【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。其他必須遵照對(duì)應(yīng)規(guī)范的流程，試用期結(jié)束后的轉(zhuǎn)正率將納入各部門負(fù)責(zé)人的考核中。5. 離職：由離職人員的直接上級(jí)先與其進(jìn)行溝通，最后由該離職人員所屬部門的最高負(fù)責(zé)人連同行政人力負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通以確定是否準(zhǔn)予離職，部門最高負(fù)責(zé)人每月必須上報(bào)《人員離職統(tǒng)計(jì)表》，其他必須遵照對(duì)應(yīng)規(guī)范的流程，關(guān)鍵崗位的人才流失率將納入對(duì)部門/管控中心的考核當(dāng)中。行政人力部每月須上報(bào)《人員離職計(jì)劃表》。6. 調(diào)動(dòng)：由需要調(diào)出部門/管控中心的最高負(fù)責(zé)人與調(diào)入部門/管控中心的最高負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，并將達(dá)成一致后的意見上報(bào)公司人力行政部。其他必須遵照對(duì)應(yīng)規(guī)范的流程，人員調(diào)動(dòng)的合理性將納入對(duì)調(diào)出部門/管控中心及公司人力行政部的考核當(dāng)中。行政人力部須上報(bào)《人員異動(dòng)統(tǒng)計(jì)/計(jì)劃表》 7. 辭退：由各部門/管控中心依據(jù)每月或特殊情況將辭退計(jì)劃上報(bào)公司人力行政部，由公司人力行政部安排人員負(fù)責(zé)實(shí)施。其他必須遵照對(duì)應(yīng)規(guī)范的流程，辭退人員的合理性和及時(shí)性將納入部門/管控中心及公司人力行政部的考核當(dāng)中?？?jī)效考核管理規(guī)范一、目的：1. 依據(jù)公司戰(zhàn)略，制定和實(shí)施年度、半年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（含：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)），以及與之匹配的月度工作計(jì)劃，保證公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。2. 強(qiáng)化目標(biāo)（績(jī)效）意識(shí)，建立目標(biāo)（績(jī)效）文化，推進(jìn)公司目標(biāo)（績(jī)效）全面、持續(xù)提升。3. 對(duì)組織及員工目標(biāo)（績(jī)效）做出公正客觀的評(píng)價(jià)，使目標(biāo)（績(jī)效）管理成為各級(jí)管理者有效考核員工、進(jìn)行精細(xì)化管理的工具，促進(jìn)員工不斷成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)公司與員工共同發(fā)展。 范圍：1. 適用于公司各級(jí)組織員工的個(gè)人目標(biāo)（績(jī)效）管理。2. 適用于公司各組織年度、半年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（含：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)）的責(zé)任考核管理。3. 置業(yè)顧問（如有）另行制定傭金提成辦法，不執(zhí)行本手冊(cè)規(guī)定的目標(biāo)（績(jī)效）考核與評(píng)估。三、術(shù)語和定義1. 組織目標(biāo)（績(jī)效）：指公司各級(jí)組織的工作任務(wù)與目標(biāo)的達(dá)成情況。2. 個(gè)人目標(biāo)（績(jī)效）：指員工對(duì)各自工作任務(wù)、目標(biāo)與職業(yè)行為表現(xiàn)的達(dá)成情況。3. 目標(biāo)（績(jī)效）考核指標(biāo)：反映對(duì)各中心及部門工作計(jì)劃完成起主要作用的目標(biāo)（績(jī)效）指標(biāo)。4. 職業(yè)行為考核指標(biāo)：反映員工作為職業(yè)人其行為與崗位能力素質(zhì)要求、公司文化要求符合狀況的目標(biāo)（績(jī)效）指標(biāo)。 5. 年度、半年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（含：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)）：指整體經(jīng)營(yíng)的計(jì)劃目標(biāo)設(shè)置，對(duì)應(yīng)目標(biāo)責(zé)任書的約定進(jìn)行考核。四、職責(zé)分工1. 人力行政部 負(fù)責(zé)公司目標(biāo)（績(jī)效）管理體系的建立與維護(hù)，并培訓(xùn)、指導(dǎo)開展目標(biāo)（績(jī)效）工作。 組織開展員工職業(yè)行為考核，并審核職業(yè)行為考核結(jié)果 。 匯總組織目標(biāo)（績(jī)效）與個(gè)人目標(biāo)（績(jī)效）考核結(jié)果，計(jì)算員工目標(biāo)（績(jī)效）考核成績(jī)，提出目標(biāo)（績(jī)效）獎(jiǎng)懲建議。 受理目標(biāo)（績(jī)效）申訴，并開展調(diào)查、處理。 2. 考核人 審核被考核人目標(biāo)（績(jī)效），評(píng)價(jià)被考核人目標(biāo)（績(jī)效）考核結(jié)果，與被考核人進(jìn)行目標(biāo)（績(jī)效）面談。3. 被考核人 按計(jì)劃和目標(biāo)（績(jī)效）管理制度提報(bào)目標(biāo)（績(jī)效），并進(jìn)行目標(biāo)（績(jī)效）考核自評(píng)。 對(duì)目標(biāo)（績(jī)效）考核結(jié)果有異議，有權(quán)提出目標(biāo)（績(jī)效）申訴。五、目標(biāo)（績(jī)效）管理總體思路1. 目標(biāo)（績(jī)效）管理原則 聚集關(guān)鍵原則：目標(biāo)（績(jī)效）考核只考關(guān)鍵性任務(wù)，而不是全面考核，目標(biāo)（績(jī)效）的考核項(xiàng)目控制在10個(gè)以內(nèi)，以充分發(fā)揮目標(biāo)（績(jī)效）考核的指揮棒作用。 結(jié)果導(dǎo)向原則：只講結(jié)果，不講客觀，以最終任務(wù)的完成情況評(píng)判目標(biāo)（績(jī)效）。 團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則：團(tuán)隊(duì)是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力量，目標(biāo)（績(jī)效）管理通過將員工個(gè)人目標(biāo)（績(jī)效）與組織目標(biāo)（績(jī)效）的有效聯(lián)動(dòng)，保證團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向得以貫徹，促進(jìn)組織內(nèi)部一致性。 直接上級(jí)考核直接下級(jí)，跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審定考核結(jié)果原則：如直接上級(jí)空缺，則由跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接考核。 目標(biāo)（績(jī)效）考核內(nèi)容、周期公司目標(biāo)（績(jī)效）考核被考核人月度考核半年度評(píng)定年度評(píng)定考核人總經(jīng)理　公司年度目標(biāo)(100%)副總經(jīng)理月度考核評(píng)分個(gè)人年度平均分評(píng)定（80%）+個(gè)人職業(yè)行為（20%）總經(jīng)理總經(jīng)理助理月度考核評(píng)分個(gè)人年度平均分評(píng)定（80%）+個(gè)人職業(yè)行為（20%）總經(jīng)理中心經(jīng)理月度考核評(píng)分個(gè)人半年度平均分評(píng)定（80%）+個(gè)人職業(yè)行為（20%）個(gè)人年度平均分評(píng)定（80%）+個(gè)人職業(yè)行為（20%）分管領(lǐng)導(dǎo)中心副經(jīng)理月度考核評(píng)分個(gè)人半年度平均分評(píng)定（80%）+個(gè)人職業(yè)行為（20%）個(gè)人年度平均分評(píng)定（80%）+個(gè)人職業(yè)行為（20%）中心經(jīng)理其他員工月度考核評(píng)分（80%）+個(gè)人職業(yè)行為（20%）個(gè)人半年度平均分評(píng)定個(gè)人年度平均分評(píng)定中心經(jīng)理 年度、半年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（含：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)）設(shè)定及考核1. 各組織年度、半年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（含：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)）設(shè)定 人力行政部11月上旬依據(jù)下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（含：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)）編制考核工作通知，各中心明確相關(guān)工作內(nèi)容和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，并負(fù)責(zé)提出公司下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃草案，經(jīng)總經(jīng)理審核后，11月中旬組織各中心制定下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（含：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)）/業(yè)績(jī)責(zé)任書。 各中心基于公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（含：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)），初步擬定各中心的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,形成《中心年度業(yè)績(jī)責(zé)任書》及上半年計(jì)劃，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提報(bào)總經(jīng)理審核。2. 各組織年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（含：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)）考核 每年12月25日前，各中心/部門完成《年度業(yè)績(jī)責(zé)任書》自評(píng)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提交總經(jīng)理審定。至年底如有指標(biāo)完成情況修訂，各中心/部門據(jù)實(shí)反饋。3. 各組織半年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（含：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)）考核 每年6月下旬，各中心/部門完成半年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（含：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)）自評(píng)，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提報(bào)總經(jīng)理審定。至月底如有指標(biāo)完成情況修訂，各單位據(jù)實(shí)反饋。 在7月5日前完成半年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（含：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)）審核、修訂，人力行政部組織總經(jīng)理會(huì)議審議、確定各中心/部門半年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（含：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)）考核結(jié)果。3. 月度目標(biāo)（績(jī)效）設(shè)定及考核各組織月度目標(biāo)（績(jī)效）設(shè)定及考核各組織于每月28日前完成本組織《月度考核表》自評(píng)和下月度《月度考核表》，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核后提交至人力行政部。人力行政部在次月3日前完成審核，并將存在問題與相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通、確定下月度目標(biāo)（績(jī)效）和本月度目標(biāo)（績(jī)效）考核結(jié)果，根據(jù)需要組織本級(jí)總經(jīng)理/總經(jīng)理會(huì)議審議、確定，按照《權(quán)責(zé)手冊(cè)》規(guī)定完成審批。個(gè)人月度目標(biāo)（績(jī)效）設(shè)定及考核個(gè)人目標(biāo)（績(jī)效）應(yīng)根據(jù)部門/中心月度考核表及月度工作計(jì)劃編制，明確個(gè)人工作重點(diǎn)與要求。每月最后一個(gè)工作日，填寫根據(jù)所在層級(jí)填寫相應(yīng)層級(jí)考核表和下月計(jì)劃，進(jìn)行工作總結(jié)與計(jì)劃目標(biāo)自評(píng)，上交到考核人。10日前各考核人在審核員工計(jì)劃目標(biāo)完成情況自評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行考核評(píng)分，并由隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)目標(biāo)（績(jī)效）考核成果，提交人力行政部。七、考核分?jǐn)?shù)聯(lián)動(dòng)機(jī)制1. 下級(jí)組織目標(biāo)（績(jī)效）考核分?jǐn)?shù)應(yīng)與上級(jí)組織的目標(biāo)（績(jī)效）考核分?jǐn)?shù)掛鉤，即: 各部門/中心員工考核分?jǐn)?shù)平均值應(yīng)等于所在部門/中心考核分?jǐn)?shù)。八、目標(biāo)（績(jī)效）考核分?jǐn)?shù)修正1. 因不同層級(jí)考核的時(shí)間差異性、考核評(píng)價(jià)尺度不均衡的潛在問題，為保證不同單位目標(biāo)（績(jī)效）考核結(jié)果的公平性，并滿足考核分?jǐn)?shù)聯(lián)動(dòng)機(jī)制的要求，公司采用目標(biāo)（績(jī)效）系數(shù)修正法對(duì)各單位考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以調(diào)整后的考核分?jǐn)?shù)與對(duì)應(yīng)的系數(shù)進(jìn)行績(jī)效工資的核算、發(fā)放，即： 中心、部門員工最終得分=個(gè)人原始考核得分*中心、部門考核最終分/中心、部門考核原始分2. 各考核人應(yīng)基于客觀業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成情況，對(duì)下級(jí)進(jìn)行實(shí)事求是的考核和評(píng)價(jià)，人力行政部負(fù)責(zé)對(duì)各級(jí)員工目標(biāo)（績(jī)效）考核結(jié)果的一致性進(jìn)行審核，如與考核分?jǐn)?shù)聯(lián)動(dòng)機(jī)制存在20%以上的偏差，將對(duì)相關(guān)考核人進(jìn)行追責(zé)。九、考核分?jǐn)?shù)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系 1. 考核分?jǐn)?shù)采用5分制，“合格”標(biāo)準(zhǔn)，（不含），目標(biāo)（績(jī)效）系數(shù)為1。2. （不含）以外，以“實(shí)得分/”作為目標(biāo)（績(jī)效）系數(shù)。3. 考核計(jì)分遵循271排序原則，即“優(yōu)秀”及以上的比例不超過20%，“合格”的比例不超過70%，“需改進(jìn)”及以下的比例不低于10%?！胺浅?yōu)秀”和“不勝任”的比例根據(jù)實(shí)際工作情況進(jìn)行打分，不具體限制。4. 目標(biāo)（績(jī)效）考核分?jǐn)?shù)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：考核分?jǐn)?shù)等級(jí)描述比例目標(biāo)（績(jī)效）系數(shù)45分非常優(yōu)秀適用于高難度目標(biāo)完成或做出重大貢獻(xiàn)特殊實(shí)得分/34分（不含4分）優(yōu)秀適用于明顯的目標(biāo)完成度20%實(shí)得分/（不含3分）合格適用于基本達(dá)到目標(biāo)（績(jī)效）要求70%1（）需改進(jìn)適用于工作成果與目標(biāo)要求有一定的差距，現(xiàn)崗位需改進(jìn)10%實(shí)得分/（）不勝任適用于目標(biāo)（績(jī)效）結(jié)果嚴(yán)重背離目標(biāo)，連續(xù)兩個(gè)月可以予以辭退特殊實(shí)得分/十、目標(biāo)（績(jī)效）督導(dǎo)1. 考核人應(yīng)通過以下兩種形式為被考核人提供目標(biāo)（績(jī)效）督導(dǎo)，以支持被考核目標(biāo)（績(jī)效）與能力的提升： 經(jīng)常性指導(dǎo)和反饋，即提供鼓勵(lì)、方向、指示來幫助下屬完成目標(biāo)（績(jī)效）中的關(guān)鍵工作。 定期召開周例會(huì)、月度會(huì)等目標(biāo)（績(jī)效）回顧會(huì)議，即用正式會(huì)議的形式回顧跟蹤員工目標(biāo)（績(jī)效）完成情況、期間遇到的問題以及需要提高能力。2. 人力行政部門應(yīng)跟進(jìn)被考核人的目標(biāo)（績(jī)效）實(shí)施情況，及時(shí)為被考核人與各單位提供目標(biāo)（績(jī)效）咨詢、培訓(xùn)與資源支持。十一、目標(biāo)（績(jī)效）面談1. 目標(biāo)（績(jī)效）面談的目的：通過坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對(duì)考評(píng)的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。2. 目標(biāo)（績(jī)效）面談的頻率：每月度考核人與被考核人應(yīng)進(jìn)行一次詳細(xì)的目標(biāo)（績(jī)效）面談，因各種原因不能及時(shí)進(jìn)行的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。3. 面談內(nèi)容建議包括：對(duì)被考核人上個(gè)考核期工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績(jī)，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的支持性需求。 4. 面談?dòng)涗洠耗繕?biāo)（績(jī)效）面談結(jié)束后，考核雙方應(yīng)將面談達(dá)成一致的內(nèi)容寫在“目標(biāo)（績(jī)效）面談?dòng)涗洝敝胁⒑炞帧Ｊ?、目?biāo)（績(jī)效）申訴1. 申訴內(nèi)容可包括：未與員工進(jìn)行應(yīng)有的目標(biāo)（績(jī)效）面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。2. 被考核人對(duì)目標(biāo)（績(jī)效）考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議，可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可按其管理關(guān)系向人力行政部或人力行政部申訴。3. 按程序申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人的考核結(jié)果，調(diào)整后的結(jié)果為最終結(jié)果。十三、考核結(jié)果應(yīng)用1. 績(jī)效工資：績(jī)效工資實(shí)得=績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)*修訂后目標(biāo)（績(jī)效）系數(shù)*出勤率2. 年度、半年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（含：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)目標(biāo)）考核和平均分?jǐn)?shù)值等兩項(xiàng)作為獎(jiǎng)懲、任用、發(fā)展的重要因素，包括：薪酬晉升/降低、項(xiàng)目獎(jiǎng)金考核激勵(lì)、效益考核激勵(lì)、職位晉升/降職、調(diào)崗、淘汰、專業(yè)級(jí)別評(píng)定、年度評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)發(fā)展等。十四、附件1. 目標(biāo)計(jì)劃及考核表2. 職業(yè)行為考核指標(biāo)基本福利管理規(guī)范一、目的為了加強(qiáng)公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)和公司文化建設(shè)，提高每位人員的個(gè)人業(yè)務(wù)水平和工作積極性，提高公司人才實(shí)力的整體水平。根據(jù)公司的特點(diǎn)及實(shí)際情況,特制定本基本福利管理規(guī)范。二、范圍公司全體在職人員。三、具體規(guī)范1. 原則：按工作表現(xiàn)及職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)區(qū)別對(duì)待，不是每位人員都是平均享有。除基本福利外的福利待遇，統(tǒng)一定義為福利獎(jiǎng)勵(lì)。2. 基本福利待遇內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放形式：1) 公司基本福利待遇指以節(jié)假日的傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)及健康的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施的福利待遇（具體標(biāo)準(zhǔn)見“節(jié)日福利費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)”）。2) 節(jié)假日傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)基本福利的具體金額、發(fā)放形式、發(fā)放時(shí)間和享有該福利的人員名單都由公司人力行政部上報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)。3) 夏季高溫補(bǔ)貼：夏季高溫補(bǔ)貼的基本福利，時(shí)間為每年69月份，具體金額、發(fā)放形式和享有該福利的人員名單都由公司人力行政部上報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)（具體標(biāo)準(zhǔn)見“高溫費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)”）。4) 健康體檢：正式錄用為公司服務(wù)滿一年后，方可享受健康體檢的基本福利。公司統(tǒng)一組織參加體檢，人員名單及標(biāo)準(zhǔn)都由公司人力行政部上報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)（具體標(biāo)準(zhǔn)見“體檢費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)”）。5) 帶薪探親的基本福利：指依據(jù)附件《探親假標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范》的要求予以實(shí)施。6) 帶薪休假的基本福利：主要是指：婚假、產(chǎn)假、喪期，應(yīng)該由個(gè)人申請(qǐng)。國(guó)家法定節(jié)假日前后，盡量不允許增加請(qǐng)假（包括年假），具體依據(jù)審批?；榧伲悍ǘɑ榧?天，晚婚假7天。產(chǎn)假：法定產(chǎn)假98天，晚育假20天，剖腹產(chǎn)外加15天。產(chǎn)假期間除績(jī)效獎(jiǎng)金扣除以外，基本薪資及該期間的其它相關(guān)福利照常發(fā)放，社保組織發(fā)放生育保險(xiǎn)金自行申請(qǐng)。妻子符合晚育條件的男性員工在妻子分娩時(shí)享受3天陪產(chǎn)假。喪假：人員的直系親屬（祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及子女）死亡，可辦理喪假。父母、配偶或子女去世，可休假5天；祖父母、岳父母、公婆去世可休假2天。在外地的父母、配偶或子女去世，需本人去外地料理喪事的，可根據(jù)路程遠(yuǎn)近另給路程假。人員辦理喪假需在假前寫出申請(qǐng)，經(jīng)對(duì)應(yīng)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，由公司人力行政部備案。 直系親屬病危原則上也可以請(qǐng)假探視。但屬于事假范疇。7) 帶薪年休假：根據(jù)國(guó)家《職工帶薪年休假條例》規(guī)范，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天。已滿10年不滿20年的，年休假10天。已滿20年的，年休假15天，另員工在公司就職滿1年可增加1天年假，逐年遞增1天。帶薪年休假原則上在當(dāng)年內(nèi)休完，年休假由個(gè)人提出申請(qǐng)，每次最多不超過5天。請(qǐng)假連續(xù)超過兩天的事假應(yīng)計(jì)入年休假的抵扣。有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（二）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（三）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3