【文章內(nèi)容簡介】 60。記事實不記觀點財務(wù)報表差錯率日志法隨時記錄?學(xué)習(xí)與成長部門培訓(xùn)小時數(shù)年度人力資源部和部門員工：客觀數(shù)據(jù)培訓(xùn)效果由所有參訓(xùn)者在每次培訓(xùn)結(jié)束后打分評價培訓(xùn)效果年度 部門員工再教育數(shù)年度當(dāng)期核心員工流失數(shù)年度?對公司的行為和內(nèi)部管理例外事件考核半年度/年度人力資源部8. 人力資源部?部門間接影響的價值招聘人數(shù)/招聘計劃完成率半年度/年度直接上級（公司副總）和財務(wù)部：客觀數(shù)據(jù)財務(wù)部負(fù)責(zé)提供銷售、利潤、同比變化等數(shù)據(jù)人力資源部負(fù)責(zé)計算，同時負(fù)責(zé)催交和收集數(shù)據(jù)培訓(xùn)效果由所有參訓(xùn)者在每次培訓(xùn)結(jié)束后打分評價總經(jīng)辦組織公司內(nèi)部《員工滿意度調(diào)查》和《員工企業(yè)認(rèn)可度調(diào)查》，并進行數(shù)據(jù)匯總公司培訓(xùn)小時數(shù)/培訓(xùn)計劃完成率半年度/年度績效考核按期完成部門數(shù)/績效考核完成率半年度/年度當(dāng)期公司核心員工流失數(shù)/.流失率半年度/年度人均招聘成本半年度/年度人均培訓(xùn)成本半年度/年度人均行政成本半年度/年度培訓(xùn)效果半年度/年度員工滿意度年度員工企業(yè)文化認(rèn)可度年度?為組織其他部門提供的服務(wù)質(zhì)量內(nèi)部服務(wù)滿意度半年度/年度所有部門（人力資源部除外）內(nèi)部服務(wù)滿意度：在每次服務(wù)完成后，填寫《服務(wù)日志》，人力資源部定期收集、匯總《服務(wù)日志》。?為上游部門提供的信息反饋 無無　?學(xué)習(xí)與成長 部門培訓(xùn)小時數(shù)年度人力資源部和部門員工：客觀數(shù)據(jù)培訓(xùn)效果由所有參訓(xùn)者在每次培訓(xùn)結(jié)束后打分評價培訓(xùn)效果年度部門員工再教育數(shù)年度?對公司的行為和內(nèi)部管理例外事件考核半年度/年度人力資源部（3）同事互評法同事互評是考核方法中比較常見的一種技術(shù)，通過在考核系統(tǒng)中同時引入多個考核者（考核者也是被考核者）來有效降低單個考核者帶來的評價系統(tǒng)誤差。這里，我們僅簡單介紹一下本項目中擬采用的三種同事互評方法：1）常量和，即根據(jù)考核內(nèi)容或維度，將一定的分?jǐn)?shù)分配給若干被考核者，通過單個或多個考核者這樣的分?jǐn)?shù)分配，分別計算每個被考核者在該考核維度上的得分，匯總完成評價過程；2）薦報，即考核者根據(jù)自己的客觀觀察、主觀感受，推薦若干表現(xiàn)優(yōu)異的被考核者、報告或若干表現(xiàn)較差的被考核者，完成相關(guān)評價過程；3）排序計分法，即根據(jù)華中科技大學(xué)劉智強副教授提出的五種經(jīng)典排隊模式（整群模式、排序模式、精英模式、剔除模式、分群模式）思想，分別對被考核者計分，計算個體排序的相對值，最終完成考核評價的過程。 部門KPI權(quán)重的確定以下，我們主要采用專家法來確定部門KPI考核權(quán)重。對于業(yè)務(wù)部門（自營中心、加盟中心或加盟中心大區(qū)、拓展部），直接創(chuàng)造的價值大體上占6070%，其他占3040%，即對應(yīng)直接創(chuàng)造價值考核的部門KPI權(quán)重設(shè)計應(yīng)該占到6070%，其它KPI權(quán)重設(shè)計應(yīng)該占到3040%。對于職能部門來說，為下游或組織其他部門提供服務(wù)、為上游或組織其他部門提供信息反饋的價值大體上占6070%，其他占3040%。即對應(yīng)直接為下游或組織提供服務(wù)、為上游提供信息反饋考核的部門KPI權(quán)重設(shè)計應(yīng)該占到6070%，其它KPI權(quán)重設(shè)計應(yīng)該占到3040%。這里，我們將以部門年度考核為例，給出各考核領(lǐng)域、各考核指標(biāo)的權(quán)重，匯總?cè)绫?3所示。部門季度或半年度各考核領(lǐng)域、。表23 部門考核領(lǐng)域與考核KPI權(quán)重設(shè)計表考核領(lǐng)域考核領(lǐng)域權(quán)重考核KPIKPI權(quán)重（大區(qū)）大區(qū)直接創(chuàng)造的價值65%銷售目標(biāo)達成率25%訂貨目標(biāo)達成率25%區(qū)域銷售業(yè)績增長率10%提貨率5%為下游提供服務(wù)10%加盟商滿意度25%為上游提供信息反饋5%市場信息反饋5%內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長20%核心員工流失率10%部門培訓(xùn)小時數(shù)5%部門培訓(xùn)效果5%績效反饋完成率5%部門創(chuàng)造的價值70%銷售目標(biāo)達成率25%銷售利潤增長率25%VIP客戶銷售額5%貨品動銷率10%部門預(yù)算結(jié)余率5%為下游提供服務(wù)5%顧客滿意度5%為上游提供信息反饋5%市場信息反饋5%內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長20%員工流失率5%部門培訓(xùn)小時數(shù)5%年均晉升公司考試通過人數(shù)5%績效反饋完成率5%部門創(chuàng)造的價值65%拓展計劃完成率20%原有店鋪保持率10%年300平米以上店鋪拓展數(shù)量10%年重點區(qū)域自營店鋪拓展數(shù)量5%店鋪整改任務(wù)完成率20%為下游提供服務(wù)5%內(nèi)部服務(wù)滿意度（自營、加盟、形象推廣部）5%為上游提供信息反饋10%提交的市場調(diào)研報告數(shù)量5%提交的市場調(diào)研報告質(zhì)量5%內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長20%核心員工流失率5%部門培訓(xùn)小時數(shù)5%部門培訓(xùn)效果5%績效反饋完成率5%部門間接創(chuàng)造的價值40%人效20%失貨率10%平均配貨周期10%為下游提供服務(wù)30%內(nèi)部服務(wù)滿意度20%加盟商服務(wù)滿意度10%為上游提供信息反饋10%貨品周轉(zhuǎn)率10%內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長20%核心員工流失率5%部門培訓(xùn)小時數(shù)5%部門培訓(xùn)效果5%績效反饋完成率5%為下游或組織其他部門提供服務(wù)70%數(shù)據(jù)報表及時率15%數(shù)據(jù)報表差錯率15%數(shù)據(jù)系統(tǒng)穩(wěn)定率10%配單下達及時率10%配單下達差錯率10%系統(tǒng)維護內(nèi)部滿意度5%系統(tǒng)維護加盟商滿意度5%為上游或組織其他部門提供信息反饋10%年度提交的市場調(diào)研報告數(shù)量5%年度提交的市場調(diào)研報告質(zhì)量5%內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長20%核心員工流失率5%部門培訓(xùn)小時數(shù)5%部門培訓(xùn)效果5%績效反饋完成率5%為下游或組織其他部門提供服務(wù)80%店鋪裝修延時率15%店鋪裝修合格率15%內(nèi)部服務(wù)滿意度（自營中心）15%加盟商服務(wù)滿意度15%內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長20%平均客戶拜訪次數(shù)20%核心員工流失率5%部門培訓(xùn)小時數(shù)5%部門培訓(xùn)效果5%部門間接創(chuàng)造的價值80%招聘計劃完成率10%培訓(xùn)小時數(shù)10%績效考核完成率10%當(dāng)期公司核心員工流失率10%人均招聘成本5%人均培訓(xùn)成本5%人均行政成本5%培訓(xùn)效果10%員工企業(yè)文化認(rèn)可度5%員工滿意度10%為下游或組織其他提供服務(wù)20%內(nèi)部服務(wù)滿意度（含人力資源、培訓(xùn)、行政的服務(wù)滿意度）20%部門間接創(chuàng)造的價值30%應(yīng)收賬款的周轉(zhuǎn)率30%為下游或組織其他部門提供服務(wù)50%內(nèi)部服務(wù)滿意度10%加盟商服務(wù)滿意度10%財務(wù)報表及時率15%財務(wù)報表差錯率15%內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長20%核心員工流失率5%部門培訓(xùn)小時數(shù)5%部門培訓(xùn)效果5%績效反饋完成率5% 業(yè)務(wù)部門的考核設(shè)計業(yè)務(wù)部門是指面對銷售和市場，直接創(chuàng)造價值的部門。在以純?nèi)A中區(qū)辦事處，業(yè)務(wù)部門包括自營中心、加盟中心（加盟中心以大區(qū)為部門考核單位）和拓展部三個。辦事處對業(yè)務(wù)部門實行浮動薪酬部門賬戶制。進入該賬戶的浮動薪酬包括績效工資、目標(biāo)承諾提成獎、年終獎。部門浮動薪酬基數(shù)為各崗位浮動薪酬基數(shù)加總所得。部門負(fù)責(zé)人浮動薪酬不進入部門賬戶。部門負(fù)責(zé)人有權(quán)決定下屬員工的職檔，可以將年度目標(biāo)分解并決定半年度目標(biāo)、季度目標(biāo)或月度目標(biāo)。需要注意的是，加盟中心將實施浮動薪酬大區(qū)賬戶制，進入該賬戶的浮動薪酬包括績效工資、目標(biāo)承諾提成獎、年終獎。大區(qū)浮動薪酬基數(shù)為各崗位浮動薪酬基數(shù)加總所得。大區(qū)經(jīng)理承擔(dān)浮動薪酬二次分配的相關(guān)職責(zé)，其浮動薪酬不進入該賬戶，大區(qū)經(jīng)理有權(quán)決定下屬客戶主管的職檔，可以將年度目標(biāo)分解并決定季度目標(biāo)。業(yè)務(wù)部門考核分為季度考核、年度考核兩種。季度考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放依據(jù)、季度超額提成獎；年度考核結(jié)果作為年終獎金的發(fā)放依據(jù)，以及作為最終調(diào)整暫扣或暫發(fā)季度績效工資的依據(jù)。 季度考核與績效工資（1）考核類型與程序業(yè)務(wù)部門（加盟中心以大區(qū)為部門考核單位）季度考核包括例外事件考核和KPI考核兩種。基本考核程序是先進行例外事件考核，再進行KPI考核。（2）考核計分與部門季度考核系數(shù)業(yè)務(wù)部門（加盟中心以大區(qū)為部門考核單位）的季度考核采取10分制計分。6分以下為“不合格”，67分為“合格”，78分為“中等”，89分為“良好”，910分為“優(yōu)秀”。具體情況如表24。表24 季度考核分?jǐn)?shù)與考核等級月度考核分?jǐn)?shù)13（不含3分）36（不含6分）67（不含7分）78（不含8分）89（不含9分）910考核等級極不合格不合格合格中良好優(yōu)秀與考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)的部門季度考核系數(shù)如表25。如果考核分?jǐn)?shù)不是整數(shù)。表25 季度考核分?jǐn)?shù)與部門季度考核系數(shù)KPI考核季度考核分?jǐn)?shù)12345678910對應(yīng)的部門季度考核系數(shù)01增長%30%30%20%10%10%12%12%13%在考核分?jǐn)?shù)達到的情況下，業(yè)務(wù)指標(biāo)必須同時滿足如右條件完成50%以下目標(biāo)完成50% 60%目標(biāo)（不包含60%）完成60% 70%目標(biāo)（不包含70%）完成70% 80%目標(biāo)（不包含80%）完成80% 90%目標(biāo)（不包含90%）完成90% 100%目標(biāo)（不包含100%）完成100%110%目標(biāo)（不包含110%）完成110%120%目標(biāo)（不包含120%）完成120%130%目標(biāo)（不包含130%）完成130%及以上目標(biāo)如果當(dāng)季KPI考核得分與業(yè)務(wù)目標(biāo)完成不一致，則當(dāng)季考核系數(shù)取KPI考核得分對應(yīng)考核系數(shù)與業(yè)務(wù)完成情況對應(yīng)考核系數(shù)兩者的平均值。假設(shè)某部門當(dāng)季考核得7分，但只完成90%的業(yè)績目標(biāo)，（（1+）/2=）。而如果當(dāng)季發(fā)生了例外事件，按以下方法進行。?。┤绻?dāng)季發(fā)生的是獎勵性例外事件，直接得“優(yōu)”，不再進行KPI考核。ⅱ）如果當(dāng)季發(fā)生的是懲罰性例外事件，原則上直接“不合格”，（（0++++）/5=）。但是，如果在剔除例外事件指標(biāo)的情況下，按KPI考核其他各項KPI（不包括例外事件）得分均在8分以上，可適當(dāng)調(diào)整，。如果在剔除例外事件指標(biāo)的情況下，按KPI考核其他各項KPI得分均在4分以下，則直接乘以0，0=0，全部扣除，當(dāng)季沒有績效工資。. 2 季度考核與目標(biāo)承諾提成獎計提這里的季度考核，只考察業(yè)務(wù)部門（加盟中心以大區(qū)為部門考核單位）季度業(yè)績承諾目標(biāo)（部門年度業(yè)績承諾目標(biāo)X的分解，需報人力資源部備案）完成情況。如果季度業(yè)績承諾目標(biāo)完成或超額完成，可提前支取一定比例的年度目標(biāo)承諾提成獎，比例為季度業(yè)績承諾目標(biāo)占年度業(yè)績承諾目標(biāo)的百分比。如果季度業(yè)績承諾目標(biāo)沒有完成，則先不計提部門年度目標(biāo)承諾提成獎，留待年終總結(jié)。 年度考核與年終獎（1）年度考核的目的年度考核有兩個目的：一是作為部門年終獎金的發(fā)放依據(jù)。如果年終公司有利潤，可通過年度考核來決定部門年終獎金。需要說明的是，如果公司年終無利潤，不再進行部門年終獎的發(fā)放。二是依此對部門或大區(qū)季度績效工資進行最終調(diào)整。采取部門浮動工資賬戶制。如果部門或大區(qū)年度考核為優(yōu)秀，季度實發(fā)績效工資小于設(shè)計績效工資的部分可在年終一次性補發(fā)。如果部門或大區(qū)年度考核為不合格，季度實發(fā)績效工資超出設(shè)計績效工資的部分可在年終一次性扣除。（2）考核類型與程序業(yè)務(wù)部門（加盟中心以大區(qū)為部門考核單位）年度考核包括例外事件考核和KPI考核。基本考核程序是先進行例外事件考核，再進行KPI考核。（3）考核計分與部門年度考核系數(shù)業(yè)務(wù)部門（加盟中心以大區(qū)為部門考核單位）的年度考核也采取10分制計分。6分以下為“不合格”，67分為“合格”，78分為“中等”，89分為“良好”，910分為“優(yōu)秀”。具體情況如表26。表26 年度考核分?jǐn)?shù)與考核等級年度考核分?jǐn)?shù)13（不含3分）36（不含6分）67（不含7分）78（不含8分）89（不含9分）910考核等級極不合格不合格合格中良好優(yōu)秀與年度考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)的部門年度考核系數(shù)如表27。如果考核分?jǐn)?shù)不是整數(shù)，按季度考核方法進行計算。表27 年度考核分?jǐn)?shù)與部門年度考核系數(shù)KPI考核年度考核分?jǐn)?shù)12345678910對應(yīng)的部門年度考核系數(shù)0001增長%10%10%15%15%16%而如果當(dāng)年發(fā)生了例外事件，按以下方法進行。?。┤绻?dāng)年發(fā)生了獎勵性例外事件，直接得“優(yōu)”，不再進行年度KPI考核。ⅱ）如果當(dāng)年發(fā)生了懲罰性例外事件，但在剔除例外事件指標(biāo)的情況下，其他年度KPI得分均在5分以上，年度考核分?jǐn)?shù)減1分；如果其他年度KPI得分在4分及以下，年度考核分?jǐn)?shù)為0，即部門當(dāng)年沒有年終獎。（4）年終獎的發(fā)放和季度績效工資的調(diào)整如果部門年度考核為優(yōu)秀，季度實發(fā)績效工資小于設(shè)計績效工資的部分可