是對方負(fù)責(zé)人外出辦事的時間；馬亮走訪客戶沒有事先預(yù)約，所以成功較低，多數(shù)客戶負(fù)責(zé)人不在，而楊東相反。以上兩點就是楊東和馬亮業(yè)績差異的主要問題。馬亮按照楊東工作進程進行調(diào)整一周后，可以達(dá)到楊東業(yè)績的90%。制約企業(yè)發(fā)展主要原因在于，員工不夠高效，素質(zhì)不高，這 是經(jīng)理人的問題，因為經(jīng)理人存在的最大價值就是，要去培訓(xùn)、輔導(dǎo)員工，能夠幫助員工成長，績效輔導(dǎo)才是績效管理的核心真諦所在從而得知，員工的正確工作行為和工作方式，對員工的工作業(yè)績有著非常大的影響。而員工的正確工作行為和工作方式，往往不是天生的。僅靠員工自身摸索時間會很長，如果經(jīng)理人能夠進行充分的績效輔導(dǎo)，員工和企業(yè)的績效都會得到大幅度提升。l 216。 及時給新人鼓勵和信心曾經(jīng)為公司招進一名市場策劃人員，同濟大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生。試用期間與面試時表現(xiàn)判若兩人。實際工作中很少在公開場合發(fā)表自己意見，績效表現(xiàn)也很糟糕，部門經(jīng)理對他很不滿意。了解談話后得知，他認(rèn)為自己能力不行沒有信心，擔(dān)心請教別人別人不會提供幫助，很難融入團隊。于是開導(dǎo)他說，許多大學(xué)生新進入公司都會有諸多不適應(yīng)，要調(diào)整心態(tài)決不能灰心。又和他的主管經(jīng)理打招呼，希望他多和新人進行交流。很快的他融入了團隊，工作也有了很大起色。這個案例說明，作為經(jīng)理人應(yīng)該清楚，新人進入企業(yè)的時候都有一個適應(yīng)的過程?，F(xiàn)在的大學(xué)生對自己期望很高，而工作后大都眼高手低。理想與現(xiàn)實的落差，會造成他們對自己能力的懷疑。作為經(jīng)理人，更應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)問題，給予績效輔導(dǎo)，給予鼓勵，幫助他們重拾信心，保持積極的心態(tài)。216。 員工任務(wù)繁重的時候要及時幫他一把我曾經(jīng)有一名下屬，專門負(fù)責(zé)公司員工的薪資福利工作，有次公司調(diào)整住房公基金制度，每個人的工資基數(shù)都有了變化，需要重新做報表，還得一一核對，時間緊工作量大。別人有事找這個專員，她總是嚷嚷煩死了，煩死了，導(dǎo)致大家對她頗有怨言。我猜想是由于公積金調(diào)整壓力大，我就問她一個人行不行??？要不要幫忙?。课颐黠@感到她有如釋重負(fù)之感，她趕緊回答，要的。于是，我讓秘書趕緊給她幫忙，二人分工合作，加了三次班就解決了此事。得知，作為經(jīng)理人應(yīng)該清楚，當(dāng)員工工作任務(wù)較為繁重的時候，鬧點情緒也很正常。那么我們不能聽之任之，當(dāng)員工由于工作產(chǎn)生不良情緒的時候，必然會反過來影響他的工作績效，這個時候需要經(jīng)理人的及時支持和幫助。216。 讓員工能夠看到光明的未來公司財務(wù)部出納王薇，進入公司后工作很快就能上手，深得財務(wù)經(jīng)理喜愛?？墒枪ぷ饕荒旰螅蝗缫郧百u力了， 整天無精打采的，但是工作完成還是不錯的。分析得知王薇很可能對工作有些厭倦了，每天重復(fù)那些熟悉的業(yè)務(wù)，而能力能夠勝任更高的職位了，情緒不高是可以理解的。及時與財務(wù)經(jīng)理溝通給她安排新的工作內(nèi)容，而且增加財務(wù)分析的技能，很快就見到王薇風(fēng)風(fēng)火火干勁十足的樣子。這個案例說明，每個員工都希望自己不斷的進步，所以公司必須讓員工看到自己的發(fā)展目標(biāo)。讓他能夠看到光明的未來，這樣他才會有干勁，績效也會更高?？冃лo導(dǎo)對經(jīng)理人的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。l 第一個步驟，經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)問題，孫麗最近的工作質(zhì)量有所下降。第二個步驟，經(jīng)理人描述行為：孫麗這是你第二次應(yīng)收賬款出錯了。第三個步驟，經(jīng)理人要表達(dá)后果，你的這些行為影響了你這個季度的表現(xiàn)，并且應(yīng)收賬款出錯，給銷售部門的工作帶來了麻煩。第四個步驟，經(jīng)理人征求員工的意見，這是什么原因呢？你決定應(yīng)該怎樣改進呢？第五個步驟，停下來讓員工表達(dá)。此時孫麗說出了一些主觀的原因和客觀的原因，不如說因為工作流程不合理，導(dǎo)致了她績效下降。第六個步驟，著眼于未來，經(jīng)理人和員工達(dá)成共識，讓員工努力跨過績效提升的障礙，鼓勵員工看見前進的希望。l 又到了一年一度績效考核的時候了，李經(jīng)理請生產(chǎn)車間的王領(lǐng)班到他辦公室，共同 解決很多申訴書問題，是關(guān)于批評王領(lǐng)班對吳子仁的考核不公平的。申訴書上說：吳子仁本位主義強，團隊精神不強，脾氣古怪高傲，廠里同事都不愿意和也一起工作。結(jié)果考核分?jǐn)?shù)卻相當(dāng)?shù)母?，而且還有一筆獎金，他們認(rèn)為王領(lǐng)班對吳有偏愛。王領(lǐng)班澄清，其本人也并不愿與吳接觸，但是他理解能力強，工作效率很高，事事想爭第一，產(chǎn)品超過規(guī)定數(shù)量，對工作臺的整潔也相當(dāng)注意，從未遲到缺席。能夠說