【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 整的審批權(quán)限 A. 執(zhí)行副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人，內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。B. 公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)。C. 分公司其他部門(mén)級(jí)人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后3個(gè)工作日內(nèi)報(bào)備總公司人力資源部。崗位調(diào)動(dòng)流程圖：（轉(zhuǎn)下頁(yè)）員工或部門(mén)或人力資源部向提出職/崗位調(diào)整申請(qǐng)，填寫(xiě)《員工人事變動(dòng)表》 員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動(dòng)通告人力資源部發(fā)給員工《內(nèi)部調(diào)整通知書(shū)》按公司人員調(diào)動(dòng)審批權(quán)限報(bào)批得到批準(zhǔn)面試通過(guò)，用人部門(mén)在《員工人事變動(dòng)表》上簽字用人部門(mén)對(duì)其進(jìn)行面試人力資源部提供以往績(jī)效考核結(jié)果（檔案中）原部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)《工作評(píng)估表》對(duì)其進(jìn)行評(píng)估部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)部門(mén)負(fù)責(zé)人不批準(zhǔn)面試未通過(guò)，由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作撤消申請(qǐng)或其他人力資源部、員工所在部門(mén)、相關(guān)部門(mén)、員工共同協(xié)商第七章 員工離職一、目標(biāo)1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動(dòng)，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。2．離職手續(xù)的完整可以保護(hù)公司免于陷入離職糾紛。3．經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進(jìn)信息，可以提高公司管理水平。二、審批權(quán)限公司執(zhí)行副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)人的離職申請(qǐng)由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。公司一般員工的離職申請(qǐng)由公司人力資源部批準(zhǔn)。分公司其他部門(mén)級(jí)經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請(qǐng)由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后三個(gè)工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。三、離職程序員工辭職：（1）辭職是指員工因個(gè)人原因，主動(dòng)提出與公司解除聘用關(guān)系；（2）員工辭職應(yīng)按規(guī)定，試用期提前七天，錄用期提前三十天書(shū)面通知用人單位，經(jīng)用人單位同意后，由人力資源部安排辦理離職手續(xù)；（3）辭職人員應(yīng)于正式獲準(zhǔn)離職日前辦理好各項(xiàng)離職手續(xù)。未經(jīng)獲準(zhǔn)辭職的員工，扣除當(dāng)月工資做為賠償金。如若因在職期間造成公司經(jīng)濟(jì)損失未處理妥善就擅自離職，公司有權(quán)追究法律責(zé)任。（4）如員工在未辦理任何手續(xù)的情況下擅自離職，用人單位應(yīng)立即通知行政人事部及財(cái)務(wù)部采取必要的措施。辭退員工：（1）試用期內(nèi)員工工作能力不能達(dá)到公司要求的，公司可做出辭退處理，且無(wú)須任何賠償；（2）員工違反國(guó)家法律、法規(guī)，公司可隨時(shí)提出辭退要求，且不予任何補(bǔ)償。（3）符合公司《違紀(jì)處分條例》中辭退行為的；（3）員工的辭退，用人單位需提交辭退報(bào)告（說(shuō)明辭退原因）并協(xié)助行政人事部做好辭退人員的思想安撫工作。（4）如果公司單方面與員工解除聘用關(guān)系，公司以一個(gè)月的基本工資做為補(bǔ)償金。四、離職手續(xù)的辦理：（1）員工因任何原因離開(kāi)公司，均需按要求辦理離職手續(xù)；（2）員工離職前必須如數(shù)償還在職期間向公司借用的備用款、物品、工具、相關(guān)資料，同時(shí)做好各項(xiàng)工作交接；（3）員工離職需填定《離職人員交接確認(rèn)表》，由部門(mén)經(jīng)理、人力資源部及財(cái)務(wù)部簽名確認(rèn)后方可離職；（4）員工離職應(yīng)做好交接手續(xù)，交接不清一律不批準(zhǔn)離職，擅自離職者公司有權(quán)扣發(fā)離職工資；（5）交接工作不僅僅是工作項(xiàng)目及固定資產(chǎn)的交接，辭職員工必須在崗位上帶領(lǐng)接手人進(jìn)行日常的工作流程，將自己所掌握的崗位知識(shí)毫無(wú)保留地交接給下一任接手人。并將有關(guān)的流程及職責(zé)列成清單作出書(shū)面交接文件，由人力資源部存檔；（6）人力資源部將根據(jù)交接情況及接手人的適應(yīng)情況作出最后的離職審批，確定辭職員工的最后工作日。然后在《離職人員交接確認(rèn)表》上由人力資源部及財(cái)務(wù)部簽字確認(rèn)后方可離職；（7）員工正式離職三天內(nèi)由人力資源部發(fā)出離職通知；（8）員工辭職，人力資源部必須指派專人與辭職員工進(jìn)行離職面談，并做好“離職談話記錄”。（9）凡離開(kāi)公司的員工，應(yīng)當(dāng)為公司保守秘密，如因過(guò)錯(cuò)泄露公司秘密造成公司名譽(yù)、經(jīng)濟(jì)及其他損失的，公司將追究法律責(zé)任。（10）部門(mén)經(jīng)理在了解到部門(mén)員工的離職意向后，應(yīng)第一時(shí)間反映到人力資源部。如未辦理任何離職手續(xù)就不到崗的情況，人力資源部不予計(jì)發(fā)離職工資，也不接受事后補(bǔ)辦，并對(duì)部門(mén)經(jīng)理作出相應(yīng)的處罰。收到辭職信或提前一個(gè)月發(fā)出《解除聘用關(guān)系通知書(shū)》《離職面談?dòng)涗洝贰峨x職交接單》存檔人力資源部：Email地址注銷（離職三天內(nèi)）、工資結(jié)算、員工檔案轉(zhuǎn)入離職員工檔案財(cái)務(wù)部： 借款支票、借款現(xiàn)金客戶應(yīng)收款本部門(mén)：資料交接、工作交接應(yīng)收款交接行政部：公司物品、固定資產(chǎn)、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件辦理離職手續(xù)按人事管理權(quán)限進(jìn)行審批由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)將《離職面談?dòng)涗洝反娣湃雴T工檔案安排離職面談，填寫(xiě)《離職面談?dòng)涗洝?第八章 薪資制度一. 薪酬支付原則 員工薪資參照行業(yè)市場(chǎng)薪資水平、社會(huì)勞動(dòng)力供需狀況、公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績(jī)效等幾方面因素確定； 基本工資——根據(jù)員工的崗位重要度、個(gè)人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放； 績(jī)效工資——根據(jù)員工的工作績(jī)效及公司業(yè)績(jī)支付工資。二. 薪酬管理 薪酬政策的兩大考慮：薪酬制定有兩大考慮，一個(gè)方面是保持公司的薪酬在市場(chǎng)及行業(yè)中有較大的競(jìng)爭(zhēng)力。每二個(gè)方面是激勵(lì)公司員工的積極性，規(guī)劃其發(fā)展方向，明確目標(biāo)。 基本的操作思路基本操作思路有四點(diǎn)：一、在原工資中加大績(jī)效工資的比例，使考核經(jīng)?；?，從而以經(jīng)常性的績(jī)效工資使員工個(gè)人收入產(chǎn)生較大浮動(dòng)；二、提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，降低離職率，留住公司想留住的人才。三、績(jī)效與激勵(lì)相結(jié)合，收入與公司效益掛鉤；四、公正、公平、競(jìng)爭(zhēng)的原則 薪酬制度調(diào)整的具體步驟：（1） 確定公司的薪酬總量和薪酬水平；（2） 確定公司薪酬的總體架構(gòu)，明確各部門(mén)的大致比例關(guān)系，明確各部門(mén)的發(fā)放辦法；（3） 制定工資等級(jí)，確定合理級(jí)差；（4） 確定各崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)；（5） 制定與各部門(mén)薪酬相對(duì)應(yīng)的考核制度；（6） 提交公司領(lǐng)導(dǎo)討論及做修訂；（7） 具體實(shí)施。 薪資構(gòu)成：?jiǎn)T工的薪資由月薪及年終雙薪構(gòu)成月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資+工齡補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的在職工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定；基本工資按照工種及級(jí)別來(lái)制定，具體參照《**職務(wù)工資級(jí)別對(duì)照表》福利津貼是給予員工的生活補(bǔ)助及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼；崗位工資是給予員工增加工作崗位的補(bǔ)貼。比如：銷售人員兼任財(cái)務(wù)工作、采購(gòu)人員兼任財(cái)務(wù)工作等情況。不在職員工不享受崗位津貼；年終雙薪于每年春節(jié)前1個(gè)月給予額外發(fā)放一個(gè)月的基本工資。在公司工作滿一年的員工可獲得與基本工資等同的薪金。工作不滿一年但滿半年的員工，按半月折算發(fā)放。在公司服務(wù)不滿半年的員工不計(jì)發(fā)薪金；工齡補(bǔ)貼：（1） 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2） 年工齡工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)。（3） 在公司服務(wù)滿三年的員工開(kāi)始享受工齡補(bǔ)貼，以三年的倍數(shù)為階段劃分。第一個(gè)三年每月增加50元為工齡補(bǔ)貼，第二個(gè)三年每月增加100元為工齡補(bǔ)貼，第三個(gè)三年每月增加200元為工齡補(bǔ)貼。九年為封頂； 副總經(jīng)理級(jí)以上實(shí)行年薪制； 員工福利：（1） 社會(huì)保險(xiǎn)：在公司服務(wù)滿三年的員工，公司為員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，其中保險(xiǎn)金由公司和員工共同承擔(dān)，部門(mén)公司繳納的保險(xiǎn)金及員工個(gè)人承擔(dān)的保險(xiǎn)金都將轉(zhuǎn)入到員工個(gè)人帳戶，以確保員工享受相應(yīng)的社會(huì)福利；（2） 意外險(xiǎn)：在公司服務(wù)滿一年的員工，公司為員工購(gòu)買(mǎi)商業(yè)意外險(xiǎn)，以確保員工在發(fā)生意外時(shí)幫助其渡過(guò)難關(guān)；（3） 過(guò)節(jié)費(fèi)：公司在中秋節(jié)、元旦節(jié)日為員工發(fā)放50元/人的過(guò)節(jié)費(fèi)； 員工個(gè)人崗位工資的調(diào)整：除總經(jīng)理辦公室人員外，其他員工每年均有一次調(diào)薪機(jī)會(huì)。是在每年春節(jié)后的第個(gè)1月進(jìn)行一次員工崗位工資層級(jí)調(diào)整，調(diào)整的主要依據(jù)是上年度員工的績(jī)效考核成績(jī)。具體實(shí)施辦法：（1） 調(diào)整月份的前一個(gè)月，公司高層領(lǐng)導(dǎo)必須開(kāi)會(huì)討論整體調(diào)薪預(yù)算調(diào)薪的具體預(yù)算確定后，銷售部門(mén)和后勤部門(mén)以60：40的比例劃分。再根據(jù)部門(mén)人員細(xì)分比例。（2） 公司調(diào)薪的總體預(yù)算制定之后，人力資源部和每個(gè)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行交流，告知當(dāng)年的薪酬水平、行業(yè)薪酬行情、分析部門(mén)運(yùn)行狀況、部門(mén)加薪總體預(yù)算、分配方式建議、員工績(jī)效考核、進(jìn)度安排等。由部門(mén)經(jīng)理提交加薪計(jì)劃至人力資源部和公司高層審批。（3） 調(diào)薪僅限于基本工資層級(jí)的調(diào)整?；竟べY層級(jí)調(diào)整包括層級(jí)晉升、層級(jí)不變動(dòng)、層級(jí)降低三種。凡績(jī)效考核優(yōu)秀者，基本工資晉升一個(gè)層級(jí)；績(jī)效考核需改進(jìn)者，基本工資下降一個(gè)層級(jí)；績(jī)效考核稱職者，基本工資層級(jí)不變。（4） 原則上每位員工每年享受一次加薪機(jī)會(huì)，中途加薪的情況極少，除非該員工有特殊貢獻(xiàn)或升職。（5） 轉(zhuǎn)正調(diào)薪可直接調(diào)整級(jí)別，即從C到B。其他調(diào)薪必須按照級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)晉升，特殊申請(qǐng)報(bào)總經(jīng)理辦公室審批。 薪酬制度做到對(duì)員工盡可能的透明，讓每個(gè)人都知道他加薪的原因和進(jìn)度。 公司需要一定具競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬來(lái)留住人才。如果與外界的差異過(guò)大，員工肯定會(huì)到其他地方找機(jī)會(huì)。薪酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的注意力，但薪酬不是萬(wàn)能的，工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)管理思維、部門(mén)關(guān)系、公司發(fā)展方向都對(duì)員工的去留有影響。員工一般會(huì)注意長(zhǎng)期的打算，公司還應(yīng)著重告知員工的職業(yè)發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。工資發(fā)放a 公司規(guī)定每月5日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延。b 公司每月工資發(fā)放以現(xiàn)金形式體現(xiàn)，附工資條。c 公司規(guī)定每月15日為公司的獎(jiǎng)金發(fā)放日，發(fā)放上月獎(jiǎng)金。銷售端的獎(jiǎng)勵(lì)以提成方案為依據(jù)，后勤端的獎(jiǎng)金以公司盈利狀況來(lái)決定。 基本工資 午餐補(bǔ)貼 基本部分 交通補(bǔ)貼 通訊補(bǔ)貼 住房補(bǔ)貼 法定醫(yī)療保險(xiǎn) 法定養(yǎng)老保險(xiǎn) 法定福利項(xiàng)目 法定工傷保險(xiǎn) 法定失業(yè)保險(xiǎn)薪酬結(jié)構(gòu) 法定生育保險(xiǎn) 過(guò)節(jié)費(fèi) 公司福利項(xiàng)目 商業(yè)意外險(xiǎn) 其他福利項(xiàng)目 年終雙薪 公司額外獎(jiǎng)勵(lì) 工齡補(bǔ)貼 崗位補(bǔ)貼 優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)第九章 考勤管理一. 工作時(shí)間工作日：公司實(shí)行六天制工作時(shí)間： 寫(xiě)字樓 上午9:00——下午6:00門(mén) 市 上午9:00——下午6:30休息日： 寫(xiě)字樓 星期六、星期日部門(mén)輪休 門(mén) 市 星期一至星期五輪休，原則上不得安排周六周日休假二. 考勤打卡制度1 公司所有員工（含總經(jīng)理辦公室人員）每天應(yīng)在上午9:00以前，下午6:00以后打卡。2 員工于規(guī)定上班時(shí)間后一個(gè)小時(shí)內(nèi)（9：00—10：00）打卡者為遲到，于規(guī)定下班時(shí)間前15分鐘內(nèi)打卡者為早退。10點(diǎn)鐘之后打卡每分鐘按處罰規(guī)定3倍的罰款。超過(guò)12點(diǎn)打卡者按曠工半天處理。當(dāng)天未打卡且未辦理請(qǐng)假手續(xù)的視為曠工一天。當(dāng)月遲到和早退累計(jì)3次按曠工1天處理。連續(xù)曠工3天或年度累計(jì)曠工10天，按公司規(guī)定予以除名。月度累計(jì)曠工3天，年度累計(jì)曠工10天的，扣發(fā)全月薪資及當(dāng)年年終雙薪；3 曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)兩天工資，曠工兩天扣發(fā)半月工資，曠工三天扣發(fā)全月工資。4 員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理且當(dāng)事人每人扣發(fā)200元/次。5 遲到、早退處罰方式：普通員工遲到或早退1分鐘扣罰1元錢(qián)。中層管理人員以上遲到早退1分鐘扣罰2元錢(qián)?？偨?jīng)理辦公室人員按1分鐘扣罰4元錢(qián)。6 在一個(gè)月之內(nèi)，如果事假超過(guò)3次或病假超過(guò)5次，將不能參與當(dāng)月獎(jiǎng)金的分配。一年之內(nèi)，事假累積10次以上或病假累計(jì)20次以上者不能參與當(dāng)年年終雙薪的分配。7 員工請(qǐng)假需在早上8：30分之前向人力資源部和直接上司、直接上司的上司請(qǐng)假?？偨?jīng)理辦公室人員向