【文章內(nèi)容簡介】 的人。如果沒有獲得你本應(yīng)提供給他們的信息，那些受你領(lǐng)導(dǎo)的人就可能犯錯誤，表現(xiàn)不佳。其結(jié)果是，你的日子比他們更難過。這是因為，對機(jī)構(gòu)所作所為負(fù)責(zé)的只能是你，而不是其他人。在一個提供全方位交流的組織里，不管是董事長、經(jīng)理人，還是普通工作人員，都對組織里的情況很清楚。通過各種渠道，信息自由流通，暢行無阻。這咱組織僅是讓人向往的，而且往往是最富有戰(zhàn)斗力的。員工辭職時該問的問題很多企業(yè)在員工辭職時，都要人力資源部主管與辭職的員工進(jìn)行一次談話，以讓公司弄清員工辭職的真正原因。這時候應(yīng)該提哪些問題呢？有關(guān)專家建議，為了避免辭職人員找一些虛假或誤導(dǎo)性的理由，在談話中不要直截了當(dāng)?shù)貑枺骸澳銥槭裁匆摺保梢韵葐栆恍┕ぷ骰蚬芾矸矫娴膯栴}，比如：對于你的工作，你最喜歡什么，最不喜歡什么，怎么看待你在公司所取得的進(jìn)步，你以為公司的工資福利如何，人覺得部門領(lǐng)導(dǎo)的工作方法怎么樣，你是怎么看待他的，你覺得你的上司有哪些優(yōu)點和缺點？如果辭職員工已接受了另一家公司的工作，你可以問他：“親工作為你提供什么特殊優(yōu)惠使你放棄這里的工作？”答案可以直接反映出你公司在哪些方面不能滿足他們的要求、目標(biāo)和期望。構(gòu)筑溝通的機(jī)制很多領(lǐng)導(dǎo)者清楚溝通的重要性，但卻不會溝通，或者說，他們并沒有形成溝通的體系。在一個形成了有效溝通的體系的組織里，溝通不是零散的，也不是隨機(jī)的，而是以一種經(jīng)常性機(jī)制貫穿在組織的全過程中。公司的“員工意見溝通”系統(tǒng)是建立在這樣一個基本原則上的，凡是個人或機(jī)構(gòu)一旦購買了該公司的股票，他就有權(quán)知道該公司完整財務(wù)資料，并得到有關(guān)資料的定期報告；凡是本公司的員工，也有權(quán)知道并得到這些財務(wù)資料和一些更詳盡的管理資料。員工意見溝通系統(tǒng)主要分為三個部門：員工大會、每年主辦的主管會報以及每月舉行的員工協(xié)調(diào)會議。拜托不是命令管理的真理在于，我們其實并不是在進(jìn)行“管理”。管理者和員工不僅工作之外是絕對平等的，即使是工作中，管理者與員工的關(guān)系也只是委托與被委托的關(guān)系。委托一件事，如果用拜托的語氣進(jìn)行激勵，會使員工感受到責(zé)任。因此，命令的口氣、以尊長的身份來行使權(quán)力以及目空一切的作風(fēng)對管理來說絕對有害，員工的自尊心將受到傷害，組織的目標(biāo)無法實現(xiàn)，更重要的是，你和員工的距離在拉遠(yuǎn)，他不會把你當(dāng)朋友看，只是將你當(dāng)成一位無法親近的上司而已。記住，要讓員工尊重，靠的不是裝腔作勢的命令，而是尊敬的說一聲：“拜托！”讓外部人員參與討論在一個團(tuán)隊里面，由于文化一致，管理理念相近，員工的思維常常接近，所以在思考問題的時候容易僵化和模式化。而且在一個自由氣氛不是很濃厚的團(tuán)隊，員工在討論時容易保留意見。避免模式合理化的好辦法是尋找“外部”的人員參與討論，外部人員或許能提供更開放性的意見，可以提供一種更新的思路，而且外部售貨員能夠暢所欲言，無所保留。當(dāng)然，“外部”并不是完全是“外部”，而是相關(guān)的部門。選擇正直的銷售人員銷售人員為人正直是十分必要的，尤其是面對謹(jǐn)慎的客戶的時候。問題在于如何挑選正直的銷售人員？合格的銷售人員要充滿自信，但不驕傲。自信。這個人微笑嗎？他有干勁和熱情嗎？他能控制自己的情緒嗎？他為自己的成績自豪嗎？他有上進(jìn)心嗎？他穿著是否得體？是否有教養(yǎng)？謙虛。他是否真的在意你的看法？他是否記筆記？他對你的意見的瓜是否經(jīng)過深思熟慮？他是否能夠客觀、冷靜地評價過去的成績？如果你得到的答案是肯定的，那么這樣的銷售人員應(yīng)付像在測試中的那樣善待客戶。自信但不自大的人，往往具有堅定的意志和高尚的道德情操。其實靜下心來考慮一下，我們就會明白，公司道德形象的好壞，與那些奔波在街頭巷尾的銷售人員所具備的道德水準(zhǔn)之間的關(guān)系，是那樣的密不可分。指令精確充分溝通管理的意義在于指令要清晰，光告訴員工該做什么，并不是良好的管理辦法，重要的還在于該怎么去做，要達(dá)到什么結(jié)果。盡管充分授權(quán)和充分信任員工成為普遍遵行的原則，但這并不代表著不需要進(jìn)行充分的溝通，并下達(dá)精確的指令和制定詳細(xì)的計劃。信任員工、充分授權(quán)和精確指令、充分溝通并不是完全不同的兩回事，充分授權(quán)的基礎(chǔ)是良好的精通，以及在重大問題、重要指標(biāo)上指令毫不含糊，完整而精確。易以數(shù)字來表達(dá)，步驟清晰。富有成效的反饋管理和反饋幾乎是孽生兄弟。雙向的反饋都是管理中所不可缺少的。管理者需要經(jīng)常了解員工對于自己管理和具體指令的看法。而更重要的是，管理也要對員工的工作進(jìn)展和工作方法、成效進(jìn)行及時反饋。反饋實際上是一種雙向溝通的過程，但反饋又是一種更嚴(yán)格的溝通。有效的反饋需要把握如下要點：掌握正確的時機(jī)具體化并用數(shù)字說話讓對象可被精確理解針對事件而不是針對人用相互競爭激發(fā)士氣有一則故事為人們所熟知：在非洲的大草原上生活著羚羊和獅子。每天清晨，羚羊從睡夢中醒來，它想的第一件事就是，我必須比跑得最快的兒子還要快，否則，我就會被獅子吃掉。而獅子也同時在想：要想得到我今天的美餐，我必須比跑得最慢的羚羊快。于是，在遼闊無際的大草原上，無時無刻不在演繹著驚心動魄的生死追逐。優(yōu)勝劣汰的自然法則在這里表現(xiàn)得淋漓盡致。競爭是大自然的法則，也是現(xiàn)代組織管理的一條原則，能夠成功的組織，很大程度是實現(xiàn)了內(nèi)部的競爭來激發(fā)創(chuàng)造力和職業(yè)精神。六步聯(lián)合法聯(lián)合是組織是否具備效率的必備條件。善用平衡記分卡可以提高整個企業(yè)聯(lián)合度。聯(lián)合的理想境界就是組織的所有成員都能將自己的個人價值和奮斗目標(biāo)同其他人的緊密聯(lián)系。1. 清晰地描述企業(yè)戰(zhàn)略性的關(guān)鍵成功因素和需要專注的主要領(lǐng)域。2. 確保每位員工都能理解所在部門和整修公司的績效指標(biāo)，能夠明白這些績效指標(biāo)是和企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連的。3. 為每個戰(zhàn)略目標(biāo)制定績效指標(biāo)。4. 界定應(yīng)該在全公司范圍內(nèi)部署實施的重要戰(zhàn)略目標(biāo)。5. 將每個指標(biāo)納入一個正式的評估反饋和認(rèn)可體系，并就評估的績效結(jié)果進(jìn)行定期溝通。6. 經(jīng)常性地對完成目標(biāo)的情況進(jìn)行正式評估，并采取糾錯行動以確保這些目標(biāo)的實現(xiàn)。你是員工的鏡子在很多情況下，員工總會將上司的思維方法或行為人微言輕模仿對象。紀(jì)律和管理的尺度總是因人而定，因此管理者在組織中的表現(xiàn)成為一種基于規(guī)章和條文的行為規(guī)范。從一定意義上來說，組織的文化就是管理者的文化?？梢哉f，有什么樣的管理者，應(yīng)有什么樣的企業(yè)文件。因此，管理者的綜合素質(zhì)，在組織文化建設(shè)中將越來越重要。如果管理者是只虎，他帶領(lǐng)一群羊，也能把這群羊變成虎；如果管理者是只羊，他帶領(lǐng)一群虎，也會把這群虎變成羊。管理者就是員工的表率，員工則是管理自己的一面鏡子，員工的一些行為，其實可能是跟主管學(xué)的。讓員工給出意見讓員工給出意見，更重要的一條是，要盡量克制自己對員工作詳盡指示的念頭，盡量讓員工先使出自己的意見。凡事善于誘導(dǎo)屬下對不同問題提出不同解決辦法的管理者，肯定會極大地提高屬下的工作積極性，屬下的能力也會得到日益增強。然而，你能否施展領(lǐng)