【文章內(nèi)容簡介】 不良 工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求 工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。 申訴： 各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。 被評估者如對評估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權(quán)向行政人力資源部提出申訴。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。 行政人力資源部需在 5個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復(fù)。 如員工的申述成立，必須改正申 述者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。 2. 月度績效評估 釋義： 月度績效評估是進(jìn)行月度績效管理的基礎(chǔ)，是由主管人員按照事先設(shè)定的績效考核指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對下屬員工的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。 月度績效評估是公司績效管理制度的有機(jī)組成部門，是實(shí)現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能的重要途徑，是員工年度績效評估的一部門，同時也是員工月度績效工資取得的依據(jù)。 月度績效評估指標(biāo)的設(shè)定： 行政人力資源部根據(jù)各部門員工工作職責(zé)的重要性和責(zé)任程度確定月度績效評估指標(biāo)與相應(yīng)的加權(quán)數(shù)。 月度績效評估 的基本原則： 月度績效評估制度運(yùn)行的基本原則是： （ 1）主管人員在對下屬開展月度績效評估時必須本著對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對下屬負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評估，評估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。 （ 2）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進(jìn)行評價。 （ 3）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個人的好惡進(jìn)行評判。 月度績效評估的依據(jù)： 月度績效評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估者的績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。單純地將被評估 個人與他人進(jìn)行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。 月度績效評估的程序 （ 1）在每月的月初，由被評估者的主管人員依據(jù)《月度績效評估表》的內(nèi)容、根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對被評估者的個人工作情況進(jìn)行評估。評分標(biāo)準(zhǔn)參見 。 （ 2）由行政人力資源部對人員利用率（僅對技術(shù)人員）和出勤情況根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行評估。 （ 3）根據(jù)以上的評估，由行政人力資源部具體核算北評估者的績效工資比例。 3. 績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定 釋義： 績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)?？冃?計劃是在績效管理期間開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時員工所要達(dá)到的期望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標(biāo)的方式來體現(xiàn)的。 程序： 設(shè)定績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)的過程如下： （ 1）根據(jù)目標(biāo)分解和被評估者的工作職責(zé)確定其主要工作目標(biāo)。 （ 2）確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的主要工作產(chǎn)出和預(yù)計完成的期限。 （ 3）確定各項(xiàng)工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及獲取評估信息的來源。 （ 4）確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重。 將績效計劃與年度關(guān)鍵績效指標(biāo)填寫在《績效目標(biāo)計劃表》中。如果在實(shí)施過程中，績效目 標(biāo)發(fā)生變動，則在《績效目標(biāo)變更表》中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準(zhǔn)。 釋義： 自我評估是指在績效管理期間結(jié)束后，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。自我評估是公司幾管理制度的有機(jī)組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。 自我評估的基本原則： 自我評估制度運(yùn)行的基本原則是： （ 1）被評估者必須以對個人負(fù)責(zé)、對工作負(fù)責(zé)和對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真 進(jìn)行自我評估。 （ 2）在自我評估過程中，被評估者必須嚴(yán)格自律，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。 自我評估的依據(jù)： 被評估者自我評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地與他人進(jìn)行比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。 自我評估程序 （ 1）工作績效評估：在績效評估管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對個人 的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評估，評分標(biāo)準(zhǔn)參見 。 （ 2）制定自我發(fā)展計劃：被評估者根據(jù)自己在工作績效中優(yōu)待改進(jìn)的地方，提出自我改進(jìn)與提高計劃 ，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點(diǎn)。 4. 主管評估 釋義： 主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者進(jìn)行自我評估之后，由被評估者的主管對被評估者的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估。主管評估是公司績效管理制度的有機(jī)組成部分，它是實(shí)現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。 主管評估的基本原則： 主管評估制度運(yùn)行的基本原則是： （ 1）評估者必須以對工作負(fù)責(zé)和對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行評估，評估應(yīng)該以事實(shí)為依據(jù)。 （ 2）主管評估針對的是被評估者的工作表 現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進(jìn)行評價。 （ 3）主管人員對下屬的評估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo)，不得以個人的好惡進(jìn)行評判。 主管評估的依據(jù)： 主管評估的依據(jù)主要是預(yù)先設(shè)定的被評估者的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，單純地將被評估個人與他人進(jìn)行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認(rèn)。 主管評估程序 （ 1）工作績效評估：在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn)對被評估者的個人工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評估，評分標(biāo)準(zhǔn)參見 。 （ 2）提出工作期望：評估者對被 評估者的主要優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)與提高的期望。 評估結(jié)果反饋： 直接主管和被評估者根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同達(dá)到對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效的方案。評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評估結(jié)果。 5. 相關(guān)部門的滿意度評估 釋義： 部門間的滿意度評估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對該部門提供的服務(wù)進(jìn)行評估，主要體現(xiàn)為對該部門提供的服務(wù)的滿意程度。相關(guān)部門的難以度是部 門績效的重要組成部分，并且與該部門中員工的個人績效評估最終結(jié)果有關(guān)。 適用范圍： 本項(xiàng)評估主要針對業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源、財務(wù)、行政等部門。業(yè)務(wù)支持部門的工作性質(zhì)決定了其為其他部門提供服務(wù)的特點(diǎn)，其他部門對其提供的服務(wù)是否感到滿意應(yīng)該成為其績效中的重要組成部分。 每一個為其他部門提供服務(wù)的部門都應(yīng)該接受服務(wù)對象的評估。每一個接受其他部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評估，幫助其他部門提高工作績效。 評估關(guān)系的確定： 在進(jìn)行滿意度評估時，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。被評估 部門的某項(xiàng)工作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門來評估。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)行評估，不對被評估部門做全面的評估。 評估的時間和頻率： 部門間的滿意度評估每年兩次，上半年一次， 6月份進(jìn)行；下半年一次， 12月份進(jìn)行。 由于部門間滿意度評估的結(jié)果與部門內(nèi)員工績效評估的最終結(jié)果有關(guān)，因此，部門間滿意度評估的結(jié)果應(yīng)該在個人評估結(jié)果得出前進(jìn)行，以便為部門內(nèi)個人評估結(jié)果的調(diào)整提供依據(jù)。 滿意度評估的實(shí)施： 行政人力資源部是滿意度評估工作的組織者與協(xié)調(diào)者。 ? 每年年初，行政人力資源部向各 部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》。各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容、時間，對該項(xiàng)服務(wù)的滿意程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評估部門在提供該項(xiàng)服務(wù)時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。 ? 每年 6月和 12月，行政人力資源部向各部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據(jù)半年來對被評估部門所提供服務(wù)的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進(jìn)的建議。 ? 行政人力資源部對各個部門的評估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意程度，并將評估 結(jié)果和工作改進(jìn)意見反饋給被評估部門。 滿意度評估的等級說明： 部門間滿意度評估按照以下等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行： 評分標(biāo)準(zhǔn)采取 5分制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表。 評語 評價 通常具有的表現(xiàn) 5分 非常滿意 提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接受服務(wù)的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便。 4分 比較滿意 提供的服務(wù)經(jīng)常超越服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù) ，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，被接受服務(wù)部門的工作帶來方便。 3分 可接受 提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。 2分 不夠滿意 提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時服務(wù)態(tài)度不好，有時影響接受服務(wù)部門的正常工作。 1分 非常不滿意 提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要 求 工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。 6. 評估結(jié)果的應(yīng)用 釋義： 評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。 績效評估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個方面： （ 1）作為績效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)。 （ 2）作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。 （ 3）作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。 （ 4）記入員工發(fā)展檔案，為制 定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。 績效改進(jìn)計劃： 各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。評估者有責(zé)任為被評估者實(shí)施績效改進(jìn)計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。 薪資調(diào)整： 依據(jù)績效結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。 職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應(yīng) ，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績效評估結(jié)束后另行制定。 員工發(fā)展檔案： 各級管理者應(yīng)將員工歷次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。行政人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓(xùn)計劃，安排、組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。 免職： 對于年度績效評估結(jié)果為“ 1 分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加行政人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。 對于管理人員評估結(jié)果為“ 1分”的管理者， 除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進(jìn)行全面評估的基礎(chǔ)上，由行政人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議。 第二條 在績效管理中建立有效溝通制度 目的： ? 本規(guī)定旨在為各級主管定期對其下屬進(jìn)行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。我們應(yīng)該明確，各級主管不僅有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。同時，員工也有權(quán)利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持，應(yīng)有機(jī)會不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展。 ? 合理的績效管理不僅給 工作做出總結(jié)、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進(jìn)的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進(jìn)的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅度提高，使其工作目標(biāo)與本部門目標(biāo)相一致，并加強(qiáng)團(tuán)隊合作精神。缺乏有效的雙向溝通的績效管理，往往不能真正達(dá)到目的。 ? 同時，溝通也是對各級主管的能力與管理水平的一種檢驗(yàn)?！懊鎸γ妗钡臏?