【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 22232425崗位價(jià)值評(píng)估中有哪些注意事項(xiàng)崗位價(jià)值評(píng)估小組應(yīng)該如何組成簡(jiǎn)單而言，可由管（各部門管理人員）、銀（財(cái)務(wù)部人員）、子（分、子公 司負(fù)責(zé)人)、員（員工代表，可選取部分較難管理的員工做為代表）組成。如何判斷崗位價(jià)值評(píng)估得分是否合理對(duì)所有崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序，對(duì)所評(píng)估出來的崗位價(jià)值進(jìn)行類 比，評(píng)價(jià)最后崗位價(jià)值得分是否合適：◆ 從縱向關(guān)系分析，管理層崗位高于被管理層員工，如經(jīng)理級(jí)高于主管級(jí),總監(jiān)級(jí)髙于經(jīng)理級(jí)； ?◆ 從橫向關(guān)系分析，同層級(jí)人員中主要業(yè)務(wù)部門崗位價(jià)值評(píng)估得分一般高于次要業(yè)務(wù)部門崗位價(jià)值評(píng)估得分。如同為部長(zhǎng)級(jí)，銷焦部長(zhǎng)一般高于后勤部長(zhǎng)；? ◆ 基礎(chǔ)崗位價(jià)值得分對(duì)比，如一般會(huì)計(jì)崗位價(jià)值得分在220—270分，文員崗位價(jià)值得分在130180分，出納崗位價(jià)值得分在丨70220分。崗位價(jià)值評(píng)估過程中要注意哪些問題1）崗位價(jià)值評(píng)估只針對(duì)單個(gè)崗位，不可針對(duì)一崗兼多職的情況；2）管理人員的崗位價(jià)值評(píng)估應(yīng)考慮崗位本身應(yīng)承擔(dān)的管理職能，不以目前現(xiàn)狀為判斷標(biāo)準(zhǔn)；3）崗位價(jià)值結(jié)果是相對(duì)的，而不是絕對(duì)的。每個(gè)崗位的價(jià)值離開了企業(yè)這一特 定的范圍之后，將變得毫無意義。4）崗位價(jià)值評(píng)估是一種定性判斷崗位之間價(jià)值大小的，而不是進(jìn)行定量判斷的 工具。5） 崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)是以工作為基礎(chǔ)的，而不是以從事某崗位的特定員工為 基礎(chǔ)的。6）崗位價(jià)值評(píng)估是在建立統(tǒng)一的崗位價(jià)值評(píng)估模型的基礎(chǔ)上開展的，而不是運(yùn) 用不同的模型對(duì)企業(yè)的不同崗位進(jìn)行評(píng)估的。 如何進(jìn)行薪酬層級(jí)劃分所有崗位價(jià)值評(píng)估分值計(jì)算完成后，需劃分薪酬層級(jí)，并將劃分層級(jí)后的情況體現(xiàn)在《層級(jí)工資表》上，如下表所示，為《層級(jí)工資表》示例。級(jí)別分值平均分崗位工資對(duì)應(yīng)崗位1最大值234567891011121314151617181920最小值如何取最小值崗位價(jià)值評(píng)估最小值高于100時(shí)，取100為最小值崗位價(jià)值評(píng)估介于75100時(shí)，取75為最小值； 崗位價(jià)值評(píng)估介于5075時(shí)，取50為最小值。 一般崗位評(píng)估最低不會(huì)低于50分，如何設(shè)定各層級(jí)級(jí)差層級(jí)級(jí)差為該層級(jí)最大值一最小值的得分，級(jí)差一般取值為：? ◆ 基層崗位（包括后勤基層員工、普通員工、主管）：25分一級(jí) ?◆ 中層崗位（主要指各部門經(jīng)理)：35分一級(jí)，當(dāng)分級(jí)遇到部門經(jīng)理時(shí)級(jí)差由25分一級(jí)變?yōu)?5分一級(jí)。 ?◆ 高層崗位（主要指總監(jiān)級(jí)別）：45分一級(jí)，當(dāng)分級(jí)遇到總監(jiān)吋級(jí)差由35分級(jí)變?yōu)?5分一級(jí)? ◆ 決策層崗位（主要指副總經(jīng)理及以上級(jí)別）：55分一級(jí)，當(dāng)分級(jí)遇到副總經(jīng)理時(shí)級(jí)差由45分一綏變成55分一級(jí)。 ◆ 企業(yè)亦可根據(jù)自身情況，分別將基層、中層、高層、決策層設(shè)為50分一級(jí)。[例]：A企業(yè)，所評(píng)沾出來的崗位價(jià)值最小值為110分，最大值為850分，部門經(jīng)理中崗位價(jià)值評(píng)分最低的為后勤經(jīng)理（416分），總監(jiān)中崗位價(jià)值明H古最低的為釆購總監(jiān)（596分)，副總中崗位價(jià)值評(píng)估最低的為工程副總（690分)，按各層次級(jí)差為25 (主管及員工級(jí)）、35 (部門經(jīng)理級(jí)）、45 (總監(jiān)級(jí)）、55分（副 總級(jí)）進(jìn)行分級(jí)，則其最終的薪酬層級(jí)情況為：級(jí)別最小值最大值級(jí)差備注183088555出現(xiàn)最高值（850分），此層級(jí)為最高層級(jí)277583055372077555466572055出現(xiàn)工程副總（690分），級(jí)差變?yōu)?5分562066545657562045出現(xiàn)采購總監(jiān)（596分），級(jí)差變?yōu)?5分75405752585055402594705052510435470351140043535出現(xiàn)后勤經(jīng)理（416分），級(jí)差變?yōu)?5分123754002513350375251432535025153003252516275300251725027525182252502519200225252017520025211501752522125150252310012525層級(jí)平均分如何計(jì)算：層級(jí)平均分=該層內(nèi)所有崗位的崗位價(jià)值得分總和247。該層級(jí)崗位數(shù)量若該層級(jí)無對(duì)應(yīng)崗位，則該層級(jí)平均分=（該層級(jí)最小值+該層級(jí)最大值）247。2例：仍以A企業(yè)為例，目前該企業(yè)崗位價(jià)值評(píng)估得分在275400分的有以下崗位：采購主管（393）、營銷主管（378）、生產(chǎn)總監(jiān)助理（368）、設(shè)計(jì)主管（368）、客服主管（351）、計(jì)價(jià)主管（343）、倉儲(chǔ)主管（314）、一車間主管（333）、二車間主管（316）、貨運(yùn)主管（310），則顯示在《層級(jí)工資表》為：級(jí)別分值平均分崗位工資崗位名稱12375400=（378+393）/2=≈386營銷主管（378）、采購主管（393）13350375=（368+368+351）/3=≈383生產(chǎn)總監(jiān)助理（368）、設(shè)計(jì)主管（368）、客服主管（351）14325350=（343+333）/2=338計(jì)價(jià)主管（343）、一車間主管（333）15300325=（314+316+310）/2=≈313倉儲(chǔ)主管（314）、二車間主管（316）、貨運(yùn)主管（310）16275300=（275+300）/2=≈2882. 5如待計(jì)算崗位工資劃分崗位層級(jí)后，取數(shù)個(gè)標(biāo)桿崗位工資，計(jì)箅各層級(jí)工資。 如何選取標(biāo)枉崗位◆ 需為公共型崗位，在市場(chǎng)上有可類比的崗位 ?◆ 為企業(yè)長(zhǎng)期性常設(shè)崗位，非階段性崗位 ?◆ 必須為正職崗位◆ 崗位自身具備易理解性，不取冷僻的崗位 ?◆ 不可選取營銷類崗位，如業(yè)務(wù)員、銷售經(jīng)理 ?◆ 不可選取釆用計(jì)件工資制崗位，如計(jì)件工人◆ 不選取身兼多職的人員所擔(dān)任的崗位薪酬，如某人既擔(dān)任行政經(jīng)理又擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理，則不選取此兩崗位為標(biāo)桿崗位 ?◆ 常選取的標(biāo)桿崗位會(huì)計(jì)、出納、文員、行政經(jīng)理等如何計(jì)算標(biāo)桿崗位價(jià)值量系敎標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)=(該崗年度現(xiàn)金總收入）247。該崗位崗位價(jià)值得分 其中，該崗位年度現(xiàn)金總收入=年度基本工資收入+年度績(jī)效工資收入（包括月 度績(jī)效工資和年底績(jī)效工資）+年度獎(jiǎng)金+年度補(bǔ)貼枚入總額（如交通補(bǔ)姑、 住房補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等各項(xiàng)以現(xiàn)金支付的補(bǔ)貼）+年度銷售提成總額 注：補(bǔ)貼必須是該崗位固定的補(bǔ)貼方計(jì)入年度現(xiàn)金總收入內(nèi)。如何計(jì)算層級(jí)工資層級(jí)工資=該層級(jí)平均分X對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿崗位價(jià)值量系數(shù)仍以A企業(yè)為例，假設(shè)選取三個(gè)標(biāo)桿崗位，分別為：會(huì)計(jì)：年度現(xiàn)金總收入為24000元，崗位價(jià)值得分為253分，則其崗位價(jià)值量系數(shù)=24000247。253=文員：年度現(xiàn)金總收入為12000元，崗位價(jià)值得分為140分，則其崗位價(jià)值量系數(shù)=12000247。140=行政經(jīng)理：年度現(xiàn)金總收入為32000元，崗位價(jià)值得分為425分，則其崗位價(jià)值量系數(shù)33000247。425= 級(jí)別分值平均分層級(jí)工資（取會(huì)計(jì)）層級(jí)工資（取文員）層級(jí)工資（取行政經(jīng)理）包含崗位12375400386366163308429973營銷主管（378）、采購主管（293）13350375383363313282729740生產(chǎn)總監(jiān)助理（368）、設(shè)計(jì)主管（368）、客服主管（351）14325350338320632897026246計(jì)價(jià)主管（343）、一車間主管（333）15300325313296912682724304倉儲(chǔ)主管（314）、二車間主管（316）、貨運(yùn)主管（310）16275300288273202468422363選取何種標(biāo)桿崗崗位結(jié)果為最終層級(jí)工資如上例所示，最終出來三種層級(jí)工資，到底選取何種為該企業(yè)最終的層級(jí)薪酬呢？原則：與企業(yè)現(xiàn)行薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)最接近的一套方案（薪酬是一種漸進(jìn)式的變革，一定是選取對(duì)現(xiàn)有利益觸動(dòng)最小的那套方案，方能便于實(shí)施）企業(yè)的崗位類型分為哪幾種： 企業(yè)的崗位類型可以分為三類：◆ 上山型——此崗位的責(zé)任比技能水平與解決問題的能力重要，以銷售序 列人員為代表，總經(jīng)理等高層管理人員一般均屬于上山型。此類型崗位注重業(yè)務(wù)、業(yè)績(jī)，考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹行?，指?biāo)數(shù)少，但績(jī) 效工資占比高?！?下山型——此崗位的賁任不及技能水平與解決問題的能力重要，以技術(shù)序列 人員為代表，如研發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、工程師，專業(yè)的財(cái)務(wù)人員亦可歸入下 山型。此類型崗位的典型特征是其技術(shù)、技能不是短期內(nèi)可培養(yǎng)的，至少一個(gè) 月以上培訓(xùn)期限，需具備國家認(rèn)可的證書上崗（如電工亦屬于下山型）。 此類型崗位注重技術(shù)、技能，考核以勝任力為中心，指標(biāo)數(shù)多，但績(jī)效工資占比低?！?平路型——此崗位的責(zé)任和技能水平與解決問題的能力同樣重要，平分秋色。一般而言，職能類人員（如行政、人事、辦公室、普通文職人員、一般管理人員）均屬于該類型。此類型崗位注重職能、能力，考核以職能為中心，指標(biāo)數(shù)中等，績(jī)效工 資占比中等。不同的崗位類型在薪酬管理系統(tǒng)中有什么區(qū)別上山型崗位主要為營銷系統(tǒng)崗位及高管崗位，其薪酬自成體系，營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)有專門的營銷系統(tǒng)薪酬，底薪按MSW 二十條法則，提成方式另行設(shè) 計(jì)；高管則按年薪制，釆取談判方式確定。平路型、下山型崗位薪酬來自崗位價(jià)值評(píng)估，通過崗位價(jià)值評(píng)估測(cè)算出層級(jí)薪酬，計(jì)算年薪、月薪，然后將月薪分為五級(jí)，并按照_定的比例設(shè)定固定工資、績(jī)效工資。不同的崗位類型固定工資和績(jī)效工資如何體現(xiàn)固定工資與績(jī)效工資分配比例類型基本工資比例績(jī)效工資比例崗位示例上山型＜50%≥50%總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、營銷經(jīng)理、采購主管、營銷主管、采購員、銷售員平路型50%75%25%50%生產(chǎn)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、客服經(jīng)理、后勤經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)助理、客服主管、車間主管、倉儲(chǔ)主管、貨運(yùn)主管、客服代表、人事助理、行政助理、統(tǒng)計(jì)、出納、機(jī)長(zhǎng)、倉儲(chǔ)員、生產(chǎn)文員平山型75%88%12%25%技術(shù)經(jīng)理、會(huì)計(jì)、設(shè)計(jì)主管、計(jì)價(jià)主管、設(shè)備動(dòng)力工程師、設(shè)計(jì)助理、計(jì)價(jià)助理、打樣、廚師、電工、司機(jī)注：上山型崗位的基本工資設(shè)定詳見《營銷組織薪酬設(shè)計(jì)》一般而言，可取以下比例：◆ 上山型崗位基本工資比例為40%，績(jī)效工資比例為60%；◆ 平路型崗位基本工資比例為50%，績(jī)效工資比例為50%；◆ 下山型崗位基本工資比例為60%，績(jī)效工資比例為40%。 如何設(shè)定上山型崗位底薪銷售類型崗位均屬于上山型崗位，營銷人員的薪酬設(shè)定要點(diǎn)在于：⑴基本工資：⑵提成方式及提成比例。如何確定營銷員底薪營銷人員（即普通銷售員）的底薪設(shè)計(jì)可遵循MSW系統(tǒng)方法，如下所示：MSW系統(tǒng)銷售系統(tǒng)之薪酬分析表一、杠桿工資是指當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY(一般對(duì)當(dāng)?shù)貐^(qū)域最低保障工資做向上取整處理,如當(dāng)?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY為770 元,則取整為800元)二、完全自然銷售，可以無提成、(完全自然銷售主要指客戶上門的銷售，客戶是否購買并不取威于、銷售人負(fù)，而主要取決于客戶自身需求及產(chǎn)品功能)三、一個(gè)月平均銷售回款客戶數(shù)幵發(fā)不低于三個(gè)，并回款量利潤(rùn)敎為三萬元 以上，可以無底薪(指當(dāng)月內(nèi)銷售回款客戶數(shù)3個(gè))四、無技術(shù)性銷售，(無技術(shù)性銷售指產(chǎn)品本身銷售并不要求業(yè)務(wù)人員其備專業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)知識(shí)、)五、技術(shù)型銷售， (技術(shù)型銷售是指銷售人員必須成為產(chǎn)品專家)六、銷售平均周期為三個(gè)月以上，杠桿工資的24倍 (銷售平均周期包括達(dá)成銷售并回款的整個(gè)周期)七、電話銷售，可以全績(jī)效工資，無底薪，無獎(jiǎng)金 (如電話直銷中心等業(yè)務(wù)人員)八、產(chǎn)品達(dá)五個(gè)以上的周期銷售，可以用毛利潤(rùn).(多見于工業(yè)品企業(yè),產(chǎn)品種類較多,且各大類產(chǎn)品的毛利潤(rùn)不盡相同，企並需自行核算)九、簽午后續(xù)型銷保為減產(chǎn)式提成，12個(gè)消費(fèi)期或一半的消費(fèi)期(如保檢公司,業(yè)務(wù)人員簽定保單前一年銷售提成最高,以后提成額逐年遂減) 十、 工程銷售可以為工程分紅 (多指工程項(xiàng)目,需時(shí)周期通常較長(zhǎng))十一、外貿(mào)售出，定薪，量增式獎(jiǎng)金 十二、直銷，,高提成十三、毛利潤(rùn)與工資成反比，平均差為50%對(duì)25%，1%對(duì)50% 十四、三年標(biāo)桿財(cái)務(wù)自由，可以無底薪 十五、品牌式銷售的目標(biāo)是無獎(jiǎng)金(多見于品牌實(shí)力強(qiáng)的中大型企業(yè)，在行業(yè)內(nèi)具相當(dāng)知名度，客戶購買產(chǎn)品主 要