【正文】 這里提出一個可以緩和當(dāng)前矛盾和一個方法，定期的對老員工進(jìn)行培訓(xùn)。銀行員工都知道，員工的專業(yè)水平和技能水平也能體現(xiàn)出一個銀行的競爭力的大小，而專業(yè)技能也要求培訓(xùn)來逐漸提高。當(dāng)前國內(nèi)培訓(xùn)單位眾多，參差不齊，因此，領(lǐng)導(dǎo)需要認(rèn)真考察，選好，選對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。從員工自身深層次學(xué)習(xí)的需要出發(fā)，因人施教。公司必須加大培訓(xùn)的投入，實(shí)行分層次，針對性的培訓(xùn)，完善人力資源培訓(xùn)和開發(fā)。在硬件條件方面，公司應(yīng)該建立專門的培訓(xùn)基地（或者集團(tuán)公司的培訓(xùn)基地），培訓(xùn)基地應(yīng)該不止在國內(nèi)，在國外銀行業(yè)發(fā)展的地方也應(yīng)該有，定期組織公司老員工，高級人才出國考察學(xué)習(xí)[34] 方振邦，[J]，:5。借助國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)提高老員工和新成員。在軟件方面，要著重師資力量，從文化，制度等方面對員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)為了調(diào)動員工的工作積極性，往往會過分強(qiáng)調(diào)知識型員工個人的個人努力，而忽略了整個團(tuán)隊(duì)的努力，這樣必然會影響到知識型員工之間的合作，不利于發(fā)展企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神。最后會使整個企業(yè)的經(jīng)營管理出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)象，阻礙企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展歸功與企業(yè)所有員工的共同努力，企業(yè)的業(yè)績是所有員工共同創(chuàng)造，所以為了使企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展，就必須解決個體與團(tuán)體之間的矛盾。公司可以定期組織研討會，交流和討論公司最近做的事情，參與的項(xiàng)目，讓員工都了解公司的基本情況。此外，中國建設(shè)銀行東莞分行有必要舉行一些活動，加強(qiáng)公司團(tuán)體之間的友誼，比如逢年過節(jié)組織公司人員團(tuán)隊(duì)活動，爬山，游園等等，讓員工在輕松的氛圍里交流感情，增長友誼。還可以定期組織公司大多數(shù)員工都能參與的趣味活動，體育活動，使員工能夠?qū)W會合作學(xué)會交流。企業(yè)要保持持續(xù)發(fā)展就需要大量優(yōu)秀的知識型員工，為了吸引和留住這些優(yōu)秀員工我們必須建立一個新的薪酬體系，這一體系由四部分組成，即固定工資、浮動工資，福利和長期激勵。固定工資是指薪酬結(jié)構(gòu)中比較穩(wěn)定的一部分工資，一旦確定了標(biāo)準(zhǔn)，在一定時期內(nèi)就保持穩(wěn)定，以保證員工的基本生活需要。現(xiàn)在很多企業(yè)為了調(diào)動知識型員工的工作熱情，通過降低固定工資來提高薪酬體系中獎金所占的比例，企業(yè)希望通過這種方式來增強(qiáng)薪酬的激勵效果[35] [J].:5。但以這種方式取得結(jié)果可能并不理想。如果提高了獎金的比例，則勢必造成基本工資的下降。增加一部分人的獎金，則勢必造成另一部分人獎金的減少。這樣難免會有員工出現(xiàn)不良的情緒，影響工作效率，這種情緒很可能成為薪酬改革的巨大阻力。另一方面，知識型員工又希望自己的價(jià)值能夠得到更充分的肯定，所以這種方法不可取。為了激勵和吸引知識員工同時又不會給其他員工帶來不良情緒，本文建議固定工資可以由職位工資和知識工資兩部分組成。職位工資是對所有員工而言的，這部分工資可以維持員工的基本經(jīng)濟(jì)需求，與相同企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本一致。知識工資可以根據(jù)員工的知識寬度和知識深度來設(shè)計(jì)。知識等級每升高一級，員工就能獲得更高的報(bào)酬。這就激勵知識型員工獲取更多的技能，提高自己的知識儲備，同時又能因?yàn)榧寄艿奶岣叨@得薪酬回報(bào)，而感到滿足。浮動工資是指薪酬體系中不固定的部分。這里包括企業(yè)的績效工資+獎金?？冃ЧべY是以員工的工作績效為依據(jù)，以員工個人素質(zhì)為補(bǔ)充，與企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益狀況相聯(lián)系的一種薪資制度。員工的績效工資的高低具有與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益狀況緊密聯(lián)系的特點(diǎn)，隨企業(yè)效益狀況而變動，呈現(xiàn)出一定的彈性。獎金是薪酬體系中十分重要的一個組成部分，主要與員工的表現(xiàn)、企業(yè)經(jīng)營的好壞掛鉤浮動。它同樣是對知識性員工的工作績效進(jìn)行反映，但它和績效工資相比較，更加具有靈活性。福利和長期激勵項(xiàng)目的設(shè)定，是在充分考慮企業(yè)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，為吸引知識型員工到企業(yè)工作或維而給付的作為基本薪資的必要的有益的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，從而最大限度地清除員工的后顧之憂[36] [M].。長期激勵具體實(shí)施方法如下。建立企業(yè)年金制度 企業(yè)年金制度就是通過員工在銀行工作時間內(nèi)的長期積累，建立個人的退休保障金。提高退休保障和待遇水平，有助于建立人力資源長期機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)薪酬手段的岳素麗和長期激勵能力。股權(quán)激勵股權(quán)激勵也是一種可以嘗試的并且被國內(nèi)外很多企業(yè)證明可行的一種方法。實(shí)行崗位工資+績效工資+福利+長期激勵的薪酬結(jié)構(gòu)，有助于銀行高管等關(guān)鍵崗位建立起規(guī)范的、具有市場約束力的激勵機(jī)制。規(guī)范創(chuàng)新福利項(xiàng)目首先是為員工建立國家規(guī)定的強(qiáng)制性福利，包括各項(xiàng)基本保險(xiǎn)、法定節(jié)假日及公休日等。其次規(guī)范東莞分行自主建立的福利項(xiàng)目，變革和取消那些明顯帶有受眾面較小、歷史因素的福利項(xiàng)目，增加新的有助于增強(qiáng)凝聚力的福利項(xiàng)目。第三，創(chuàng)新員工享受福利方式，徹底改變福利平均化分配方式，適當(dāng)拉開員工在福利項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)差距。第四，在條件允許條件下，實(shí)現(xiàn)員工自愿選擇福利項(xiàng)目，達(dá)到自助服務(wù)。 總 結(jié)本文以中國建設(shè)銀行東莞分行薪酬戰(zhàn)略作為研究對象，從薪酬戰(zhàn)略的概念出發(fā)，分析薪酬戰(zhàn)略的基本概念及薪酬戰(zhàn)略的的特點(diǎn)。從三個方面對中國建設(shè)銀行東莞分行的薪酬戰(zhàn)略現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。通過研究中國建設(shè)銀行東莞分行在薪酬管理中存在的問題，提出了解決這些問題的一些建議和策略，最后構(gòu)建了中國建設(shè)銀行東莞分行的薪酬管理模型。中國建設(shè)銀行東莞分行構(gòu)建合理薪酬制度的關(guān)鍵在于明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略,以此為出發(fā)點(diǎn)對員工進(jìn)行由表及里的激勵。外在的激勵是可用金錢量化,如基本工資、短期或長期的獎勵工資、退休、醫(yī)療等福利及津貼。內(nèi)在的激勵通常無法用金錢量化,包括工作的滿意度、擁有完成工作的工具、學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會、公司文化、人文環(huán)境、團(tuán)隊(duì)成員素質(zhì)、職業(yè)發(fā)展前景和被“感謝”等。高科技公司的目標(biāo)是通過員工創(chuàng)造價(jià)值,員工則期待不僅工資有競爭性,而且工作有安全感,因此,薪酬戰(zhàn)略的核心在于平衡公司與雇員的利益,從公司戰(zhàn)略出發(fā),確定對什么樣的業(yè)績和行為進(jìn)行回報(bào)以及怎樣回報(bào),進(jìn)而使他們保持高績效,努力促進(jìn)公司的發(fā)展。參 考 文 獻(xiàn)[1] [M].國際金融研究 ,2004,(11)[2] [M].金融研究,2005,(7)[3] 李克文,(哲學(xué)社會科學(xué)版), 2005,(1) [4] 匡亞. 國有商業(yè)銀行高管人員薪酬激勵機(jī)制研究:[南京理工大學(xué)碩士學(xué)位論文].南京:南京理工大學(xué),2005,6[5] —關(guān)于國有銀行長期激勵機(jī)制的探討[M]. 財(cái)經(jīng)問題研究,2001[6] [M].世界經(jīng)濟(jì),2001[7] :構(gòu)建商業(yè)銀行激勵機(jī)制的有效途徑[M].海南金融,2001[8] 廖青,涂禮雄, WTO 后國有商業(yè)銀行人力資源的競爭策略[M].福建金融, 2002[9] 周星旺,[M].海南金融 ,2002[10] 李杰,[M].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究 , 2005[11] 孫健,花軍委.“鍛造商業(yè)銀行核心員工”專題之五：薪酬管理[M].農(nóng)村金融研究,2006[12] [M],2008,(8)[13] [M].經(jīng)濟(jì)師,2008,(10)[14] [M].海南金融,2008,(10)[15] Lewellen W,B Huntsman. 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