國(guó)際投資控股公司績(jī)效考核管理辦法(編輯修改稿)
2025-05-13 13:29 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 確定考核指標(biāo)。（三十二） 收集資料，考核任務(wù)績(jī)效考核期結(jié)束后，各相關(guān)部門提供考核期間灤河國(guó)際財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分。（三十三） 考核管理績(jī)效或態(tài)度考核人對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度進(jìn)行評(píng)分。（三十四） 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果人力資源部負(fù)責(zé)收集各部門被考核人的評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。（三十五） 審批考核結(jié)果考核結(jié)果由總裁質(zhì)詢、審批；由董事會(huì)考核人員的考核結(jié)果需要董事長(zhǎng)審批。（三十六） 考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽(tīng)取被考核人的意見(jiàn)并詳細(xì)記錄。g) 年度考核結(jié)果的用途年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《薪酬福利管理辦法》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，灤河國(guó)際做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（三十七） 職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度績(jī)效考核為“差”的員工、連續(xù)兩年考核為“合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“差”的員工將被解除勞動(dòng)合同或待崗。（三十八） 崗位工資的晉升年度考核為“優(yōu)”的員工，或者連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的員工，優(yōu)先考慮晉升崗位工資。年度考核為“中”、“合格”和“差”的員工，不予考慮崗位工資的晉升。每年晉升人員的數(shù)量由總裁辦公會(huì)確定，具體晉升人員的名單需要總裁辦公會(huì)審核后執(zhí)行。（三十九） 年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四十） 崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。（四十一） 培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，灤河國(guó)際提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培養(yǎng)的對(duì)象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 申訴及其處理h) 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提出申訴。灤河國(guó)際總裁辦公會(huì)會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。i) 提交申訴員工以書面形式向所在部門人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。j) 申訴受理（四十二） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（四十三） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總裁辦公會(huì)處理。（四十四） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總裁辦公會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。總裁辦公會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 附 則k) 考核過(guò)程文件由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。l) 本辦法由灤河國(guó)際人力資源部提出制訂、修改建議，總裁審批。m) 本辦法由灤河國(guó)際人力資源部負(fù)責(zé)解釋。n) 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 附錄：業(yè)績(jī)合同管理辦法一、 總 則目的為保證灤河國(guó)際戰(zhàn)略的順利實(shí)施，以合同的方式體現(xiàn)事業(yè)部的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，使高層管理者集中精力做好各自分管的工作，特制定本辦法。業(yè)績(jī)合同適用范圍業(yè)績(jī)合同簽訂對(duì)象（受約人）主要是事業(yè)部總經(jīng)理。業(yè)績(jī)合同的期限業(yè)績(jī)合同的有效期為一年，具體簽訂日期根據(jù)灤河國(guó)際的經(jīng)營(yíng)周期、會(huì)計(jì)核算等特點(diǎn)確定。在有效期結(jié)束前，通過(guò)新一輪業(yè)績(jī)目標(biāo)談判簽訂下一年的業(yè)績(jī)合同。業(yè)績(jī)合同的效力業(yè)績(jī)合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對(duì)灤河國(guó)際經(jīng)營(yíng)影響重大、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)合同雙方協(xié)商，總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)，可以酌情予以調(diào)整。二、業(yè)績(jī)合同的制定業(yè)績(jī)合同的作用 業(yè)績(jī)合同作為績(jī)效管理的有效手段，有助于：提高管理透明度，有利于對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)督和及時(shí)反饋；將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的做法制度化。業(yè)績(jī)合同的設(shè)計(jì)原則
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