【文章內(nèi)容簡介】 。其他必須遵照對應(yīng)規(guī)范的流程，試用期結(jié)束后的轉(zhuǎn)正率將納入各部門負責人的考核中。5. 離職：由離職人員的直接上級先與其進行溝通，最后由該離職人員所屬部門的最高負責人連同行政人力負責人進行溝通以確定是否準予離職，部門最高負責人每月必須上報《人員離職統(tǒng)計表》，其他必須遵照對應(yīng)規(guī)范的流程，關(guān)鍵崗位的人才流失率將納入對部門/管控中心的考核當中。行政人力部每月須上報《人員離職計劃表》。6. 調(diào)動：由需要調(diào)出部門/管控中心的最高負責人與調(diào)入部門/管控中心的最高負責人進行溝通協(xié)調(diào)，并將達成一致后的意見上報公司人力行政部。其他必須遵照對應(yīng)規(guī)范的流程，人員調(diào)動的合理性將納入對調(diào)出部門/管控中心及公司人力行政部的考核當中。行政人力部須上報《人員異動統(tǒng)計/計劃表》 7. 辭退：由各部門/管控中心依據(jù)每月或特殊情況將辭退計劃上報公司人力行政部，由公司人力行政部安排人員負責實施。其他必須遵照對應(yīng)規(guī)范的流程，辭退人員的合理性和及時性將納入部門/管控中心及公司人力行政部的考核當中?？冃Э己斯芾硪?guī)范一、目的：1. 依據(jù)公司戰(zhàn)略，制定和實施年度、半年度經(jīng)營計劃（含：經(jīng)營業(yè)務(wù)目標），以及與之匹配的月度工作計劃，保證公司年度經(jīng)營目標的達成。2. 強化目標（績效）意識，建立目標（績效）文化，推進公司目標（績效）全面、持續(xù)提升。3. 對組織及員工目標（績效）做出公正客觀的評價，使目標（績效）管理成為各級管理者有效考核員工、進行精細化管理的工具，促進員工不斷成長，實現(xiàn)公司與員工共同發(fā)展。 范圍：1. 適用于公司各級組織員工的個人目標（績效）管理。2. 適用于公司各組織年度、半年度經(jīng)營計劃（含：經(jīng)營業(yè)務(wù)目標）的責任考核管理。3. 置業(yè)顧問（如有）另行制定傭金提成辦法，不執(zhí)行本手冊規(guī)定的目標（績效）考核與評估。三、術(shù)語和定義1. 組織目標（績效）：指公司各級組織的工作任務(wù)與目標的達成情況。2. 個人目標（績效）：指員工對各自工作任務(wù)、目標與職業(yè)行為表現(xiàn)的達成情況。3. 目標（績效）考核指標：反映對各中心及部門工作計劃完成起主要作用的目標（績效）指標。4. 職業(yè)行為考核指標：反映員工作為職業(yè)人其行為與崗位能力素質(zhì)要求、公司文化要求符合狀況的目標（績效）指標。 5. 年度、半年度經(jīng)營計劃（含：經(jīng)營業(yè)務(wù)目標）：指整體經(jīng)營的計劃目標設(shè)置，對應(yīng)目標責任書的約定進行考核。四、職責分工1. 人力行政部 負責公司目標（績效）管理體系的建立與維護，并培訓(xùn)、指導(dǎo)開展目標（績效）工作。 組織開展員工職業(yè)行為考核，并審核職業(yè)行為考核結(jié)果 。 匯總組織目標（績效）與個人目標（績效）考核結(jié)果，計算員工目標（績效）考核成績，提出目標（績效）獎懲建議。 受理目標（績效）申訴，并開展調(diào)查、處理。 2. 考核人 審核被考核人目標（績效），評價被考核人目標（績效）考核結(jié)果，與被考核人進行目標（績效）面談。3. 被考核人 按計劃和目標（績效）管理制度提報目標（績效），并進行目標（績效）考核自評。 對目標（績效）考核結(jié)果有異議，有權(quán)提出目標（績效）申訴。五、目標（績效）管理總體思路1. 目標（績效）管理原則 聚集關(guān)鍵原則：目標（績效）考核只考關(guān)鍵性任務(wù)，而不是全面考核，目標（績效）的考核項目控制在10個以內(nèi)，以充分發(fā)揮目標（績效）考核的指揮棒作用。 結(jié)果導(dǎo)向原則：只講結(jié)果，不講客觀，以最終任務(wù)的完成情況評判目標（績效）。 團隊導(dǎo)向原則：團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，目標（績效）管理通過將員工個人目標（績效）與組織目標（績效）的有效聯(lián)動，保證團隊導(dǎo)向得以貫徹，促進組織內(nèi)部一致性。 直接上級考核直接下級，跨級領(lǐng)導(dǎo)審定考核結(jié)果原則：如直接上級空缺，則由跨級領(lǐng)導(dǎo)直接考核。 目標（績效）考核內(nèi)容、周期公司目標（績效）考核被考核人月度考核半年度評定年度評定考核人總經(jīng)理　公司年度目標(100%)副總經(jīng)理月度考核評分個人年度平均分評定（80%）+個人職業(yè)行為（20%）總經(jīng)理總經(jīng)理助理月度考核評分個人年度平均分評定（80%）+個人職業(yè)行為（20%）總經(jīng)理中心經(jīng)理月度考核評分個人半年度平均分評定（80%）+個人職業(yè)行為（20%）個人年度平均分評定（80%）+個人職業(yè)行為（20%）分管領(lǐng)導(dǎo)中心副經(jīng)理月度考核評分個人半年度平均分評定（80%）+個人職業(yè)行為（20%）個人年度平均分評定（80%）+個人職業(yè)行為（20%）中心經(jīng)理其他員工月度考核評分（80%）+個人職業(yè)行為（20%）個人半年度平均分評定個人年度平均分評定中心經(jīng)理 年度、半年度經(jīng)營計劃（含：經(jīng)營業(yè)務(wù)目標）設(shè)定及考核1. 各組織年度、半年度經(jīng)營計劃（含：經(jīng)營業(yè)務(wù)目標）設(shè)定 人力行政部11月上旬依據(jù)下年度經(jīng)營計劃（含：經(jīng)營業(yè)務(wù)目標）編制考核工作通知，各中心明確相關(guān)工作內(nèi)容和時間節(jié)點，并負責提出公司下年度經(jīng)營計劃草案，經(jīng)總經(jīng)理審核后，11月中旬組織各中心制定下年度經(jīng)營計劃（含：經(jīng)營業(yè)務(wù)目標）/業(yè)績責任書。 各中心基于公司年度經(jīng)營計劃（含：經(jīng)營業(yè)務(wù)目標），初步擬定各中心的年度經(jīng)營計劃,形成《中心年度業(yè)績責任書》及上半年計劃，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提報總經(jīng)理審核。2. 各組織年度經(jīng)營計劃（含：經(jīng)營業(yè)務(wù)目標）考核 每年12月25日前，各中心/部門完成《年度業(yè)績責任書》自評，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提交總經(jīng)理審定。至年底如有指標完成情況修訂，各中心/部門據(jù)實反饋。3. 各組織半年度經(jīng)營計劃（含：經(jīng)營業(yè)務(wù)目標）考核 每年6月下旬，各中心/部門完成半年度經(jīng)營計劃（含：經(jīng)營業(yè)務(wù)目標）自評，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提報總經(jīng)理審定。至月底如有指標完成情況修訂，各單位據(jù)實反饋。 在7月5日前完成半年度經(jīng)營計劃（含：經(jīng)營業(yè)務(wù)目標）審核、修訂，人力行政部組織總經(jīng)理會議審議、確定各中心/部門半年度經(jīng)營計劃（含：經(jīng)營業(yè)務(wù)目標）考核結(jié)果。3. 月度目標（績效）設(shè)定及考核各組織月度目標（績效）設(shè)定及考核各組織于每月28日前完成本組織《月度考核表》自評和下月度《月度考核表》，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核后提交至人力行政部。人力行政部在次月3日前完成審核，并將存在問題與相關(guān)負責人進行溝通、確定下月度目標（績效）和本月度目標（績效）考核結(jié)果，根據(jù)需要組織本級總經(jīng)理/總經(jīng)理會議審議、確定，按照《權(quán)責手冊》規(guī)定完成審批。個人月度目標（績效）設(shè)定及考核個人目標（績效）應(yīng)根據(jù)部門/中心月度考核表及月度工作計劃編制，明確個人工作重點與要求。每月最后一個工作日，填寫根據(jù)所在層級填寫相應(yīng)層級考核表和下月計劃，進行工作總結(jié)與計劃目標自評，上交到考核人。10日前各考核人在審核員工計劃目標完成情況自評的基礎(chǔ)上，進行考核評分，并由隔級領(lǐng)導(dǎo)確認目標（績效）考核成果，提交人力行政部。七、考核分數(shù)聯(lián)動機制1. 下級組織目標（績效）考核分數(shù)應(yīng)與上級組織的目標（績效）考核分數(shù)掛鉤，即: 各部門/中心員工考核分數(shù)平均值應(yīng)等于所在部門/中心考核分數(shù)。八、目標（績效）考核分數(shù)修正1. 因不同層級考核的時間差異性、考核評價尺度不均衡的潛在問題，為保證不同單位目標（績效）考核結(jié)果的公平性，并滿足考核分數(shù)聯(lián)動機制的要求，公司采用目標（績效）系數(shù)修正法對各單位考核結(jié)果進行調(diào)整，以調(diào)整后的考核分數(shù)與對應(yīng)的系數(shù)進行績效工資的核算、發(fā)放，即： 中心、部門員工最終得分=個人原始考核得分*中心、部門考核最終分/中心、部門考核原始分2. 各考核人應(yīng)基于客觀業(yè)績目標達成情況，對下級進行實事求是的考核和評價，人力行政部負責對各級員工目標（績效）考核結(jié)果的一致性進行審核，如與考核分數(shù)聯(lián)動機制存在20%以上的偏差，將對相關(guān)考核人進行追責。九、考核分數(shù)與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系 1. 考核分數(shù)采用5分制，“合格”標準，（不含），目標（績效）系數(shù)為1。2. （不含）以外，以“實得分/”作為目標（績效）系數(shù)。3. 考核計分遵循271排序原則，即“優(yōu)秀”及以上的比例不超過20%，“合格”的比例不超過70%，“需改進”及以下的比例不低于10%。“非常優(yōu)秀”和“不勝任”的比例根據(jù)實際工作情況進行打分，不具體限制。4. 目標（績效）考核分數(shù)與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系如下：考核分數(shù)等級描述比例目標（績效）系數(shù)45分非常優(yōu)秀適用于高難度目標完成或做出重大貢獻特殊實得分/34分（不含4分）優(yōu)秀適用于明顯的目標完成度20%實得分/（不含3分）合格適用于基本達到目標（績效）要求70%1（）需改進適用于工作成果與目標要求有一定的差距，現(xiàn)崗位需改進10%實得分/（）不勝任適用于目標（績效）結(jié)果嚴重背離目標，連續(xù)兩個月可以予以辭退特殊實得分/十、目標（績效）督導(dǎo)1. 考核人應(yīng)通過以下兩種形式為被考核人提供目標（績效）督導(dǎo)，以支持被考核目標（績效）與能力的提升： 經(jīng)常性指導(dǎo)和反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成目標（績效）中的關(guān)鍵工作。 定期召開周例會、月度會等目標（績效）回顧會議，即用正式會議的形式回顧跟蹤員工目標（績效）完成情況、期間遇到的問題以及需要提高能力。2. 人力行政部門應(yīng)跟進被考核人的目標（績效）實施情況，及時為被考核人與各單位提供目標（績效）咨詢、培訓(xùn)與資源支持。十一、目標（績效）面談1. 目標（績效）面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。2. 目標（績效）面談的頻率：每月度考核人與被考核人應(yīng)進行一次詳細的目標（績效）面談，因各種原因不能及時進行的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標，消除分歧。3. 面談內(nèi)容建議包括：對被考核人上個考核期工作、行為的評價以及考核的標準，未來公司、部門以及被考核人工作目標；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。 4. 面談記錄：目標（績效）面談結(jié)束后，考核雙方應(yīng)將面談達成一致的內(nèi)容寫在“目標（績效）面談記錄”中并簽字。十二、目標（績效）申訴1. 申訴內(nèi)容可包括：未與員工進行應(yīng)有的目標（績效）面談；未事前明確目標和標準；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。2. 被考核人對目標（績效）考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議，可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可按其管理關(guān)系向人力行政部或人力行政部申訴。3. 按程序申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人的考核結(jié)果，調(diào)整后的結(jié)果為最終結(jié)果。十三、考核結(jié)果應(yīng)用1. 績效工資：績效工資實得=績效工資標準*修訂后目標（績效）系數(shù)*出勤率2. 年度、半年度經(jīng)營計劃（含：經(jīng)營業(yè)務(wù)目標）考核和平均分數(shù)值等兩項作為獎懲、任用、發(fā)展的重要因素，包括：薪酬晉升/降低、項目獎金考核激勵、效益考核激勵、職位晉升/降職、調(diào)崗、淘汰、專業(yè)級別評定、年度評優(yōu)、培訓(xùn)發(fā)展等。十四、附件1. 目標計劃及考核表2. 職業(yè)行為考核指標基本福利管理規(guī)范一、目的為了加強公司團隊建設(shè)和公司文化建設(shè)，提高每位人員的個人業(yè)務(wù)水平和工作積極性，提高公司人才實力的整體水平。根據(jù)公司的特點及實際情況,特制定本基本福利管理規(guī)范。二、范圍公司全體在職人員。三、具體規(guī)范1. 原則：按工作表現(xiàn)及職級標準區(qū)別對待，不是每位人員都是平均享有。除基本福利外的福利待遇，統(tǒng)一定義為福利獎勵。2. 基本福利待遇內(nèi)容、標準和發(fā)放形式：1) 公司基本福利待遇指以節(jié)假日的傳統(tǒng)標準及健康的標準實施的福利待遇（具體標準見“節(jié)日福利費用標準”）。2) 節(jié)假日傳統(tǒng)標準基本福利的具體金額、發(fā)放形式、發(fā)放時間和享有該福利的人員名單都由公司人力行政部上報總經(jīng)理核準。3) 夏季高溫補貼：夏季高溫補貼的基本福利，時間為每年69月份，具體金額、發(fā)放形式和享有該福利的人員名單都由公司人力行政部上報總經(jīng)理核準（具體標準見“高溫費用標準”）。4) 健康體檢：正式錄用為公司服務(wù)滿一年后，方可享受健康體檢的基本福利。公司統(tǒng)一組織參加體檢，人員名單及標準都由公司人力行政部上報總經(jīng)理核準（具體標準見“體檢費用標準”）。5) 帶薪探親的基本福利：指依據(jù)附件《探親假標準的規(guī)范》的要求予以實施。6) 帶薪休假的基本福利：主要是指：婚假、產(chǎn)假、喪期，應(yīng)該由個人申請。國家法定節(jié)假日前后，盡量不允許增加請假（包括年假），具體依據(jù)審批。婚假：法定婚假3天，晚婚假7天。產(chǎn)假：法定產(chǎn)假98天，晚育假20天，剖腹產(chǎn)外加15天。產(chǎn)假期間除績效獎金扣除以外，基本薪資及該期間的其它相關(guān)福利照常發(fā)放，社保組織發(fā)放生育保險金自行申請。妻子符合晚育條件的男性員工在妻子分娩時享受3天陪產(chǎn)假。喪假：人員的直系親屬（祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及子女）死亡，可辦理喪假。父母、配偶或子女去世，可休假5天；祖父母、岳父母、公婆去世可休假2天。在外地的父母、配偶或子女去世，需本人去外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠近另給路程假。人員辦理喪假需在假前寫出申請，經(jīng)對應(yīng)負責人批準后，由公司人力行政部備案。 直系親屬病危原則上也可以請假探視。但屬于事假范疇。7) 帶薪年休假：根據(jù)國家《職工帶薪年休假條例》規(guī)范，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天。已滿10年不滿20年的，年休假10天。已滿20年的，年休假15天，另員工在公司就職滿1年可增加1天年假，逐年遞增1天。帶薪年休假原則上在當年內(nèi)休完，年休假由個人提出申請，每次最多不超過5天。請假連續(xù)超過兩天的事假應(yīng)計入年休假的抵扣。有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（二）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（三）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3