【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 值得中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行借鑒的。薪酬戰(zhàn)略可以簡(jiǎn)單的分為傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略和全面薪酬戰(zhàn)略，這里我們主要介紹的是全面薪酬戰(zhàn)略。全面薪酬戰(zhàn)略主要包括三方面的內(nèi)容，即基本薪酬、可變薪酬、福利。基本薪酬也叫做基本薪金，簡(jiǎn)單來說就是固定工資。是企業(yè)根據(jù)員工需要完成的工作本身或員工自身所帶的技能向員工支付的比較穩(wěn)定的報(bào)酬，基本薪酬是大多數(shù)員工收入的主要部分，尤其是對(duì)農(nóng)民工和從事簡(jiǎn)單行業(yè)的工人?；拘匠陮?duì)企業(yè)的一般工人來說就是指的基本工資，但是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)來說就是薪水。在企業(yè)的薪金報(bào)酬體系中，這是最基礎(chǔ)的收入報(bào)酬。中國(guó)商業(yè)銀行多數(shù)采用行員等級(jí)工資制。行員等級(jí)工資制主要由行員等級(jí)工資、獎(jiǎng)金和特殊職位津貼構(gòu)成。行員等級(jí)工資采用統(tǒng)一的行員等級(jí)工資薪點(diǎn)表。對(duì)應(yīng)基準(zhǔn)薪級(jí)的基準(zhǔn)工資由總行核定,并適時(shí)調(diào)整。工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的工資額等于基準(zhǔn)工資與各等級(jí)薪點(diǎn)的乘積。行員等級(jí)工資隨基準(zhǔn)工資額提高相應(yīng)調(diào)整。如某國(guó)有商業(yè)銀行2008年建立的行員崗位等級(jí)為12級(jí),對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)56級(jí)。,56級(jí)工資(相當(dāng)于一級(jí)分行行長(zhǎng)和總行部門經(jīng)理)。,基本工資級(jí)差較小[22] [M].:8587。在明確企業(yè)支付能力的情況下，企業(yè)應(yīng)把員工的基本薪酬和勞動(dòng)力的市場(chǎng)中員工的薪酬盡量保持一致，這樣有利于吸引優(yōu)秀員工來為企業(yè)工作，對(duì)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略具有重要的意義，基本薪酬是可變薪酬的一個(gè)平臺(tái)。在企業(yè)中人們對(duì)可變薪酬的運(yùn)用情況非常重視。與基本薪酬不同，企業(yè)組織目標(biāo)的變化時(shí)通過可變薪酬的調(diào)整反映出來的。在日益復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境下，可變薪酬針對(duì)企業(yè)的員工企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)作出準(zhǔn)確的反映。這樣企業(yè)就可以用一種積極靈活的方式把企業(yè)的發(fā)展與員工緊密聯(lián)系在一起。同時(shí)也有利于增強(qiáng)企業(yè)中員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)與員工的伙伴關(guān)系的建立?？勺冃匠甑男问奖容^豐富，包括利潤(rùn)分享、一次性獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人可變薪酬及集體可變薪酬。每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)靈活的選擇可變薪酬的方式。對(duì)于國(guó)內(nèi)各大商業(yè)銀行來說，福利一般都是通過發(fā)放福利品為主，激勵(lì)作用的高低通常和銀行福利水平成正比。商業(yè)銀行的福利可以分為兩類，一種就是個(gè)人直接能夠獲得的福利，另一種就是銀行為全體員工提供的福利。個(gè)人福利主要包含以下幾類：1. 職工的住房補(bǔ)貼，也就是住房公積金。，退休養(yǎng)老保險(xiǎn)。銀行員工的集體福利主要是銀行為全體員工的生活和工作建立的一些公共設(shè)施。一種是為了員工生活方便舉辦的包括食堂，員工宿舍，理發(fā)店，超市等集體福利設(shè)施，還有一種是為了員工的文化，身體健康建造的圖書館，體育館，俱樂部等文化體育設(shè)施。還有一部分銀行建立了差異福利制，如商業(yè)保險(xiǎn)計(jì)劃，能夠在提供經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的同時(shí)，提供行政激勵(lì)和心理激勵(lì)。福利計(jì)劃作為薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)容之一，其目的也是強(qiáng)調(diào)企業(yè)績(jī)效的提高和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬戰(zhàn)略使用福利計(jì)劃是為了迎接市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，所以企業(yè)要注重對(duì)薪酬的管理，合理分配福利成本。現(xiàn)在許多企業(yè)特別是中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行正逐漸取消一些針對(duì)性不強(qiáng)的福利計(jì)劃。 在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略里，基本薪酬主要是根據(jù)職工所在的崗位進(jìn)行分配，而不是根據(jù)員工所具備的能力和技能進(jìn)行分配，因此，員工關(guān)注的往往是怎么升官，而不是技能的提升，技術(shù)的改進(jìn)。而且，在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的前提下，員工的可變薪酬和福利也很少，往往只比基本薪酬高出一點(diǎn)。 20世紀(jì)90年代以來，由于市場(chǎng)環(huán)境的變化，在國(guó)際企業(yè)界，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的弊端也越來越明顯，開始逐漸讓步于以全面薪酬戰(zhàn)略為核心的新型薪酬戰(zhàn)略，與傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略相比全面薪酬在薪酬管理戰(zhàn)略上更加重視外部市場(chǎng)的敏感性；采用的是以績(jī)效為基礎(chǔ)的可變薪酬的管理體系；企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)；企業(yè)與員工的關(guān)系是共同分擔(dān)與分享的伙伴關(guān)系而不再是既得的權(quán)利關(guān)系等，其特點(diǎn)如包括戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性等。 。全面薪酬管理的關(guān)鍵就是他是根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)方針和組織文化來制定的一種全方位的薪酬戰(zhàn)略。與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，它關(guān)注的是可能影響企業(yè)績(jī)效的各種方面，它要求運(yùn)用基本薪酬、間接薪酬和公司福利來達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，從而能夠保證薪酬能夠最大程度的支持組織的績(jī)效戰(zhàn)略[23] [M].:18。 。全面薪酬戰(zhàn)略更加關(guān)注公司的經(jīng)營(yíng)，它從側(cè)面上反應(yīng)了公司的價(jià)值觀、績(jī)效期望。它會(huì)對(duì)那些支持與發(fā)展了公司的員工給予報(bào)酬，對(duì)于那些對(duì)公司的發(fā)展起著負(fù)面作用的員工，則會(huì)減少他們的薪酬，甚至讓他們離開公司。因此，全面績(jī)效戰(zhàn)略對(duì)員工更加具有激勵(lì)作用。 。對(duì)于全面薪酬戰(zhàn)略而言，不存在一個(gè)適用于任何企業(yè)的最佳薪酬方案，甚至對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，在不同的時(shí)期，也存在著不同的適合企業(yè)的薪酬方案。因此，這就要求企業(yè)能夠根據(jù)不同的客觀需求來設(shè)計(jì)不同的薪酬解決方法，這樣靈活面對(duì)企業(yè)，從而幫助企業(yè)能夠更加適應(yīng)新的環(huán)境和新的客戶的需要。和傳統(tǒng)的薪酬管理制度相比，全面薪酬管理留下了一部分有用的方法，例如收益分享。但是在對(duì)這些方法具體實(shí)施的時(shí)候，也會(huì)存在不同。管理者往往會(huì)利用不同的情況，因地制宜的改造這些方法，從而能夠讓它們更好的為企業(yè)服務(wù)。用一句話來形容就是，全面薪酬戰(zhàn)略的薪酬制度就是取決于組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)。全面薪酬戰(zhàn)略能夠通過薪酬系統(tǒng)將公司的價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)、公司使命、未來規(guī)劃以及公司前景傳遞給公司的每一個(gè)員工，界定好他們?cè)诠局邪缪莸慕巧?，繼而保證企業(yè)和員工在價(jià)值觀上的一致。另外，全面薪酬戰(zhàn)略十分重視對(duì)全面薪酬管理的制定過程，在制定過程中就能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的溝通。企業(yè)通過制定薪酬管理的過程，使員工能夠明白組織采取這種行動(dòng)的原因和必要性?？傊?全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu),以客戶滿意度為中心,鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn),并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì),從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出了一種雙贏的工作環(huán)境。3中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行薪酬戰(zhàn)略的現(xiàn)狀調(diào)查表明，中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行中的員工薪酬自2001年開始就呈現(xiàn)相互下滑的趨勢(shì)。2001年至2004年是中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行的低谷時(shí)期，部分中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行的員工的薪酬并不樂觀，員工薪資的增長(zhǎng)率幾乎為零。2005年年底整個(gè)中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行的薪酬開始回暖，薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到9%至11%。本文以互聯(lián)網(wǎng)為例介紹中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行薪酬的的現(xiàn)狀。2005年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬開始迅速增長(zhǎng)，該企業(yè)的員工的薪資自然會(huì)隨之水漲船高，一般員工的平均薪酬率達(dá)到8%，經(jīng)理層員工薪資增長(zhǎng)率達(dá)到13%，而決策層的員工薪酬增長(zhǎng)率竟達(dá)到19%。本文從四個(gè)方面對(duì)中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行薪酬戰(zhàn)略的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。在所有行業(yè)中，銀行，計(jì)算機(jī)，制造業(yè)，高科技等行業(yè)的薪酬比起基本行業(yè)如餐飲，道路，教師等都具有很大的優(yōu)勢(shì)，據(jù)北京市官方統(tǒng)計(jì)，2012年北京各職業(yè)收入排名表，銀行職員排在最前面的名單里。在制造業(yè)、高科技、服務(wù)及貿(mào)易三大類行業(yè)中，中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行的年薪占有一定優(yōu)勢(shì)。尤其在專業(yè)技術(shù)人員方面，中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行的薪酬平均超出制造業(yè)40%以上。其中IT及軟件設(shè)計(jì)工程師的工資，最低超出制造業(yè)同等級(jí)工程師18%左右，而最高可超過同等級(jí)制造業(yè)工程師57%[24] [M〕.。集成電路研發(fā)工程師的工資，最高可超過同等級(jí)制造業(yè)工程師1倍以上。表1 東莞分行收入情況年份20042005200620072008人均薪酬萬元19上表是中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行在04年到08年的員工平均薪酬情況，可以發(fā)現(xiàn)，雖然2001年到2004年是東莞分行的低谷期，但是在04年之后，該單位員工的工資就開始穩(wěn)步上升，且工資上漲幅度相對(duì)于國(guó)內(nèi)其他行業(yè)的平均水平，也明顯高出很大一截?？梢哉f，相對(duì)于其他行業(yè)的收入來說，銀行員工的收入可以說是高高在上。銀行業(yè)一個(gè)明顯的趨勢(shì)是，員工的變動(dòng)收入比重逐漸增大。職業(yè)經(jīng)理人或者企業(yè)的高管層，績(jī)效工資占大頭依然是比較通行的做法。一些國(guó)有控股公司，能夠公開的高管年薪一般都有4080萬元。商業(yè)銀行高管公開的薪酬一般不超過100萬元，但是這些高管通常都持有企業(yè)虛擬股票，而國(guó)有銀行行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，企業(yè)利潤(rùn)是成倍增長(zhǎng)的，那么一旦股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。一位熟知銀行行業(yè)薪酬?duì)顩r的人士對(duì)記者說:“銀行行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬，再高的就不便透露了。”[25] [M].:2025因此，從工作性質(zhì)上來說，中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行是國(guó)有銀行，是鐵飯碗；從收入上來說，銀行業(yè)的員工收入普遍偏高，因此，近年來，很多人都渴望進(jìn)入銀行業(yè)，從事銀行業(yè)。進(jìn)入銀行業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，期望月薪在35005000元的占35.%0，%，%，%。與此相對(duì)應(yīng)的是，實(shí)際簽約薪酬最集中的是35005000元(%)，其次是20003500元(%)，50007000元(%)，7000元以上(%)，%[26] 加里[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社1999:1520。不只是大學(xué)畢業(yè)生，那些只有一兩年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)而且從事可替代性較強(qiáng)工作的人，薪酬走勢(shì)也是持續(xù)下跌。其中跌幅最大的就是普通的軟件編程人員和網(wǎng)站的文字編輯。這兩類職位的市場(chǎng)供應(yīng)量都太大，無論是企業(yè)還是高等院校都大批量制造這類人員，薪酬下滑自然比較厲害。新手要獲得好的薪酬確實(shí)不容易。目前，大型跨國(guó)高科技公司薪酬很有競(jìng)爭(zhēng)力，%的學(xué)生都愿意進(jìn)入，但是只有23.%4的學(xué)生能如愿以償，遠(yuǎn)落后于國(guó)內(nèi)大型中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行(%)和中小型中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行(%)。以IMB公司為例，該公司“青出于藍(lán)”計(jì)劃所提供的優(yōu)厚實(shí)習(xí)條件以及可以優(yōu)先得到招聘機(jī)會(huì)的誘惑，使得想成為這個(gè)計(jì)劃實(shí)習(xí)的學(xué)生擠破腦袋。中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行受傳統(tǒng)收入分配制度的影響，薪酬結(jié)構(gòu)過于單一。目前的整個(gè)工資體系主要是由工資加上獎(jiǎng)金兩部分共同組成。許多薪酬項(xiàng)目設(shè)置不夠完善。對(duì)于知識(shí)型員工的酬薪設(shè)計(jì)業(yè)存在許多問題，并沒有針對(duì)該類員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)符合員工個(gè)性化的薪酬體系，這就使得浮動(dòng)薪酬和績(jī)效薪酬在企業(yè)薪酬所占比例較低。與國(guó)外的企業(yè)薪酬管理相比，中國(guó)建設(shè)銀行東莞分行中的薪酬管理設(shè)置情況很難吸引和鼓勵(lì)知識(shí)型員工。那么國(guó)際上的商業(yè)大亨的薪酬管理又是怎么樣的呢?通常來說，國(guó)際上的大型商業(yè)銀行的薪酬一般包括年度薪酬，福利和長(zhǎng)期性的激勵(lì)這三種。 年度薪酬主要包含基本工資和年度獎(jiǎng)金。和國(guó)內(nèi)的基本工資相比，國(guó)外銀行也是有較大的區(qū)別。國(guó)外銀行基本工資是年年上漲的，比如說每年上漲10%,別看每年就10%，不到8年就翻了一倍了，正是由于這種方法，才能留住技術(shù)熟練的一般員工。獎(jiǎng)金也是年度薪酬的一部分