【文章內(nèi)容簡介】 、“吃”與“被吃”。但實際上，你忽略了還有第三種方式：租賃和共享人才。不論人才“腳踩幾只船”，在“租期”內(nèi)他們都會為你的企業(yè)服務(wù)，履行你們的租賃協(xié)議。目前，越來越多的公司把招聘頂尖人才作為工作的重中之重，使得世界范圍內(nèi)人才競爭更加激烈。傳統(tǒng)的人力資源模式是要么培訓(xùn)開發(fā)，要么外部引進。但今天的企業(yè)不是一成不變的組織，業(yè)務(wù)整合、技術(shù)更新、職位轉(zhuǎn)換是常態(tài)，對員工的素質(zhì)不斷提出更高的要求，培訓(xùn)開發(fā)周期長、投入大難以應(yīng)急，而外部引進未必能留得住人，還免不了一大堆事務(wù)性工作，如戶口、住房、子女教育等。企業(yè)可以借助于人才共享，高級人才需之即來，用過則去，節(jié)省了“高薪養(yǎng)才”的成本，解決部分用人單位招不進留不住高級人才的問題，以較少的人力資本投入產(chǎn)出更大的效益。
從我國高級人才租賃業(yè)來看，用人單位作為承租方，租用高級人才主要是用于教學(xué)、科研、企業(yè)管理和新品開發(fā)等，通過四種途徑租用高級人才?！锱c人才所有單位簽訂一定期限的租賃協(xié)議，直接租用對方人才并支付該單位租金和高級人才部分薪金；★通過人才租賃公司租用高級人才?！锿ㄟ^經(jīng)紀(jì)人租用，有的知名高級人才，為能充分發(fā)揮自己的作用，借用了影視明星的辦法，委托經(jīng)紀(jì)人出租自己?！锿ㄟ^人才交流機構(gòu)，辦理承租高級人才的有關(guān)手續(xù)，由人才交流機構(gòu)為其提供所需高級人才。人才共享已由單純的人才租賃形式演變得更加豐富多彩?！镂泄蚕怼R時性、單項性的管理項目和技術(shù)項目。如本單位沒有這方面的人才能夠完成，借用人才又不方便，則可以將單項工作任務(wù)委托給科研單位、高等院?；蚱渌髽I(yè)的人才。★租借共享——向外單位借用，支付給人才所在單位一定的費用及其本人一定的勞動報酬，達到“借雞生蛋”的效果，人才使用后，歸還其原單位。★購買共享——政府部門人員多，效率低下是目前不少地方存在的弊端，蘇州工業(yè)園區(qū)借鑒國外經(jīng)驗，采取向企業(yè)買勞務(wù)的做法，把大量執(zhí)行性工作交給社會中介和服務(wù)機構(gòu)來辦理，取得良好的效果?！镯椖渴焦蚕怼匝邪l(fā)項目為依托的各種“帶土移植”型的人才共享方式和以孵化器為依托的“筑巢引鳳”型的人才共享方式。即在項目引進、項目嫁接、項目合作、項目轉(zhuǎn)讓等過程中形成的人才共享，同時通過創(chuàng)辦科技園區(qū)、實驗室等方式，吸引拔尖人才參與創(chuàng)業(yè)?！锖蝤B式共享——對海外人士可以采取“?；丶铱纯础钡摹昂蝤B”政策，通過一定形式使這些專家、學(xué)者、企業(yè)家智力回流為國服務(wù)，爭取到具有高超技能的外流人才。別讓公司政治絆住腳如果說獵頭“獵”人難，難就難在這些人才身上：他們正處于事業(yè)的上升或巔峰階段，無論是薪酬待遇還是職業(yè)發(fā)展，無論是公司前景還是個人發(fā)展空間，對這些人來說，似乎都沒什么可挑剔的。他們對獵頭的“騷擾”總是不屑一顧，認(rèn)為獵頭只不過是借他們的身價去賺得那么點傭金并對此嘲笑不已。他們對獵頭的“利誘”總是雷打不動，獵頭對他們似乎是毫無辦法，無計可施。 但是，事實上并不是這樣。以企業(yè)并購為例，在目標(biāo)企業(yè)外部，它向競爭對手和獵頭公司發(fā)出了一個鮮明的信息：從該公司中挑選人才的機會成熟了。競爭對手知道，對于一個公司來講，其主要的競爭力就在于人，尤其是其中關(guān)鍵的人力資本。挖走對手的優(yōu)秀人才就意味著減少了競爭對手手中的砝碼，而增強了自身的競爭實力，有利于搶占市場先機，把握市場競爭的主動權(quán)。從這個角度上來講，企業(yè)并購的過程就是目標(biāo)企業(yè)員工蠢蠢欲動、競爭對手和獵頭公司覬覦該公司核心人員以及公司目前所處地位的過程。其他如創(chuàng)業(yè)者分崩離析、接班人問題、股東和經(jīng)理人信任危機、公司“運動”、管理層人事動蕩、企業(yè)戰(zhàn)略搖擺不定、內(nèi)部幫派鉤心斗角……無數(shù)諸如此類的企業(yè)故事發(fā)生了或正在發(fā)生，高級人才總是處在公司發(fā)展與變革的“風(fēng)口浪尖”上。對此，他們還能泰然處之嗎？還能理直氣壯的拒絕獵頭拋來的“繡球”嗎？隨之而來的就是一系列的人事變遷，有人升遷，有人降職。失意的人另謀高就，將高級白領(lǐng)們帶入獵頭的視野中，給獵頭們創(chuàng)造了大施拳腳的好機會，得來全不費功夫。對于專門“捕捉”中高級人才的獵頭們來說，他們豈能放過如此大好機會呢？充實人才庫，或者順?biāo)浦郏樖譅垦?，直至順利“獵頭”。政治通常是一場正負平衡的游戲：產(chǎn)生勝利者的同時，失敗者必須離開。政治通常跟三類個人的實際行為有關(guān)：追求地位，控制資源，或者達成個人目標(biāo)。核心高管、關(guān)鍵性人才的出走或多或少與公司政治有關(guān)，甚至可以說，公司政治制造人力資源危機。如果你不能很好地玩轉(zhuǎn)它，你干脆就別碰它，一切簡簡單單好。建立人才儲備庫在人才競爭的時代，不要試圖永遠留住人才，而是要采取措施，當(dāng)人才流動時盡量減少損失，化被動為主動。企業(yè)關(guān)鍵人才的替換，在他們未被“挖獵”或主動離職之前，你就應(yīng)該慎重地考慮這個問題。事先你就應(yīng)該預(yù)見到并做好相應(yīng)的人事準(zhǔn)備，做好關(guān)鍵崗位的接班人規(guī)劃，建立涵蓋廣泛的人才儲備庫。最先進的公司人才庫會早早地為一些關(guān)鍵性職位制定接班計劃，以免在最后一刻才采取行動，造成不必要的損失。如法國液氣公司，每隔一年半就要對其“戰(zhàn)略職位”進行綜合考察，并會排列出六人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€人，就要考慮接替他的人選。埃索公司，在2萬名職工中確定了大約200個關(guān)鍵職位，并一一作了安排。IBM所有的高級經(jīng)理都有一門必修課——“接班人計劃”。接班人計劃是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接誰的班，而是在貫徹這個計劃的過程中，培養(yǎng)和鍛煉有潛質(zhì)的后備人才。2002年底，金蝶啟動了“TOP100計劃”。根據(jù)“二八原則”，他們將全員總數(shù)20%左右的比例列入關(guān)鍵員工關(guān)注計劃和接班人計劃，將80%的資源投入到他們身上，對他們進行重點培養(yǎng)，把他們納入人才貯備庫，作為今后提拔、任職的主要人選來源。職場有職場上的法制。你最好能把它運用得嫻熟點，因為事后的人才官司畢竟不是你所愿意面對的，那是不得以而為之的下策。你要做的是，在你的關(guān)鍵性人才上崗前就讓他明白，職場上的法規(guī)和職業(yè)規(guī)制同樣制約于他。禁獵法規(guī)，有據(jù)可依國家近年來出臺的人才市場管理規(guī)定中的禁獵條款，讓相關(guān)企業(yè)和單位反擊“獵頭”提供了有力的法律武器。2003年10月頒布的《中外合資人才中介機構(gòu)管理暫行規(guī)定》第13條對此也有明確的規(guī)定：中外合資人才中介機構(gòu)招聘人才出境，應(yīng)當(dāng)按照中國政府有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)。其中，不得招聘下列人才出境：★在承擔(dān)國家、省級重點工程、科研項目的技術(shù)和管理人員，未經(jīng)單位或主管部門同意的；★在職國家公務(wù)員；★由國家統(tǒng)一派出而又未滿輪換年限的支援西部開發(fā)人員；★在崗的涉密人員和離崗脫密期未滿的涉密人員；★有違法嫌疑正在依法接受審查尚未結(jié)案的人員；★法律、法規(guī)規(guī)定暫時不能流動的其他特殊崗位的人員或者需經(jīng)批準(zhǔn)方可出境的人員。——聘任合同，競業(yè)避止。企業(yè)的關(guān)鍵性人才因職務(wù)關(guān)系接觸或者有可能接觸本單位核心商業(yè)秘密，一旦該項目人員被競爭單位挖走，全部商業(yè)秘密就會被競爭對手知道，對你的企業(yè)可能造成致命打擊。獵頭公司一直很青睞人才擁有的獨特的資源，并不遺余力地爭奪擁有獨特資源的人。競業(yè)避止，又稱競業(yè)限制或競爭禁止，是指一定的范圍和期限內(nèi)，通過相應(yīng)的法律、政策使用人單位的核心雇員不得利用其職務(wù)關(guān)系所獲得的商業(yè)秘密，為自己或他人經(jīng)營本公司業(yè)務(wù)提供便利，謀取利益。企業(yè)一旦決定聘用職業(yè)經(jīng)理人，就必須簽訂非常詳盡的工作合同，該合同對企業(yè)商業(yè)機密的保護、技術(shù)專利的保護、核心競爭力的保護都要明確。據(jù)了解，新浪網(wǎng)原首席執(zhí)行官王志東的工作合同，大約有300頁紙。例如，在保護企業(yè)競爭力的約束機制上，要求王志東離開新浪網(wǎng)以后，在規(guī)定的時間內(nèi)不準(zhǔn)到新浪網(wǎng)的任何一個競爭對手那里去就職。競業(yè)避止不可能在根本上阻止你關(guān)鍵性人才的“跳槽”，但是，它有效地保護了你的知識產(chǎn)權(quán)，保守了你的商業(yè)秘密，避免了企業(yè)的重大的經(jīng)濟損失，同時，也從側(cè)面加大了獵頭公司“挖獵”的成本和難度?？雌饋?，這是個很不錯的方法。——骨干人才，終生雇用。不久前重慶市政府出臺了《關(guān)于進一步穩(wěn)定和用好現(xiàn)有人才若干政策的意見》中規(guī)定：企事業(yè)單位可根據(jù)需要與骨干人才簽訂終身合同。支持企業(yè)、事業(yè)單位與其專業(yè)技術(shù)和管理骨干人才在雙方自愿的前提下，按本人達到法定退休年齡的年限，簽訂工作終身制合同，調(diào)動其工作積極性。終身雇員并不會因為那一紙合同就“委身”于你，因此企業(yè)應(yīng)具備有競爭性的薪酬、良好的發(fā)展空間、“含金量”高的培訓(xùn)投資等等，甚至鼓勵這些骨干人才，在不損害你企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)和利益的前提下，在其他事業(yè)單位及各類企業(yè)受聘兼任技術(shù)和管理職務(wù)，實行兼職兼薪。但是相比他們給你企業(yè)做出的貢獻，這些似乎都算不了什么?！嘤?xùn)協(xié)議，規(guī)避風(fēng)險。企業(yè)遭遇這樣一種尷尬，在知識經(jīng)濟時代，要在競爭中取勝，必須對員工進行知識和技能培訓(xùn)，但目前的員工跳槽已經(jīng)是普遍現(xiàn)象，而且，員工跳槽與其知識技能的市場競爭力成正比，也就是說，越有本事、越能跳槽。企業(yè)想增加投入培養(yǎng)人才，又怕最終為自己培養(yǎng)了競爭對手。企業(yè)想重用人才，又怕人才對自己不忠心。人才，特別是優(yōu)秀的高級人才，讓企業(yè)“又愛又怕”。所以，公司應(yīng)在培訓(xùn)前采取必要措施，防范人力資本投資風(fēng)險，方法通常是提高關(guān)鍵人才的離職成本。目前企業(yè)普遍采用的一種辦法，是要求員工在接受培訓(xùn)前要簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定員工接受某類培訓(xùn)后在本公司的最短服務(wù)年限和違約協(xié)議，如果未滿服務(wù)期要求流動，應(yīng)補償企業(yè)的培訓(xùn)損失。這對保護企業(yè)的培訓(xùn)投入起到了一定的作用，但不能從根本上擋住關(guān)鍵性人才的外流，競爭對手一旦瞄上了哪個人才，完全可以為他支付培訓(xùn)補償費。即使這樣，你也應(yīng)該用法律維護你的合法權(quán)益。知識管理這是絕大多數(shù)經(jīng)理人都害怕聽到的。某位關(guān)鍵員工宣布他已經(jīng)接受了另外一份工作，正準(zhǔn)備離開公司。作為一位業(yè)績出眾的職員，他的離開已經(jīng)是很糟糕的事情，但如果他擁有強大的客戶網(wǎng)絡(luò)，由此帶來的長期后果將更為嚴(yán)重。他的客戶們很有可能會隨他而去。失去關(guān)鍵人才時，別再失去關(guān)鍵技術(shù)和客戶，這些都是你的智慧資源。你留不住你的關(guān)鍵性人才，但你可以留住他們的智慧資源。別讓它跟著員工一起流失而抽空了你企業(yè)的精髓。獵頭公司或你的競爭對手挖走了你的骨干人才，對你來說，最大的噩夢是隨之而來的技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、管理理念的蒸發(fā)、市場份額的轉(zhuǎn)移等等。獵頭看重你的骨干人才，其實是看重他的智慧資源，包括技術(shù)創(chuàng)新、客戶維系、市場開拓、管理風(fēng)格等方面的能力。存在員工腦袋里尚未外化為有形的資料的“信息”、“思想”，隨著員工的離職而流失，則可能導(dǎo)致項目中斷、流產(chǎn)，使公司在項目上的前期投入化為烏有。如果這些離職員工帶走的資料流入到競爭對手那里，后果將更嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。而企業(yè)委托獵頭公司“獵人”的最終目的就是要獵取目標(biāo)公司的智慧資源。這似乎給你提供新的思路：管理好員工的知識。你留不住你的人才，但你可以留住他們的智慧資源。這樣，你不至于因為獵頭公司和競爭對手的“挖獵”從此就一蹶不振?！锒氯虡I(yè)秘密保護中的管理漏洞?！镒屩R管理和共享成為企業(yè)常態(tài)?！锇蜒邪l(fā)人員腦子里想的記錄下來?！锲髽I(yè)內(nèi)部應(yīng)建立起技術(shù)和技巧的傳授制度?！锾岣呓M織智商，避免組織失憶。★組織要重視知識的共享和創(chuàng)新，并形成一種文化?！镛D(zhuǎn)移營運知識?！镒尶蛻羰瞧髽I(yè)的客戶，而不是某個員工的客戶。當(dāng)然，我們無法使公司完全避免競爭對手或獵頭公司的“襲擊”。高水平的員工總會有更好的外來的工作機會。在需要防衛(wèi)而你又有充足的理由保護自己的時候，某些方法可使你增加成功機會。獵頭“保險”對付獵頭的一個有效辦法就是別成為獵頭的目標(biāo)企業(yè)。這里面似乎存在一個邏輯：要想不成為獵頭的“敵人”，就要想辦法成為他們的“朋友”。與獵頭合作，結(jié)成人脈關(guān)系，獵頭不會對你下手的。獵頭公司之間目前競爭越來越激烈，每個公司的運作模式上都通過向用人單位做出部分承諾的機制為自己爭得盡量大的客戶群體。這樣實際上也就相當(dāng)于為用人單位的招聘成本進行了“保險”，可以一定程度上降低用人單位的招聘風(fēng)險。每個行業(yè)都有自己的“行規(guī)”，獵頭業(yè)也是如此。規(guī)范的獵頭公司也不是什么人都去挖的。最起碼的，不應(yīng)挖自己客戶公司里的人；還不應(yīng)挖自己客戶的伙伴公司里的人，伙伴公司是指其代理商、經(jīng)銷商等。海德里克?斯特拉格爾斯招聘公司就不挖戴爾計算機公司（Dell）、霍尼韋爾公司（Honeywell）或福特汽車公司（Ford）的高級人才。獵頭的“保險”功效還表現(xiàn)為，在試用期內(nèi)，對于自己推薦的高級人才和客戶不管何種原因解除契約，獵頭公司必須開始新一輪的尋訪工作，直到客戶滿意為止。如今，這種做法獨立成一種商業(yè)保險行為，所不同的是，試用期改成雇用期間。你只要為核心人才向保險公司投保，就等于為你的關(guān)鍵性人才系上了“保險帶”。保險公司為你的核心人力資源（智力資本）提供保障，并為這類核心人力資源的喪失提供保險補償。公司一旦與你簽訂一份保單，將為你制定保險計劃并提供激勵機制，保證你的關(guān)鍵人員會留在公司內(nèi)，而不會被更好的待遇誘惑走。如果經(jīng)過這樣的努力，仍有核心員工流失的話，則保險公司負責(zé)找到并雇用一個有同等水準(zhǔn)的替代人員。這是瑞典斯堪迪亞保險公司的一項特色業(yè)務(wù)。在國內(nèi)，也出現(xiàn)核心人才的保險業(yè)務(wù)。由于國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人制度還很不成熟，企業(yè)尋找擔(dān)保公司為經(jīng)理人擔(dān)保是防止經(jīng)理人違規(guī)行為的一種方式。2003年元月，廣州最大的一家企業(yè)信用擔(dān)保公司宣布：為年薪達到100萬元以上的人群提供求職擔(dān)保，不久就有了兩單業(yè)務(wù)。要求擔(dān)保的企業(yè)都是民營企業(yè)，職務(wù)是總經(jīng)理，擔(dān)保形式是職業(yè)經(jīng)理人向擔(dān)保公司提供與年薪相當(dāng)?shù)谋ＷC物品，擔(dān)保公司考核經(jīng)理人之后，收取年薪的3%作為傭金，向雇用公司提供擔(dān)保承諾。盡管目前國內(nèi)值得擔(dān)保公司去擔(dān)保的經(jīng)理人很少，值得擔(dān)保公司去擔(dān)保的經(jīng)理人大多又不愿意擔(dān)保，而且人事?lián)Ｔ诜缮线€沒有一個明確的說法。但是，關(guān)鍵性人才跳槽，集體跳槽風(fēng)行日盛，在人才上崗或晉升之前由所在公司為其投保，不實為一種策略。而且在用人企業(yè)苦惱的同時，為關(guān)鍵性人才投保已演化成一種巨大的社會需求，廣州的那家信用擔(dān)保公司首吃“螃蟹”，可以預(yù)料，核心人才保險業(yè)務(wù)將會受到企業(yè)的追捧。 返回【HR趨勢】“裁老”不如“防老”元，初始的意思；老，老資格的老。高傲的創(chuàng)業(yè)元老為企業(yè)出了一道難題，解決好了，企業(yè)短痛、微痛；解決不好，就會面臨突變，甚至帶來滅頂之災(zāi)。在企業(yè)里，只有故步自封、不思進取才會“老”；年長者會“老”門年輕的創(chuàng)業(yè)元老也可能少年“老”成、