【文章內容簡介】 定時間內答復，將視為自動辭職，公司不承擔任何責任。與此同時，類似事件也在托普遍布全國的近30個軟件園中上演。托普集團副總裁解釋說，“在我們看來，這只不過是一次正常的內部人事調整，公司每年在年終時都會有類似的舉措”。2002年10月11日，托普集團董事局已向全體員工發(fā)布通知，宣布托普集團實行戰(zhàn)略轉型，全面向增值服務進軍。為了配合這次轉型，將對所屬各大專業(yè)集團公司進行全面的人事整合。集團總部的整合已在10月13日正式開始。但“讓我們感到非常意外的是，新員工對此次調整的反應是如此的激烈”，“而表現最為突出的又是沈陽、威海和鞍山三地。員工反應最激烈的是合同問題。在沈陽、威海和鞍山三地共涉及到124名新員工的分流和調整，按照董事局的計劃，三地分別留下10名軟件設計的骨干人員，其他人員則就近分流到集團的市場銷售部門從事技術服務。員工認為，在人員調整上，管理方明顯是在刁難。因為東北軟件園的大部分員工被要求往四川、西安等地區(qū)調動，而成都的員工被要求調往深圳。而且是將軟件工程師們分流到主要負責硬件服務的集團從事電腦銷售服務工作。而且公司是在利用試用期末裁員。托普集團負責人則解釋：這樣調整是為了讓員工更好地融入托普的文化，并不存在故意刁難。而且讓軟件工程師去一線接觸市場對其今后從事軟件設計開發(fā)工作很有幫助。至于是否是利用試用期末裁員？公司解釋說，這次調整主要根據員工在3個月培訓期間的表現以及考核成績進行重新評估的，對表現欠佳的員工在按合約發(fā)完工資之后勸其辭退。但員工則說，在三個月試用期中，幾乎沒有得到任何具體的工作指示，僅僅做了一些內部模擬測試，培訓的主要內容包括軍訓、企業(yè)文化培訓和編碼培訓。因而認為在試用期接近結束時“勸退”，其實就是變相裁員。調整叫停。“十二月”事件之后，員工選出代表和集團工作組進行談判。超出預想的震動局面讓托普集團管理高層措手不及。12月16日調整暫停。各專業(yè)集團高層負責人匯聚總部上海，針對調整中出現的問題和現象商討對策。12月17日，托普董事局辦公室又發(fā)出《關于托普集團業(yè)務調整及人員整合相關事項進一步明確的通知》，通知內容包括：（1）對無法安排的員工處理辦法：資深員工：可由董事局統(tǒng)一安排；工作滿三年的骨干向各專業(yè)集團董事會報告，工作不滿三年的寫出個人事跡資料，先向專業(yè)集團董事會報，再報董事局。（2）無法安排的按勞動法解聘。針對反應較為激烈的沈陽、威海和鞍山地區(qū)，集團重新派出了工作小組，專門對此事進行處理。工作組與員工進行了充分溝通，一些細節(jié)問題也都得到了很好的解決。在先后經歷了“5000人計劃”、股市低潮、還貸款等一系列事件之后，托普似乎再也不愿意承受2002年歲末的最后一次沖擊波。托普高層某負責人感慨，沒有想到‘5000人計劃’所帶來的風波會如此巨大，在這個事件中，僅在股票市場上，公司就損失了7個多億，更可怕的是，給公司和員工帶來了巨大的無形的壓力。問題：1．結合本案例，討論員工關系的含義和實質意義。2．結合案例，分析員工關系中的合作和沖突及其根源（原因）。第二章員工關系理論是煽動罷工，還是正當維權2001年11月12日上午，某電器廠李某接到公司人事部的一份書面通知：因李某煽動罷工，破壞生產，給公司造成巨大的經濟損失，經董事會研究并請示政府部門，決定給予開除的處分，并不予結算工資。先后接到通知的還有公司的何某、劉某。 ——企業(yè)違法引發(fā)停工風波。該電器廠是一家香港投資來料加工企業(yè)，有職工2000多人。2001年10月29日，由于企業(yè)存在按低于所在市最低工資標準的金額支付工資、不按法律規(guī)定支付加班工資、停工待料期間不發(fā)生活費等問題，引起職工強烈不滿，以生產部門為主的1000多名職工采取在廠內靜坐停工的方式，要求解決問題。停工靜坐對企業(yè)起到震懾作用。停工當天，在當地勞動站的協調下，企業(yè)第一次就工資標準和加班費等問題與李某、何某、劉某等職工代表進行談判。最終雙方達成協議：企業(yè)補發(fā)低于最低工資標準部分的工資；公休日加班按法律規(guī)定支付加班費；停工待料期間向員工支付生活費；從11月份開始，與所有員工簽訂勞動合同，依法辦理養(yǎng)老保險。此后，全體員工恢復上班。 ——李某：停工靜坐時為了維護合法權益。在談判過程中，職工代表就擔心，談判結束、工人復工后，企業(yè)會對職工代表和罷工人員打擊報復。停工風波過去大約10天后，廠方陸續(xù)解雇員工300多人，并以“煽動罷工”或“參與煽動罷工”為由開除了李某等三人。對“煽動罷工”一說，李某等人認為這是“欲加之罪，何患無辭”：罷工是由于企業(yè)肆意侵害工人權益和工人努力爭取合法權利的結果，停工靜坐是為了維護自己的合法權益。 ——電器廠：開除他們沒有錯。企業(yè)說，“他們煽動這次罷工造成了近1000萬元的經濟損失，公司正在請律師，追究他們的法律責任呢！”公司認為這次罷工是“有組織、有預謀”地策劃的，造成了惡劣的社會影響和巨大的經濟損失。公司董事會經研究后決定給予李某等人開除處理。公司有大量的證據，包括證人證言、錄音錄像等，證明李某等人煽動或參與煽動了罷工。 當被問及工人反映的問題是否屬實時，企業(yè)也承認，低于最低工資標準支付工資和沒按規(guī)定支付加班工資的問題確實存在，但這些問題的解決需要過程。對記者提出的開除職工是否履行職代會或職工大會討論程序一事，企業(yè)答復煽動罷工已構成了刑事犯罪，企業(yè)不需要履行這些程序。 從案例我們可以看出，對于同樣的行為，企業(yè)與勞動者的觀點產生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一個價值判斷問題。什么樣的勞動關系目標模式才是好的模式？第一節(jié) 員工關系理論：各學派的觀點一、概述一、概述西方學者從不同立場、理念和對現象的認識出發(fā)，對員工關系進行研究，得出了互不相同的結論，形成了比較有代表性的五大理論學派，按照從政治趨向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進）的順序排列為：新保守派；管理主義學派；正統(tǒng)多元論學派；自由改革主義學派；激進派。這些學派觀點的相似之處在于，都承認勞動關系雙方之間存在目標和利益差異。其主要區(qū)別體現在：1．對雇員和管理方之間的目標和利益差異的重要程度認識各不相同；2．在市場經濟中，對這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案；3．對雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對沖突在勞動關系中的重要程度，以及雇員內在力量相對于管理方是否存在明顯劣勢這兩個問題上存在明顯分歧；4．在工會的作用，以及當前體系所需的改進等方面各執(zhí)一詞。為便于研究，表（2—1）從七個方面比較、歸納了各學派的觀點和看法：1．主要關注的問題；2．主要分析研究的領域；3．對雙方力量差異的重要程度的認識；4．所設想的內部沖突的嚴重程度；5．對工會在集體談判中的影響的評價；6．為改進雇員與管理方之間關系所開的“處方”；7．從政治趨向上按照從“右翼”到“左翼”的排列。第一節(jié) 員工關系理論：各學派的觀點二、新保守派的主要觀點重點概念：新保守主義學派二、新保守派的主要觀點新保守派也稱新自由派或新古典學派，基本由保守主義經濟學家組成。這一學派主要關注經濟效率的最大化，主要研究、分析市場力量的作用，認為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。（一）新保守派一般認為，勞動關系是具有經濟理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關系，雙方具有不同的目標和利益。從長期看，供求雙方是趨于均衡的，供給和需求的力量保證了任何一方都不會相對處于劣勢。雇員根據其技術、能力、努力程度，獲得與其最終勞動成果相適應的工作條件和待遇，而且在某些企業(yè)，雇員還可能獲得超過其他雇主所能提供的工資福利水平。雇主之所以提供高于市場水平的工資，是因為較高的工資能促使雇員更加努力工作，提高效率。雇主也可以采取諸如激勵性的獎金分配等方法，達到同樣結果。因此，假若市場運行和管理方的策略不受任何其他因素干擾，那么勞資雙方都會各自履行自己的權利和義務，從而實現管理效率和生產效率的最大化。資方獲得高利潤，雇員獲得高工資、福利和工作保障，形成“雙贏”格局。（二）由于勞動力市場機制可以保證勞資雙方利益的實現，所以勞資雙方的沖突就顯得微不足道，研究雙方的力量對比，也就沒有什么意義。若雇員不滿，可以自由地辭職和尋找新工作；若資方不滿，也可以自由地替換工人。所以，工會的作用就不大了，工會開展集體談判只會對經濟和社會起到負面作用，因為工會實際形成的壟斷制度，干擾了管理方與雇員個人之間的直接聯系，阻礙了本來可以自由流動的勞動力市場關系，破壞了市場力量的平衡，也使管理方處于劣勢地位。由于工會人為地抬高工資，進而抬高了產品的價格，干涉了管理方的權力，最終會傷害雇主在市場上的競爭地位，也會削弱對雇員工作保障的能力。因此，要將市場“規(guī)律”引入工資和福利的決定過程，采用額外支付計劃，使雇員的收入和績效聯系得更緊密。應該賦予管理方更大的管理彈性，減少限制管理權力的法律和法規(guī)，尤其是減少勞動法對管理方的限制。認為理想的勞動法應該使工人難以組織工會，或者即使有工會，其權力也很小。這樣，勞動和資源的配置才會更加靈活，也才能提高勞動生產率。（三）實踐模式：在奉行新保守派思想的國家中，以美國模式最為典型，加拿大和愛爾蘭的主流思想也是新保守主義。在發(fā)達國家中，美國的勞動法律體系雖然比較完整，但功能較弱。雇員也相信、遵從“意思自治、選擇自由”的理念，只要雇主不違反國家制訂的反歧視法或勞動法，就可以在任何時候、以任何理由合法地解雇工人，而無須提前通知，也無須支付解雇補償費。因而許多人認為美國正走向“后契約”式的就業(yè)模式。在這種模式下，雇主與雇員的利益一致性很少，雇主很少向雇員提供培訓機會，工作保障程度較低。雇員對雇主也沒有歸屬感，僅僅是對經濟激勵做出反應。美國工會的組建率較低，工人享有的權利和工作保護較少。另外，美國的罷工發(fā)生率也低于加拿大等其他國家。一些學者認為，這反映了美國的低工會密度和低罷工力量，認為低罷工率反映的不是相互滿意的關系，而是被壓抑的勞動關系。事實上，美國雇傭關系是發(fā)達經濟國家中最為對立的，其主要原因是美國勞動法體系作用較弱，雇主很容易隔離和瓦解一個已經成立的工會，因而造成雇主和雇員對立的環(huán)境。所以，即使罷工率并不高，但仍能說明美國雇傭關系的對立。三、管理主義學派的主要觀點管理主義學派多由組織行為學者和人力資源管理專家組成。該學派更關注就業(yè)關系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的高度認同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐。（一）該學派認為，員工與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關系是員工產生不滿的根源。如果企業(yè)能夠采用高績效模式下的“進步的”或“高認同感的”管理策略，沖突就可以避免，并且會使雙方保持和諧的關系。這種高績效管理模式的內容包括：高工資高福利、保證員工得到公平合理的待遇、各種崗位輪換制度和工作設計等。若這些管理政策得到切實實施，那么生產效率就會提高，員工辭職率和缺勤率就會降低，工作中存在的其他問題也會迎刃而解。（二）該學派對工會的態(tài)度是模糊的。由于工會的存在威脅到資方的管理權力，并給勞動關系帶來不確定性，甚至是破壞性的影響，所以應盡量避免建立工會。但另一方面，該學派也相信，在已經建立工會的企業(yè)，管理方應該將工會的存在當作既定的事實，同工會領導人建立合作關系。并不斷強調，傳統(tǒng)的、起“破壞作用的”工會主義已經過時，只有那些愿意與管理方合作的工會才有可能在未來生存。同樣，該學派對集體談判制度的態(tài)度也是靈活的。（三）與新保守派相比，管理主義學派對“純市場”經濟的局限性認識，要更多一些。在勞動關系和人力資源管理方面，管理主義學派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強調員工與管理方之間的相互信任和合作，尤其贊賞高績效模式中的“高度認同”的內涵，包括工作設計改革、雇員參與改革，以及積極的雇傭政策。認為工會只有以一種更為認同的“伙伴角色”，來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“對立角色”，才能更好地發(fā)揮作用。（四）實踐模式：自20世紀70年代后期起，日本勞動關系模式成為該學派主張的典范，直到90年代中期日本經濟遇到困難，這一模式的影響力才開始轉弱。近年來英國勞動關系的改革也在向該學派方向發(fā)展。“終身雇傭”、“年功序列”、“企業(yè)工會”是日本勞動關系的突出特點。日本模式的產生，與它的社會文化傳統(tǒng)和價值觀念、信仰有關。在日本，企業(yè)更像“家族”，雇員被當成企業(yè)終身的成員，雇主愿意對其進行投資，并提供長期的就業(yè)和工作保障。工會以企業(yè)為基礎，具有明顯的“企業(yè)工會主義”特征，在企業(yè)中發(fā)揮著高度合作的作用。在每年3月舉行的“春季勞動攻勢”中，談判雙方相互之間也沒有那么直接對立，而且也不太容易引起罷工。管理主義學派認為，這種和諧勞動關系產生的原因，是管理者自身也處于與雇員同樣的薪酬支付體系之中，相對而言，他們不那么容易壓低員工工資。此外，因為雇員被認為是企業(yè)的“成員”，更有義務維持企業(yè)的長期發(fā)展，因此他們也愿意接受相對比較低的工資增長率。四、正統(tǒng)多元論學派的觀點正統(tǒng)多元論學派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經濟學家和勞動關系學者組成，該學派的觀點是第二次世界大戰(zhàn)以來發(fā)達市場經濟國家一直奉行的傳統(tǒng)理念的延續(xù)。該學派主要關注經濟體系中對效率的需求與雇傭關系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會、集體談判制度。（一）該學派認為，雇員對公平和公正待遇的關心，同管理方對經濟效率和組織效率的關心是相互沖突的。同時也認為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問題，而且“這些具體利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。相對于雇主，雇員個人往往要面對勞動力市場的“機會稀缺”——能夠選擇的工作種類少，如果辭職，很難再有選擇機會——所以，在勞動力市場上雇員大多處于相對不利的地位。而工會和集體談判制度則有助于彌補這種不平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位，并形成“工業(yè)民主”的氛圍。這不僅可以維護雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對于鼓舞員工士氣，降低流動率，提高生產效率具有重要意義。這些制度產生的經濟效益，足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本，所以工會和集體談判是有積極作用的。（二）正統(tǒng)多元論學派的核心假設是，通過勞動法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動關系的途徑。這是戰(zhàn)后許多國家所奉行的勞動關系制度。該學派強調弱勢群體的工會化，強調更為集中的、在產業(yè)層次上的