【文章內(nèi)容簡介】 作薪資調(diào)整，必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。年度調(diào)薪 公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況、市場物價(jià)指數(shù)、員工業(yè)務(wù)能力及工作績效等，原則上每年進(jìn)行一次年度調(diào)薪，具體辦法由行政人事部提出專案簽呈，財(cái)務(wù)部呈報(bào)數(shù)據(jù)報(bào)表，總經(jīng)理準(zhǔn)后實(shí)施。第十條 薪酬的支付 薪酬支付時(shí)間計(jì)算① 執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。② 薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月25日左右。遇到雙休日及假期，相應(yīng)提前一天或順延到下一個(gè)工作日。下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：① 員工工資個(gè)人所得稅；② 應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；③ 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；④ 法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；⑤ 司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。 工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下： 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)① 產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。② 婚假：按正常出勤結(jié)算工資。③ 護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼，只支付基本工資。④ 喪假：按正常出勤結(jié)算工資⑤ 公假：按正常出勤結(jié)算工資?！、?事假：員工事假期間不發(fā)放工資。⑦ 其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。第十一條 社會(huì)保障公司為員工依照勞動(dòng)法規(guī)定，和相關(guān)勞動(dòng)部門的政策繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。非本公司員工或已經(jīng)離職的員工，公司不為其繳納保險(xiǎn)，原則上也不可代繳。無需公司為其繳納保險(xiǎn)的員工，可在員工出具書面證明后，公司取消其社會(huì)保險(xiǎn)的購買，并給與相應(yīng)的補(bǔ)助。第十二條 內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬外在報(bào)酬：組織提供金錢、福利和晉升機(jī)會(huì)以及來自于同事和上級(jí)的評(píng)價(jià)。內(nèi)在報(bào)酬：與外在報(bào)酬相對(duì)，它是源自工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。對(duì)于知識(shí)型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。公司可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動(dòng)政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。第十三條 業(yè)績掛鉤工資業(yè)績工資的成功實(shí)施必須滿足以下條件：① 為使業(yè)績衡量成為一項(xiàng)有意義的活動(dòng)，必須使個(gè)人之間的業(yè)績有顯著差異；② 工資范圍應(yīng)該足夠大，以便拉開員工工資的距離；③ 業(yè)績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；④ 評(píng)估人員應(yīng)有熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過程；⑤ 組織文化支持業(yè)績掛鉤體系；⑥ 報(bào)酬水平既有競爭性，又不失公公平，組織在將工資與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗(yàn)；⑦ 經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應(yīng)作好充分準(zhǔn)備針對(duì)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行積極的交流、說明，同時(shí)要應(yīng)對(duì)困難決策問題。第十四條 技術(shù)、研發(fā)人員的寬帶薪酬制度按照傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)，往往會(huì)根據(jù)職位序列設(shè)定幾十個(gè)職位等級(jí)，薪酬與職位基本成同級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。也就是說，員工的薪酬只可能通過職位逐級(jí)提升而得到提升，在相同的職位，業(yè)績并不從根本上影響薪酬，同等職位相對(duì)應(yīng)的工資是固定的，員工要得到薪酬 的提升就只有向更高的職位提升，而非在本職繼續(xù)發(fā)展。這種薪酬體系大大限制了員工在本職工作的過程中，對(duì)自身業(yè)務(wù)要求精益求精的工作態(tài)度，從長遠(yuǎn)計(jì)，這樣的體系并不利于公司的發(fā)展，因此，本公司在修訂本薪酬體系時(shí)，充分考慮了行業(yè)特性，結(jié)合實(shí)際情況予以修訂： 技術(shù)人員進(jìn)行的績效考核的基礎(chǔ)是需要按此類職位重要性、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)進(jìn)行排序，這同樣也是確定技術(shù)人員薪酬的基礎(chǔ)。由于公司的行業(yè)特征和內(nèi)部結(jié)構(gòu)實(shí)際情況，定級(jí)定薪不適用于技術(shù)研發(fā)人員，因此建議公司對(duì)于技術(shù)、研發(fā)類崗位人員建議使用寬帶薪酬制度。寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案突出的變化就是削減職位的級(jí)別數(shù)，將原來過多的薪酬等級(jí)精簡為少量的幾個(gè)級(jí)別，與此同時(shí)卻將每一級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍擴(kuò)大，員工不再需要只通過級(jí)別的垂直上升來追求的薪酬等級(jí)的提升。在這種情況下，員工即使長期安心于本崗位工作，即便不升職，只要工作努力，薪酬就可能不斷上升。只要在同一個(gè)薪酬寬帶里，如果崗位調(diào)整（即使是同級(jí)輪崗或向下一級(jí)交流），只要業(yè)績好，或者超額完成公司的任務(wù)指標(biāo)，就可能獲得更高的薪酬。員工不用過多地考慮自己的職位，著重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。 如果規(guī)定一般技術(shù)人員（有可能是初級(jí)工程師或程序員）的年度總薪酬范圍是610萬元，技術(shù)經(jīng)理的年度總薪酬范圍是815萬元，那么只要一般技術(shù)人員的工作成果優(yōu)秀，將有可能拿到與技術(shù)經(jīng)理一樣甚至更高的年薪，因此這將會(huì)給技術(shù)經(jīng)理級(jí)別的員工以較大的壓力，如果不希望自己被淘汰就要繼續(xù)學(xué)習(xí)，為公司帶來更有效的技術(shù)創(chuàng)新。建立技術(shù)、研發(fā)人員的寬帶薪酬制度操作步驟① 結(jié)合公司原有薪酬制度和體系，針對(duì)技術(shù)、研發(fā)員工情況，設(shè)定薪酬帶；② 參考原有薪酬水平、行業(yè)特點(diǎn)（比如有些行業(yè)的典型職位入門時(shí)薪酬起平線較高，但年增長幅度較低；而某些行業(yè)入門職位薪水低但年增長幅度很高）確定每個(gè)帶的分界點(diǎn)值；③ 根據(jù)薪酬調(diào)研的結(jié)果結(jié)合職位描述，確定起薪點(diǎn)和增長步幅。④ 根據(jù)員工的重要性、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)排序確定哪些員工歸屬于哪個(gè)薪酬級(jí)別。員工公司技術(shù)部門寬帶薪酬圖示：（預(yù)期）注：表中薪酬為員工月度固定總薪酬 例如：薪酬寬帶示例表（附圖一）： 薪酬等級(jí)高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部技術(shù)總監(jiān)12000100008000技術(shù)經(jīng)理1000070005000普通技術(shù)人員600045003000網(wǎng)絡(luò)部其他人員450030002500 圖一薪酬寬帶柱形比例示意圖（附圖二）圖二如圖所示：普通技術(shù)人員的高位數(shù)薪酬是高于技術(shù)經(jīng)理的低位數(shù)薪酬的，也就是，普通員工在本職工作崗位上，成績突出或表現(xiàn)優(yōu)異的，即便崗位不變，其薪酬是有可能高于高級(jí)崗位的薪酬的。寬帶薪酬體系的優(yōu)勢就在于：寬帶薪酬減少了工作之間的等級(jí)差別，有助于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā)展，同時(shí)有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效?！　? 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍增大，員工只要注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)和能力，并在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報(bào)酬。利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長的能力。在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報(bào)。同樣，寬帶薪酬跟傳統(tǒng)薪酬一樣，也有著無可避免的缺點(diǎn)：　寬帶薪酬會(huì)讓晉升變的困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級(jí)別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的職位級(jí)別少，員工很可能始終在一個(gè)職級(jí) 里面移動(dòng)，長時(shí)間內(nèi)員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。但是在國內(nèi)企業(yè)當(dāng)中，晉升是非常重要的一種激勵(lì)手段，而且很多員工也非常看重這一點(diǎn)，這可能會(huì)影 響員工的工作積極性?！? 　在寬帶薪酬模式下，經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。相比傳統(tǒng)薪酬，可能寬帶薪酬下成本上升的速度要更快，這對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營來說可能是一個(gè)不小的調(diào)整。 綜上所述，由于寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，優(yōu)缺點(diǎn)非常鮮明，公司如要實(shí)行寬帶薪酬，要綜合優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，慎重考慮，目前國內(nèi)寬帶薪酬并未完全取代傳統(tǒng)薪酬模式，但寬帶薪酬確是未來高新企業(yè)人力資源薪酬模塊的發(fā)展趨勢，公司在實(shí)行寬帶薪酬的過程中，可以采取相應(yīng)的措施來發(fā)揮寬帶薪酬的優(yōu)勢，淡化劣勢，如員工定員定崗，根據(jù)員工崗位特性設(shè)立部門，不要一個(gè)部門跨界總管其他事物或其他崗位，同時(shí)限制經(jīng)理或行政人事部在員工招聘或調(diào)薪時(shí)決定員工工資的權(quán)限，設(shè)立權(quán)利最上限，高于上限需形成總經(jīng)理審批流程等。39 / 39湖南獵網(wǎng)科技有限公司寬帶薪資核定明細(xì)表2014年版（附圖三2014年版）酬寬帶柱形比例示意圖（附圖四）注本公司工資體系為寬帶薪酬，公司所有崗位分為11個(gè)職級(jí)和薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)分為5～8個(gè)檔薪。本公司招聘新員工，為新員工確定薪資，或者員工升遷調(diào)整至新崗位工作，必須在其所聘崗位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)的前5檔范圍內(nèi)定薪，無特殊情況不得超過。應(yīng)屆畢業(yè)生入司工作，一般應(yīng)在其所聘崗位對(duì)應(yīng)薪級(jí)定薪，基本檔位確定原則，中?；蛞韵聻?檔，?？粕鸀?檔，本科生為3檔，碩士生為5檔，以此類推。有工作經(jīng)驗(yàn)的，根據(jù)實(shí)際情況予以適當(dāng)調(diào)整，原則上一年以下工作經(jīng)驗(yàn)的，不得超過6檔，特殊情況特殊崗位除外（特殊崗位由總經(jīng)理特批）原則上，應(yīng)屆畢業(yè)生入司前6個(gè)月薪資最高不超過3000元/月開始核定，6個(gè)月后，可按照實(shí)際崗位調(diào)整和薪資等級(jí)，如應(yīng)屆畢業(yè)生在入司前6個(gè)月表現(xiàn)尤為突出，或明顯高于本職所需工作能力，公司可根據(jù)實(shí)際情況越級(jí)調(diào)薪。實(shí)習(xí)生入司實(shí)習(xí)，在實(shí)習(xí)期內(nèi)無實(shí)習(xí)工資按照每月1200元的標(biāo)準(zhǔn)給予實(shí)習(xí)津貼，不在本薪資等級(jí)表內(nèi)體現(xiàn)原則上，試用期、見習(xí)期工資與轉(zhuǎn)正后工資無關(guān)，轉(zhuǎn)正工資需根據(jù)員工工作表現(xiàn)酌情調(diào)整。員工在工作崗位和職級(jí)不變的情況下，薪資調(diào)整不得越級(jí)；在本級(jí)別內(nèi)調(diào)整，應(yīng)嚴(yán)格按照本級(jí)別的檔位，不允許破檔，特殊情況除外（現(xiàn)有人員工資，結(jié)合今后的薪酬調(diào)整情況，逐步調(diào)整到與本制度統(tǒng)一，屆時(shí)將根據(jù)個(gè)別調(diào)整，另行申報(bào)審批。）本薪酬體系每年由行政人事部根據(jù)市場行情及公司實(shí)際情況，提交總經(jīng)辦報(bào)請(qǐng)調(diào)整，由總經(jīng)辦授權(quán)修改，修改后的薪酬體系由總經(jīng)理審批裁定后，確定修改意見。以上情況為公司寬帶薪酬體系的基本原則和要求，無特殊情況按公司正常薪酬調(diào)整流程和級(jí)別對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，以上情況不包括員工在職期間表現(xiàn)極其優(yōu)異的，為公司作出重大貢獻(xiàn)或特殊貢獻(xiàn)的，為公司經(jīng)營發(fā)展提出決策性的、有實(shí)踐意義并取得良好成就的意見的，或通過提升自身影響力為公司帶來效益等其他特殊情形，公司可根據(jù)實(shí)際情況或?qū)嶋H影響對(duì)該員工薪酬進(jìn)行越級(jí)調(diào)整或破檔調(diào)整，該情形不受本薪酬體系限制。本薪酬體系為公司受控文件體系核心體系之一，也是公司商業(yè)秘密的機(jī)密要件，任何人員不得擅自查看或抄錄，更不允許傳播，本薪酬體系的密保情況遵從公司的保密制度，如有違反，按照公司保密制度進(jìn)行相關(guān)處理。1若本薪資體系與公司其他相關(guān)制度或文件有沖突或產(chǎn)生歧義，以公司發(fā)文為準(zhǔn)。第十五條 薪酬保密 行政人事部、財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由行政人事部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查