【文章內(nèi)容簡介】 （二）客觀考評原則：考評人要盡量避免主觀性，消除考評中常見的主觀性錯誤。（三）員工單頭考評，管理干部720度考核原則：對員工的考評由直接上級承擔(dān)考評責(zé)任。四、考評組織（一）公司由主管人事領(lǐng)導(dǎo)牽頭成立考評管理委員會全權(quán)負(fù)責(zé)公司的考評工作，主要職責(zé)為：；、確定公司總經(jīng)理助理級別以上管理干部的最終考評結(jié)果；。（二）各公司設(shè)立考評領(lǐng)導(dǎo)小組對考評負(fù)責(zé)，主要職責(zé)為：、確定部門經(jīng)理、主管及員工的最終考評結(jié)果；。（三）公司人力資源部在考評工作中的主要職責(zé)：；匯總；；。 考評方式分為員工考評和管理干部考評兩大類。（一）員工考評：：定期考評前，員工完成《自我報告書》送交直接上級，作為考評參考；：（1）日常記錄：直接上級負(fù)責(zé)為每一位員工填寫《重要事件記錄卡》進(jìn)行考評素材累積；（2）定期考評：（二）管理干部考評：（每年二次）（1） 自我考評《述職報告》（2） 上級考評（直接上級）（3） 下級考評（直接下級）（4） 同級考評六、考評結(jié)果的統(tǒng)計匯總與處理：公司各部門將員工考評表送交人力資源部匯總。員工《重要事件記錄卡》由各部門經(jīng)理保存，作為掌握下屬管理人員工作表現(xiàn)和發(fā)放效益工資等的參考依據(jù)。：公司各部門經(jīng)理級別以上管理人員的所有考評資料均交人力資源部存檔，作為考核管理干部制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)晉升的依據(jù)或降職的重要依據(jù)?？冃Э己?目的1. 為客觀公正地評價和考核各部門的經(jīng)營績效，促使各部門規(guī)范管理、理順業(yè)務(wù)流程，提高公司整體運營效率，圓滿達(dá)成年度經(jīng)營目標(biāo)及實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，遵循“市場壓力傳遞”和“兼顧公平與效率”原則，特制度本制度。2. 更好的完善公司內(nèi)部的分配機制，體現(xiàn)分配的公平性和激勵作用，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，培育和發(fā)展適合公司需要的人力資源隊伍。3. 提高員工的績效，強調(diào)考核過程中上下級的溝通、指導(dǎo)以及員工之間的交流、學(xué)習(xí)。4. 改善員工的工作表現(xiàn)，使之與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相適應(yīng)；提高員工的滿意程度和事業(yè)成就感；為員工的晉升、降職、調(diào)職、離職和薪資提供依據(jù)。 適用范圍本制度適用于公司全體員工。 原則1. 遵循公平、公正、公開的原則。2. 遵循定性考核與定量考核相結(jié)合的原則。3. 部門績效考評結(jié)果與各部門月度工資計發(fā)掛鉤，總體上以有效激勵為原則。4. 考核的成績以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù)，遵循真實的原則。5. 堅持以提高員工、部門及公司整體績效為導(dǎo)向，定量考核與定性考核，結(jié)果考核與過程考核，激勵與約束相結(jié)合的原則。 職責(zé)總經(jīng)理職責(zé)：總經(jīng)理負(fù)責(zé)中、高層管理人員的考核工作，同時指導(dǎo)、監(jiān)督公司整體績效管理工作的開展。人力資源部：績效考核工作的組織實施機構(gòu)。負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)、輔導(dǎo)；負(fù)責(zé)定期組織實施、推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的績效考核工作；負(fù)責(zé)監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程、結(jié)果；負(fù)責(zé)接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。其他各相關(guān)部門：績效考核的具體實施者。負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通。 考核周期1. 績效考評采用月度考核、季度考核、年度考核的周期模式運行。績效考核周期表考核分類考核時間月度考核次月110日季度考核下季度第一個月的115日年度考核次年1月125日 考核內(nèi)容 公司經(jīng)理及以上人員的績效考核指標(biāo)體系包括一下四個方面，針對不同的考核崗位，可以選擇不同的指標(biāo)組合和權(quán)重。 （1）財務(wù)指標(biāo)，公司考核期的收入和利潤目標(biāo)完成情況。 （2）客戶指標(biāo)，客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護相關(guān)指標(biāo)的完成情況。（3） 內(nèi)部過程指標(biāo)，部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。（4） 學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。2. 經(jīng)理級別一下員工考核內(nèi)容、經(jīng)理級別一下員工的績效考核指標(biāo)體系包括一下三個方面：（1） 工作業(yè)績，從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面衡量出本職工作的完成情況。（2） 工作能力，從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、一般能力等方面衡量員工勝任本工作所具備的各種能力。（3） 工作態(tài)度，從工作的認(rèn)真程度、努力程度、責(zé)任心、主動性等方面衡量員工對工作所持有的評價與行為傾向。 附加分值附加分值主要針對員工日常工作表現(xiàn)的獎罰記錄而設(shè)置。 考核方法對員工的考核實行月度考核、季度考核和年度考核的方式。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個級別。（一）月度考評方法和規(guī)定（1） 采用計分法和評語法相結(jié)合的考評方法進(jìn)行績效考評。（2） 計分法即以100分為限計算，其直接與相應(yīng)崗位的績效工資和獎金掛鉤。（3） 評語法：被考評者員工直接上級領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)考評周期（月）內(nèi)被考評員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向等項，通過撰寫一段評語對被考核員工進(jìn)行評價方法。其對員工的績效改進(jìn)和年終的績效評估起到指導(dǎo)、參考和決選作用。（4） 每月月初，編寫本人月度工作計劃目標(biāo)，上報直接上級領(lǐng)導(dǎo)審核修訂后雙方確認(rèn)簽字，作為月度考核的依據(jù)。（5） 人力資源部根據(jù)各崗位員工月度的實際工作表現(xiàn)，依照相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)做出增、減分處理。（二）半年期考評的方法和規(guī)定，合理、有效地為下半年各項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。、面試、情景模擬等方式進(jìn)行考評，以綜合方法評定崗位勝任值。（1）員工的崗位勝任值=（半年月度考核總分247。6）40％＋總經(jīng)理評分15％＋員工之間互評分5％＋技能和態(tài)度綜合評定分40％（2）中層管理人員的崗位勝任值=（半年月度考核總分247。6）40％＋總經(jīng)理評分15％＋各級員工的綜合評分10％＋技能和態(tài)度綜合評定分25％＋部門預(yù)算的控制情況10％（三）年終考核的方法和規(guī)定、崗位的工作績效進(jìn)行總結(jié)分析，合理、有效地為新年度經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成，以及部門工作和各崗位工作的相關(guān)事項進(jìn)行合理規(guī)劃和調(diào)整，為新年度的工作奠定基礎(chǔ)。、面試、情景模擬等方式進(jìn)行考評，以綜合方法評定崗位勝任值。（1）員工的崗位勝任值=（半年月度考核總分247。12）40％＋總經(jīng)理評分15％＋員工之間互評分5％＋技能和態(tài)度綜合評定分40％（2）中層管理人員的崗位勝任值=（半年月度考核總分247。12）40％＋總經(jīng)理評分15％＋各級員工的綜合評分10％＋技能和態(tài)度綜合評定分25％＋部門預(yù)算的控制情況10％ 八、績效考評標(biāo)準(zhǔn)。各部門主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所管轄崗位或職務(wù)的工作職責(zé)書，在人力資源部的配合下制定出相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則。績效考評領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)根據(jù)各部門的工作職責(zé)、部門主管的職責(zé)和管理目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則。 ，工作態(tài)度占30分，滿分100分。特別加扣分上下限為10分。工作業(yè)績分來源于月初雙方確認(rèn)的目標(biāo)責(zé)任書；工作態(tài)度評分可以由直接上級作出，也可以由直接上級和部門同事聯(lián)合作出；特別加扣分主要來源于目標(biāo)之外的又無法用工作態(tài)度來評價的一些重要、突發(fā)事項或情況（包括員工正反兩方面的極限行為），特別加扣分項不含在總分100分之內(nèi)，由員工直接領(lǐng)導(dǎo)舉行考核評分。，年度考核結(jié)果直接與年終獎掛鉤。此外，員工考核結(jié)果還將與調(diào)薪、培訓(xùn)和年終評先等相聯(lián)系。（1） 當(dāng)年度考核總成績?yōu)閮?yōu)秀者工資在崗級內(nèi)晉升一級；累計兩年考核總成績?yōu)榱己谜?，工資在崗級內(nèi)晉升一級。（2） 年度考核總成績?yōu)閮?yōu)秀的員工，將直接具備公司年度評先的候選人資格。（3） 對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)良者，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。（4） 年內(nèi)受到各種處分或出勤率不到95%的，一律不得評為優(yōu)秀或良好。勞動合同管理制度第一節(jié) 勞動合同管理制度一、總則第1條. 為加強勞動合同管理，保護勞動者和公司的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。第2條. 人力資源部是勞動合同管理的主管部門，負(fù)責(zé)企業(yè)與員工勞動合同的管理，并對勞動合同的訂立、履行、變更、解除等過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)。第3條. 勞動合同是員工與企業(yè)之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法律契約。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。第4條. 訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反國家法律、法規(guī)的規(guī)定。二、勞動合同的訂立第5條. 公司應(yīng)最遲在員工正式上崗之日（不含崗前培訓(xùn)）起十五日內(nèi)，與勞動者訂立勞動合同。第6條. 勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立、并具備以下條款：（1） 勞動合同期限；（2） 工作內(nèi)容；（3） 勞動報酬及保險福利待遇；（4） 作息時間、休息、休假；（5） 勞動紀(jì)律；（6） 勞動合同終止的條件；（7） 違反勞動合同的責(zé)任。第7條. 勞動合同除應(yīng)具備第六條規(guī)定的條款外，合同雙方還應(yīng)協(xié)商約定保守商業(yè)秘密，試用期限等其它內(nèi)容。第8條. 勞動合同期限由公司與員工協(xié)商確定。第9條. 勞動合同由公司法定代表人或其委托的代理人與勞動者簽字蓋章后，按規(guī)定報勞動行政管理部門鑒證。勞動合同一式兩份，企業(yè)和員工各持一份。 合同的續(xù)訂、變更、解除和終止第10條. 公司因經(jīng)營需要需續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者，經(jīng)雙方協(xié)商同意，辦理續(xù)訂手續(xù)。第11條. 在下列情況下，可以變更勞動合同的內(nèi)容。（1） 經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商同意的。（2） 企業(yè)因轉(zhuǎn)營、調(diào)整勞動組織的。（3） 勞動合同訂立時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章、政策已經(jīng)變化的。（4） 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化（指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)公司經(jīng)營嚴(yán)重困難、被兼并、資金重組等情況）的。第12條. 勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。第13條. 員工有下列情況之一的，公司可解除與其簽訂的勞動合同