【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 FJA職能工作分析75Gain sharing plans收益分享計(jì)劃76Globalization全球化77Goals目標(biāo)78Goals and timetables目標(biāo)和時(shí)間表79Graphic ratingscale method圖式評(píng)估法80Groupbuilding methods團(tuán)隊(duì)建設(shè)法81Group mentoring program群體指導(dǎo)計(jì)劃82Hay profile method海氏剖析法83Highleverage training高層次培訓(xùn)84Highperformance work systems高績(jī)效工作系統(tǒng)85Hourly work計(jì)時(shí)工資制86Human capital人力資本87Human resource information system (HRIS)人力資源信息系統(tǒng)88Human resource management人力資源管理89Human resources planning, HRP人力資源計(jì)劃90Indirect costs間接成本91Individualism/collectivism 個(gè)人主義/集體主義92Input 投入93Instructional design process 指導(dǎo)性設(shè)計(jì)過程94Internal analysis內(nèi)部分析95Internal growth strategy內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略96Internship programs實(shí)習(xí)計(jì)劃97Interview面試98Intraorganizational bargaining組織內(nèi)談判99Job analysis工作分析100Job classification system工作分類法101Job description工作描述102Job design工作設(shè)計(jì)103Job enlargement工作擴(kuò)大化104Job enrichment工作豐富化105Job evaluation工作評(píng)價(jià)106Job experiences工作經(jīng)驗(yàn)107Job involvement工作認(rèn)同108Job posting and bidding工作張貼和申請(qǐng)109Job progressions工作提升110Job ranking system工作重要性排序法111Job rotation工作輪換112Job satisfaction工作滿意度113Job specification工作規(guī)范114Job structure工作結(jié)構(gòu)115Key jobs關(guān)鍵工作116Labor market勞動(dòng)力市場(chǎng)117Labor relations process勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)程118Leaderless group discussion無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法119Learning organization學(xué)習(xí)型組織120Longtermshortterm orientation長(zhǎng)期短期導(dǎo)向121Maintenance of membership會(huì)員資格維持122Management by objectives, MBO目標(biāo)管理123Management forecasts管理預(yù)測(cè)124Management prerogatives管理特權(quán)125Manager and / or supervisor appraisal經(jīng)理和/或上司評(píng)估126Managing diversity管理多元化127Markov analysis馬克夫分析法128Mediation調(diào)解129Mentor導(dǎo)師130Merit guideline績(jī)效指南131Minimum wage最低工資132Motivation to learn學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)133Needs assessment（培訓(xùn)）需要評(píng)價(jià)134Negligence疏忽135Nepotism裙帶關(guān)系136Ombudsman調(diào)查專員137Onthejob training（OJT） 在職培訓(xùn)138Opportunity to perform實(shí)踐的機(jī)會(huì)139Organizational analysis組織分析140Organizational capability組織能力141Orientation導(dǎo)向培訓(xùn)142Outplacement counseling重新謀職咨詢143Output產(chǎn)出144Outsourcing外包145Paypolicy line工資政策線146Pay structure工資結(jié)構(gòu)147Peer appraisal同事評(píng)估148Performance appraisal績(jī)效評(píng)價(jià)149Performance feedback績(jī)效反饋150Performance management績(jī)效管理151Performance planning and evaluation (PPE)績(jī)效規(guī)劃與評(píng)價(jià)系統(tǒng)152Perquisites津貼153Person analysis個(gè)人分析154Person characteristics個(gè)人特征155Personnel selection人員甄選156Point system積分法157Position analysis questionnaire, PaQ職位分析問卷調(diào)查158Power distance權(quán)力差距159Predictive validation預(yù)測(cè)效度160Profit sharing利潤(rùn)分享161Promotion晉升162Protean career多變的職業(yè)163Psychological contract心理契約164Psychological support心理支持165Readiness for training培訓(xùn)準(zhǔn)備166Reasoning ability推理能力167Recruitment招募168Reengineering流程再造169Reliability信度170Repatriation歸國(guó)準(zhǔn)備171Replacement charts替換表172Request for proposal (REP)（培訓(xùn)）招標(biāo)書173Return on investment (ROI)投資回報(bào)174Role ambiguity角色模糊175Selection甄選176Selfappraisal自我評(píng)估177Selfefficacy自信心178Situational interview情景面試179Skillbased pay技能工資180Skill inventories技能量表181Specificity明確性182Spot bonus即時(shí)獎(jiǎng)金183Staffing tables人員配置表184Strategic choice戰(zhàn)略選擇185Strategic congruence戰(zhàn)略一致性186Strategic human resource management (SHRM)戰(zhàn)略性人力資源管理187Strategy formulation戰(zhàn)略形成188Strategy implementation戰(zhàn)略執(zhí)行189Task analysis任務(wù)分析190Team leader training團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)191360degree feedback process360度反饋過程192Total quality management (TQM)全面質(zhì)量管理193Training培訓(xùn)194Training administration培訓(xùn)管理195Validity效度196Voicing發(fā)言197Wage and salary survey薪資調(diào)查198Wagerate pression工資壓縮199Webbased training網(wǎng)上培訓(xùn)200Work permit/ work certificate就業(yè)許可證鑒定題型示例模塊一 專業(yè)知識(shí)一． 單項(xiàng)選擇題（請(qǐng)?jiān)谒膫€(gè)選擇肢中選擇一項(xiàng)作為正確答案，將相應(yīng)代碼填入括號(hào)中。）1. 如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)求職者打分，他們都給候選人相同或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的（ C ）。 A. 內(nèi)部一致性信度 B. 復(fù)本信度 C. 評(píng)分者信度 D. 重測(cè)信度參考答案：C2. 在職位評(píng)價(jià)的實(shí)施過程中，在培訓(xùn)完評(píng)價(jià)專家小組和數(shù)據(jù)處理工作小組之后，緊接著需要完成的工作是 （ ）。A． 籌劃與準(zhǔn)備職位評(píng)價(jià) B. 建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿 C. 編制評(píng)價(jià)手冊(cè) D. 編寫職位說明參考答案：B二． 多項(xiàng)選擇題（請(qǐng)?jiān)谖鍌€(gè)選擇肢中選擇二至五項(xiàng)作為正確答案，將相應(yīng)代碼 填入括號(hào)中。）。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)具備（ ）等法定條款。 A．保密事項(xiàng) B．勞動(dòng)紀(jì)律C． 勞動(dòng)報(bào)酬D． 試用期限E． 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任參考答案： BCE2． 結(jié)構(gòu)工資制又被稱為組合工資制。一般的結(jié)構(gòu)工資由以下（ ）這幾部分組成。A． 技術(shù)工資B． 業(yè)績(jī)工資C． 工齡工資D． 基礎(chǔ)工資E． 談判工資參考答案：ABCD三． 判斷題（請(qǐng)判斷以下單句表述正確與否，如正確,則在括號(hào)內(nèi)填入“√”反之則填入“”。）1． 人力資源計(jì)劃的最終目標(biāo)是使國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人得到長(zhǎng)期的利益。（ ） 參考答案：√2. 申請(qǐng)表是一種初始階段的人員選拔篩選工具，它的結(jié)構(gòu)是開放式的。（ ） 參考答案：模塊二 專業(yè)技能一． 方案設(shè)計(jì)題型示例背景綜述：運(yùn)通建筑工程公司從事房地產(chǎn)的項(xiàng)目建設(shè)與管理工作。公司最核心的一個(gè)部門是項(xiàng)目管理部，該部門有10個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，每個(gè)人都獨(dú)立承接項(xiàng)目，有的項(xiàng)目經(jīng)理還同時(shí)承接幾個(gè)項(xiàng)目。由于2002年初以來公司的業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，目前的項(xiàng)目經(jīng)理有些應(yīng)接不暇。項(xiàng)目管理部經(jīng)理陳先生與人力資源部經(jīng)理李先生經(jīng)過討論，初步準(zhǔn)備招聘若干名項(xiàng)目助理，起到協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理日常工作的作用。按照李先生對(duì)項(xiàng)目助理這一職位的工作分析，確定此職位的勝任者須完成的工作包括對(duì)各種項(xiàng)目文件，如招投標(biāo)書、設(shè)計(jì)圖紙、合同等進(jìn)行規(guī)范化管理，因此合適的人選要具備一定的檔案管理技能。同時(shí)，工程項(xiàng)目的付款工作也希望這個(gè)項(xiàng)目助理職位能夠承擔(dān)，因此，又需要一定的財(cái)務(wù)知識(shí)。另外，工程建設(shè)中要涉及到各種各樣的材料，必須及時(shí)保證這些材料的供應(yīng)。項(xiàng)目助理要具備建筑材料的相關(guān)常識(shí)。在對(duì)外聯(lián)絡(luò)中，除了與材料供應(yīng)商聯(lián)系之外，項(xiàng)目助理人員也需要與政府有關(guān)部門打交道，并需要經(jīng)常幫助項(xiàng)目經(jīng)理做一些傳遞信息、收集信息和組織會(huì)議等溝通工作。一個(gè)優(yōu)秀的項(xiàng)目助理經(jīng)過一定的培訓(xùn)和鍛煉一定可以勝任做項(xiàng)目經(jīng)理的工作，因此這成為項(xiàng)目經(jīng)理的很好的階梯。設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求：假如你是運(yùn)通建筑工程公司人力資源部負(fù)責(zé)招聘的主管人員。請(qǐng)根據(jù)李先生對(duì)項(xiàng)目助理這一職位的工作分析結(jié)果，擬寫一份簡(jiǎn)要的招聘申請(qǐng)表。請(qǐng)列出各款項(xiàng)名稱并簡(jiǎn)要描述相應(yīng)內(nèi)容。二． 案例分析題型示例背景綜述：2002年，在汽車行業(yè)從業(yè)多年的許先生被華明汽車公司解雇，來到了瀕臨倒閉的另一家汽車公司，華光汽車公司。在他剛進(jìn)入華光公司時(shí)，公司的市場(chǎng)占有率僅為8%左右，庫(kù)存積壓汽車8萬余輛，虧損6億元，創(chuàng)該公司虧損最高記錄，積欠各種債務(wù)高達(dá)30億元。面對(duì)此種情況，許先生鄭重宣布：要在幾年內(nèi)不但使公司起死回生，還要?jiǎng)?chuàng)出佳績(jī)來。 他規(guī)定，在公司起死回生之前，他的個(gè)人年薪僅為1元。許先生憑借自己的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和積累的管理知識(shí)，通過對(duì)公司內(nèi)部和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析，開出了改善華光汽車公司現(xiàn)狀的四劑藥方。第一劑：精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)。許先生認(rèn)為當(dāng)時(shí)的華光汽車公司在人員管理上存在以下幾個(gè)問題：紀(jì)律松弛，管理混亂，人浮于事。為此，他采取了以下辦法。第一，精簡(jiǎn)高層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于那些身居高位而無所事事者統(tǒng)統(tǒng)撤掉。 38個(gè)副總裁共辭去32個(gè)，高層部門的經(jīng)理也由28個(gè)降到4個(gè)。 第二，壓縮企業(yè)規(guī)模。堅(jiān)決關(guān)閉或出售不盈利的工廠和生產(chǎn)線。第三，削減雇員。許先生先后解雇了1萬多名工人，裁減率超過了50%。盡管悲慘，但為了公司的生存，不得不這樣做。第二劑：挖掘人才。許先生十分重視人才的作用。他憑借多年保留的人才記錄本，連“挖”帶拉，先后從另一家汽車公司搜羅了數(shù)名得力干將。第三劑： 吸引顧客靠創(chuàng)新。 產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵在于“創(chuàng)新”。為此，許先生大力加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研部門作用，由副總經(jīng)理胡先生為主管，針對(duì)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，消費(fèi)趨向，顧客特點(diǎn)偏好，材料價(jià)格波動(dòng)和家庭規(guī)模變化等相關(guān)問題進(jìn)行廣泛而深入的調(diào)查分析，為生產(chǎn)提供決策的信息依據(jù)。第四劑：