【文章內(nèi)容簡介】 根據(jù)已建立的心理契約維度圖，分析國有大型企業(yè)中層管理者的激勵機制。從人力資源管理實踐中的招聘，培訓(xùn)，績效管理和薪酬四大模塊出發(fā)，基于心理契約提出針對國有大型企業(yè)中層管理者激勵的機制措施。招聘過程中的心理契約是指組織和員工在環(huán)境不確定性，信息不完全對稱和有限理論三方面限制下，就相互關(guān)系中自己必須要為對方付出什么，同時對方為自己付出什么的一種主觀信念。因此，招聘的概念可以理解成組織和應(yīng)聘者通過招聘過程的相關(guān)信息建立心理契約的過程。在招聘過程中構(gòu)建心理契約，能夠促進雙方的相互接納，增強招聘工作的效果，降低新聘人員的流失率。因此，在招聘過程中，企業(yè)如果充分考慮到中層管理者的特征，價值觀，目標以及各種層次需求，就能很好地與之建立心理契約，進而吸引優(yōu)秀管理者，增強企業(yè)競爭力。培訓(xùn)作為一種長期人力資本積累，從面向未來的人力資源投資機制來看，是對員工的最大福利。但是目前企業(yè)中的培訓(xùn)普遍存在著中層管理者真實意愿缺失的問題，而我們可以通過對心理契約的測量，衡量出中層管理者的心理契約狀況來對培訓(xùn)活動進行指導(dǎo)，就能在一定程度上反映培訓(xùn)參與雙方的真實需求。只有找到了雙方的真實需求，雙方才能達到雙贏的局面。心理契約分別從績效計劃過程、績效考核過程、績效反饋與面談過程和績效改進過程這四個方面影響績效管理的質(zhì)量提升。（1）績效計劃過程績效管理的過程是一個雙向溝通的過程，也就是建立心理契約的過程。雙向溝通，意味著在這個過程中管理者和被管理者雙方都負有責(zé)任。 設(shè)定績效計劃既是管理者（國有大型企業(yè)）向被管理者（中層管理者）提出工作要求，既要被管理者自發(fā)設(shè)定工作目標，更要雙方進行互動與溝通，讓員工參與工作目標的制定。從心理學(xué)看來，當人們親身參與了某項決策的制定過程時，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部力量作用下也不會輕易改變立場，類似于勒溫的參與改變理論，即“個體態(tài)度的改變依賴于在群體中參與活動的方式”。這樣，中層管理者就會更容易接受績效計劃并產(chǎn)生滿意感。因此，績效管理的關(guān)鍵所在在于企業(yè)與員工就工作目標從心理上達成共識，建立一種心理契約，國有大型企業(yè)的目標與中層管理者的努力方向才會取得一致，這樣才能實現(xiàn)有效的激勵，增強國企的競爭力。（2）績效考核過程在績效考核過程中，企業(yè)最容易發(fā)生各種爭執(zhí)、矛盾、糾紛以及員工的抱怨與抵觸心理。對于國有大型企業(yè)中的中層管理者，他們既要考核自己所管理的下級，同時也要接受上級的考核，因此，充分的溝通，建立良好的心理契約來消除這些問題對于中層管理者來說顯得尤為重要，他們既要自己心中明白，也要讓員工明白績效考核只是用來激勵員工提升績效的目的而不是手段。其最主要的目的是通過業(yè)績考核，發(fā)現(xiàn)所屬下級存在的知識與技能方面的不足與自己的組織管理的不足，進而努力改進。（3）績效反饋與面談過程在中國大多數(shù)企業(yè)中，績效管理往往都止于考核，而缺少考核之后的績效反饋與面談過程，使得以前的舊問題依然存在，員工的績效也并沒有得到提升，嚴重的，還會導(dǎo)致更多新的問題出現(xiàn)。因此，績效的反饋與面談過程在組織與員工建立心理契約的過程中是最關(guān)鍵的一步。通過績效的反饋，使員工了解自己在本期內(nèi)的業(yè)績是否達標，行為態(tài)度是否合格；通過面談，使員工感受到上級對自己的關(guān)心，并且進一步反省總結(jié)自己的不足。企業(yè)通過績效的反饋與面談，有效地向員工傳達出本企業(yè)的遠景目標和未來期望，這樣才能是雙方建立良好的心理契約，達到彼此信任與理解的目的。因此，作為國企大型企業(yè)的中層管理者不僅要和上級經(jīng)常溝通，還要與下級交流，充分了解企業(yè)的目的與員工的想法，才能成為優(yōu)秀的管理者，連接企業(yè)上下兩級的中間力量，通過心理契約使國企的績效管理發(fā)揮最大作用。（4）績效的改進過程根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，國有大型企業(yè)中層管理者在工作中最主要的一個心理需求就是不斷地成長和發(fā)展，提高自身技能，豐富自己的文化知識，得到上級和下級的認可，最終實現(xiàn)自我的人生價值。因此，只有讓中層管理者感覺到了企業(yè)能夠承擔起他們心中認為應(yīng)該承擔的組織責(zé)任，才會積極主動地根據(jù)績效考核結(jié)果制定出合理的改進方案，不僅使自己還使自己管理的員工提升績效，接受激勵和更大的挑戰(zhàn)，進而實現(xiàn)企業(yè)與自身的共同目標。2．影響績效的因素興趣、對崗位的適應(yīng)性、是否感到公平、企業(yè)的激勵、企業(yè)考核體系、工作環(huán)境、是否有相應(yīng)的培訓(xùn)及培訓(xùn)效果等，由此可見，這些因素也都與心理契約有著密切的聯(lián)系，因此心理契約的建立的好壞直接會影響著員工績效的好壞。增強工作本身的激勵性、加強員工職業(yè)生涯管理、構(gòu)建以能為本的企業(yè)文化、將溝通貫穿于績效管理的全過程。中層管理者只有通過以上策略才能達到在國有大型企業(yè)中建立企業(yè)與員工良好的心理契約的目的，最終增強國企的競爭力。薪酬體系是企業(yè)根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境可以選擇的支付方式的總和，其主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為主。薪酬體系是多維度的，包括支付的依據(jù)（工作、能力和業(yè)績）、支付的方式（現(xiàn)金、股票或期權(quán)等）、業(yè)績整合層次（按照個人業(yè)績、團體業(yè)績或組織業(yè)績）、風(fēng)險性（基礎(chǔ)固定報酬還是可變報酬）、業(yè)績時間維度（報酬基于短期業(yè)績還是長期業(yè)績）等等。我們知道，心理契約可分為交易型、關(guān)系型和理念型三種類型，而薪酬體系也可劃分為機械型、柔性型和平衡型三種類型。因此，企業(yè)根據(jù)不同類型的心理契約，應(yīng)該使用不同的薪酬體系，這樣才能通過建立心理契約是薪酬體系對員工發(fā)揮出最大的激勵作用，提升員工的工作積極性。薪酬對于建立心理契約的影響主要表現(xiàn)在以下兩個方面：無論是基本薪酬、可變薪酬還是福利，人們都希望得到公平公正的對待。作為國有大型企業(yè)的中層管理者，在希望自己受到公平對待的同時，也應(yīng)該做到對自己的下屬公平公正公開。首先，要使薪酬體系合理，其次，通過透明的制定實施過程使員工對薪酬制度有更深的理解。公平性對員工的心理契約影響分為三個方面：外部公平性（指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平公平）、內(nèi)部公平性（指企業(yè)內(nèi)部所有員工之間的薪酬標準、尺度應(yīng)該一致）以及自身公平性（指所得薪酬應(yīng)與自身的努力成正比）。以上三個因素在影響心理契約上同等重要，如果有一項讓員工感到了不公平，就會導(dǎo)致員工的不滿，積極性降低，對企業(yè)產(chǎn)生懷疑，最終導(dǎo)致心理契約違背。薪酬中應(yīng)當包括精神報酬，即企業(yè)根據(jù)員工的工作情況給予贊賞、當眾認可、晉升，以及節(jié)日慶祝、休假、免費午餐等。精神報酬可以滿足員工的精神需求、激發(fā)員工的榮譽感、增強員工的進取心、責(zé)任感和事業(yè)心。因此，精神報酬更夠促使員工與企業(yè)之間建立良好的心理契約。作為國有大型企業(yè)中層管理者，既希望得到領(lǐng)導(dǎo)的精神獎勵，又必須時常給予自己的下屬精神獎勵，這樣才能使上下齊心，企業(yè)環(huán)境氛圍融洽和諧，提升全企業(yè)人士的工作積極性，增強全企業(yè)人士的集體榮譽感，使組織和個人目標達到高度統(tǒng)一，進而增強其競爭力。由上可知，健全的薪酬制度是建立有效心理契約的成敗所在。若是由于中層管理者對薪酬不滿意，使得其期望與現(xiàn)實大相徑庭，中層管理者的心理契約被破壞，從而對企業(yè)產(chǎn)生不滿和懷疑，甚至憤怒離職。因為從薪酬制度的角度來看，薪酬結(jié)構(gòu)同時影響著關(guān)系與交易契約的構(gòu)建，薪酬結(jié)構(gòu)包含薪酬體系的內(nèi)容靈活度，公平度，與績效的關(guān)聯(lián)度和薪酬的跨度等等，主要原因在于薪酬結(jié)構(gòu)的合理性會增加員工的工作滿意度，進而對組織產(chǎn)生一種歸屬感和認同感，這也是雙方建立心理契約的前提。良好的心理契約能夠使人力資源管理達到理想的狀態(tài)，對于物質(zhì)方面的要求會相應(yīng)的減少，有利于控制企業(yè)成本，創(chuàng)造更大的利潤。建立合理健全的薪酬制度能夠?qū)?gòu)建心理契約起到積極作用，因此，心理契約和薪酬管理制度是相互影響作用的。 在得出總體結(jié)論之后，針對我們的這次研究的不足之處進行反思與總結(jié)，以利于今后做更深入的相關(guān)研究。通過圖書館，網(wǎng)上數(shù)據(jù)平臺等各種渠道，搜集相關(guān)心理契約方面的資料，歸納和總結(jié)國內(nèi)大型國有企業(yè)中層管理激勵的現(xiàn)狀和優(yōu)缺點，并對現(xiàn)狀和影響因素進行分析，為進一步研究奠定理論依據(jù)。根據(jù)現(xiàn)有的研究，結(jié)合國內(nèi)大型國有企業(yè)中層管理激勵關(guān)于心理契約方面的內(nèi)容，初步制定心理契約問卷，并通過初步測試，不斷修改和完善心理契約問卷，最終要做出一份具有高效度的心理契約問卷。針對研究的內(nèi)容和目的，搜集相關(guān)資料。通過對企業(yè)的實地走訪和調(diào)查，隨機抽取100中層管理者進行心理契約調(diào)查，回收問卷后再對問卷進行篩選，最好選取有效數(shù)據(jù)，并進行運用統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計分析。分析數(shù)據(jù)資料. 通過 SPSS(Statistical Package for the Social Science)社會科學(xué)統(tǒng)計分析軟件和Lisrel軟件，統(tǒng)計和分析搜集到的所有數(shù)據(jù)。分析方法主要有：用“Cronbach α”系數(shù)以及“折半信度”對心理契約問卷進行信度分析檢驗；采用獨立樣本單因子變異數(shù)分析來確定不同心理契約因素影響下的國有企業(yè)中層管理者激勵是否存在顯著差異，通過配對樣本T檢驗來反映分析大型國有企業(yè)管理心理契約的建立情況。，結(jié)合國企中層管理者的心理特點，通過圖書，網(wǎng)上數(shù)據(jù)等途徑得到的資料，制作一份有高效度的心理測量量表。，具體分析大型國企中層管理層的心理狀況，為企業(yè)人力資源部門提供一份基于心理契約的大型國企中層管理者激勵的參考和決策機制。，提出具體的管理激勵機制，以此來留住公司的人力資源，并使公司能最大限度的合理配置資源，提高企業(yè)的運作效率。激勵就是使用某些外部因素使人奮發(fā)，行動起來，以實現(xiàn)某種特定的目標。而這種外部因素之所以會發(fā)生作用，就是它契合了員工的內(nèi)心需要。大部分的企業(yè)將這種需要簡單的定義為物質(zhì)需要，所以通過增加基本工資，提供高額的獎金、津貼、補貼，讓員工持股等方法使員工感到工作更加幸福。但是要想長久的留住人才，就必須滿足員工在精神方面的訴求，即在和員工建立有形的紙質(zhì)契約的同時，更加注重與員工建立心理契約，使員工心理的滿足與企業(yè)目標的實現(xiàn)都達到最優(yōu)，使員工在情感上和心理上依賴公司。這樣的激勵機制才能發(fā)揮長久的作用。，在我國一些企業(yè)，中層管理者的工作積極性不高，對于中層管理者的激勵機制，有的只是提供簡單的物質(zhì)獎勵，有的沒有給員工提供升值加薪的就業(yè)前景，有的激勵機制并沒有貫徹實施的可行性，有的激勵機制甚至只是流于表面的形式。這些都無法讓員工在心理對企業(yè)產(chǎn)生忠誠度，更無法調(diào)動他們的主動性。員工心理的訴求無法得到滿足直接使得企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展速度減緩，這些都要求現(xiàn)代發(fā)展中的中國企業(yè)改革激勵機制，建立以心理契約為基點的現(xiàn)代激勵機制模式，使員工在工作中找到自己的價值，產(chǎn)生對企業(yè)的依賴感，在員工心理得到滿足的同時，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。，明確現(xiàn)階段心理契約在人力資源管理的激勵機制中的作用、分析，了解現(xiàn)階段我國國有企業(yè)中層管理員的工作現(xiàn)狀、工作態(tài)度及工作執(zhí)行力，了解在中層管理員激勵機制中對心理契約的運用情況及分析，提出可行的科學(xué)的方法措施，以實現(xiàn)企業(yè)和員工兩方面的最大效用。本次科研主要從大型國有企業(yè)中的對中層管理者的激勵入手，以心理契約為基點，探究激勵機制發(fā)揮作用的條件，主張企業(yè)通過看不見的穩(wěn)固的心理契約與員工建立長久的關(guān)系，這將使得員工在自己的工作崗位上更大程度上實現(xiàn)自己的價值，提高自己的素質(zhì)，企業(yè)也能合理配置資源，增強員工對公司的忠誠度，更好的實現(xiàn)企業(yè)的愿景，這在當代企業(yè)都片面追求對員工的經(jīng)濟效益，忽視員工的內(nèi)心需求的今天，為企業(yè)與員工達到共贏提出了心理學(xué)上的激勵方法，這是比較新穎的地方。本次科研還將心理學(xué)與統(tǒng)計學(xué)結(jié)合起來，通過統(tǒng)計學(xué)的模型分析，更客觀的得出心理學(xué)的現(xiàn)狀，使結(jié)果更加科學(xué)，有說服力。不足之處在于由于選擇的樣本有限，對這一問題的研究可能不是很全面，有很多因素沒有考慮在內(nèi)。整理和歸納研究的內(nèi)容，最后將研究報告以論文的形式展示研究成果。 科研感悟形式從選題到搜集大量的相關(guān)資料，在結(jié)合我們具體要研究的問題進行分析，到最后提出具體的大型國有企業(yè)的中層管理激勵機制，每一個過程都是枯燥無味的。道路雖是曲折的，但是前途是光明的。只要我們繼續(xù)堅持下去，不怕苦不怕累，靜下心來認真研究，我們最后會有收獲的。成員展示：項目組所有成員與導(dǎo)師合影。科研剪影：項目進程中可展現(xiàn)小組成員工作狀態(tài)的剪影。參考文獻[1]. 結(jié)合馬斯洛理論談企業(yè)中層管理者的激勵問題[J]., 23(7):6[2]趙春蘭. 基于心理契約的知識型員工激勵模式研究[D].大連:大連理工大學(xué),2010.[3]李強. 論國有企業(yè)中層管理人員薪酬激勵制度[J].,(9):125.[4]王玉梅. 心理契約對星級飯店知識型員工離職意向影響的實證研究[D].四川:西南交通大學(xué),2008.[5]. 中國背景下知識型員工的心理契約結(jié)構(gòu)研究[J].,23(1):118122.[6]波特馬金,凱瑞(第2版)[M].北京：北京大學(xué)出版社[7] [M].北京:高等教育出版社,2008.[8] 鄭赤建,[J].,24(116):