企業(yè)人效提升解決方案(編輯修改稿)
2025-05-27 13:20 本頁面
【文章內容簡介】 關鍵核心職能。華為的秘書工作內容相似，但都標準化了。崗位同步協(xié)調，同級崗位保證工作內容不一樣，把整個公司的管理體系搭建起來，重新樹立崗位職責，到底需要什么的人要樹立清楚。 第四步：分析崗位工作量，分析到位。很多公司能效比浪費在哪？有很多人在那上班但是沒有人在干活。公司要滅關系戶，建議不漲工資，工時還有提升的空間，優(yōu)化人，這也是一個挑戰(zhàn)。 幫助部門員工整理工作清單，專業(yè)工作留出來，把事務性工作包出去。杭州的九陽豆?jié){機公司收購連續(xù)四五年不增長，但是利潤往上漲，為什么？裁員。有的人說我們公司砍培訓費，我說當然砍了，工資都發(fā)不起了當然沒有培訓費了，怎么保證培訓費？裁員。 我們怎么優(yōu)化崗位分工？聚焦專業(yè)類崗位，所有事務類崗位外包儲蓄，通過協(xié)同流程辦公，通過技術手段提高效率，很多公司已經利用微信群來工作了，有一天OA沒有用了，還要審批還要點來點去，微信溝通快很多，發(fā)個PTF下去就可以了，OA的市場會一片黑暗。再一個設計員工的等級要求構建特種部隊，越大的公司越好做，人越多越好做， 2000人干掉，一個人一個月工資兩千，這就是貢獻。公司小就不好玩，不同公司不一樣。再一個是總公司和一線要重新分工。HRBP、COE要樹立核心崗位任務，公司目標、薪酬成本、人均產值，把崗位指標理清楚。這是一價銷售公司生產部的指標，要弄明白新的崗位職責干什么，崗位任務是什么。 具體要設計編制，定編要加級，要找到三四級的人，編制寫出來到底是幾級，如何把一個公司基于任務來討論。完成后要優(yōu)化激勵機制，尤其高端職位核心崗位一定要優(yōu)化薪酬模式，要給他們好的待遇。這中間我們要考慮到公司利益和個人利益掛鉤，管理層調薪建議跟公司凈利潤掛鉤，很多公司往往“分臟不均”導致高層會跑。 在公司里員工要分類分級，業(yè)績、專業(yè)水平、業(yè)績能力、價值觀進行綜合評估。價值觀有問題的人要么洗腦要不干掉。評估員工的能力，業(yè)績怎么看？我們要看各類人員對什么負責，完成的效果怎么樣。按銷售人員非銷售人員管理人員分類，管理人員要考核他團隊的業(yè)績情況。評估結果可
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