【文章內容簡介】 這方面問題直至你得到你需要的信息。如果答案是否定的，問他們?yōu)槭裁礇]有要求提升等等……繼續(xù)提問直到你滿意為止。 在你問完所有可問的問題之后，如果你仍然擔心，你需要把這種擔心說出來。這樣對應聘者才公平。也許有一個很好的解釋，所以，你必須給他們機會讓他們把它說出來。當然，只是仍要禮貌地這樣說：“我能告訴你我在擔心什么嗎？你現(xiàn)在已經當了7年的公關助理，甚至當你換了雇主的時候，你的任務好像都沒有增加。我當然想知道，如果你獲得這份工作，當有必要增加任務的時候，那么，你是否能夠勝任增加的職責?！?當你要探究疑惑之處的時候，不要忘記在這里你處于雙向的交易當中。假設你給他們提供這份工作，你必須鼓勵他們有接受這份工作的想法。應聘者自己也可能會有疑惑，他們可能在想，職業(yè)前景看起來并不好，或者管理的風格是自己人和外人區(qū)分得非常清楚。如果你認為應聘者可能有疑慮，鼓勵他們表達出來，否則，你不可能使他們放心。 面試之后 當面試結束時，將情況明白地告訴應聘者。保證他們不會有懸而未決的問題要問，然后，這樣說：“非常感謝你們的光臨?！敝貜鸵槐橄乱粋€程序，以便提醒應聘者：“我們大約在下周會與你們聯(lián)系”，要保證你會告訴他們怎么離開：“大衛(wèi)會替你們找衣服、帶你們出去”，或者“你們可以把你們開支的報銷單據(jù)給安德里亞”。既然你已完成對他們的面試，安排人在外面帶路比讓應聘者在走廊獨自閑逛會顯得更加友好。 在面試當中，我前面已經提到過，你將做些記錄，但是你會太注意傾聽應聘者而不能做完整的筆記?，F(xiàn)在是整理它的時候了。如果你面試了幾個應聘者，這時會很容易忘記誰是怎么說的，所以，要記下你以后可能要復查的每件事情。 準備一張記錄紙、標上標題以便在下面做記錄。你將需要諸如經驗、技能、技術知識等等這樣的標題。在每項內容下面你也可以按10分制或20分制來給每個應聘者打分，以便你可以在那輪面試結束時客觀地將每位應聘者的分數(shù)相加，看看誰總體上得分最高。如果一些因素比另一些因素重要，要對一些因素如資格、態(tài)度等以10分制來打分,對一些更重要的因素如經驗、技術知識等以20分制來打分。 練就你的絕招：面試可能是傷腦筋的事——要使應聘者不拘謹。了解人需要技巧——問一些開放型問題，傾聽他們的答復。如果你有任何疑問，請他們作解釋——繼續(xù)深入直至你滿意為止。做簡要的記錄將答復的要點保留下來，以便在面試之后你可以充實它。 做最終的選擇 如果你做了精心準備，仔細地進行了面試，你應該發(fā)現(xiàn)做出最終的選擇不應該這么難。重要的是，不要拿應聘者來相互比較，而是要拿應聘者與你開始時設定的標準——人員描述——去比較。哪個應聘者與標準最相符？ 你已經給自己設定了一套崗位衡量目標，所以你應該能夠做出一個合理的決定。這并不一定意味著，你要選擇那個正好符合所有資格而你卻不能容忍他個性的人。如果要作為一項要求的話，人員描述應該規(guī)定，這個人應該能夠與團隊中的其他人相處融洽。所以，某個友善、樂觀的人比某個非常合格但不合群的人可能得分要高。 證明信 證明信對支持你的決定是非常有用的，你應該根據(jù)證明信采取后續(xù)行動。不要忘記，如果應聘者估計某人不會為他們美言，他們未必會將這個人作為他們的證明人，所以，你應該考慮到這一點。要想一想誰被他們選作了證明人——如果有什么人明顯地不在名單上，你應該問一問為什么。許多應聘者不將他們目前的雇主作為證明人，因為他們不想讓其知道他們正在尋找一份新的工作。但是，如果他們也不將他們上一位雇主作為證明人，這會使你——或者應該使你——想知道為什么他們不這樣做。 如果情況是這樣，最好是在面試時直截了當?shù)貑枒刚撸骸拔野l(fā)現(xiàn)你的證明人既不包括你現(xiàn)在的雇主，也不包括前一位雇主。你能告訴我這是為什么嗎？”或許會有一個圓滿的解釋，但是，如果你不問，你就不會知道?；蛘邲]有一個圓滿的解釋，在這種情況下，你提出問題也是有益的。 當你要聽取證明人意見的時候，請打電話而不要寫信。人們在電話里說話會隨便一些，出于法律上原因，他們通常不會愿意將某些保留意見寫下來，而在電話里他們并不介意給一些這方面的暗示。你可能會發(fā)現(xiàn)，許多負面的意見都是以暗示或建議形式出現(xiàn)的，而在電話里表達這些意見比寫下來要容易得多。如果你認為有些事被有意回避了（證明人不說的事可能會很說明問題），你可以進一步提問，但是不要試圖逼迫證明人說任何詆毀他人的話——誹謗罪的法律適用于電話提供的證明。 除非證明人告訴你有關應聘者一些真正可怕的事情，比如，他們因盜竊而被解雇（未必他們會這樣），你不應該太看重一個人所說的有關應聘者的那些話。另一方面，如果你完全不去注意它，聽取證明人的意見從開始就會毫無意義。所以，你需要找到一個合適的度。 總之，你應該留心的是任何能夠進一步證實你已經有的對應聘者的擔心。除了覺得他們確實不是通力合作者之外，如果你認為他們恰好適合這份工作，而證明人暗示這一點也是他們體會的話，你應該豎起耳朵。要問問他們是否看到過應聘者與團隊一塊兒工作，如果有這樣的情形，再問問團隊是否感到滿意。 與多個證明人談話總是值得的，因為兩三個人都重復著同樣的保留意見明顯地開始顯得更加有說服力。然而，不要忘記你自己對有關崗位的要求。如果兩個證明人說應聘者確實不是一個通力合作者，而你又不需要他們是這種類型的人的時候，你可能更有理由感到寬慰而不是擔心。 審查資格 很少有經理會審查一個應聘者的資格。但是，有時候這樣做是重要的，現(xiàn)在就是這樣做的時候。你不會總需要這樣做，但是，在兩種情況下你應該去審查資格。 1 如果你哪怕有一點懷疑他們列出的資格中有假。 2 如果資格對他們從事工作的能力至關重要，比如會計師資格。在這種情況下，即便你確信應聘者是在講真話，你也應該審查一下。 與學校、學院、大學或培訓提供者聯(lián)系，請他們?yōu)槟愦_認應聘者的資格。如果應聘者是會對他們資格做假的那類人，即便這個資格對完成工作并非必不可少，那么，資格審查可以消除你對他們適合與否的疑慮。所以，如果你認為有可能他們并沒有真正從哈佛獲得工商管理碩士學位，在你提供給他們工作之前，要好好審查一下。 提供工作 你一旦做出決定，要以電話或書信方式告訴他們已經入選，但是要等到應聘者接受工作之后，才能回絕你后面的兩個或三個選擇。一旦應聘者確認接受工作，要寫信給每一位落選的應聘者。要保證你會小心斟酌拒絕信中的措辭，以便使收信人對你的機構留下一種溫暖的感覺。 如果沒有合適的人怎么辦？ 經理們需要吸取的最沉痛的教訓之一是，給不適合的人提供工作是毫無意義的。如果沒有合適的應聘者，就不要任用任何人。再看看你是怎樣做招聘廣告的，然后，再仔細檢查一下招聘過程，或者在別的地方進行招聘，以便吸引不同類型的求職者。 你也應該考慮你的要求是否過分。如果你想要一名公關助理，你在尋找有幾年經驗、在職業(yè)上有抱負有高志向的求職者，你未必能找到一人。這些人經過幾年的工作可能到現(xiàn)在都至少是公關經理了。他們不想當助理，你也未必能找到符合你的人員描述條件的人，除非你調整你的人員描述使它更加現(xiàn)實。所以，要做好準備來檢查你的條件，以確保你不是在尋找一個并不存在的人。 許多經理覺得他們必須任用某人，因為下期通訊必須有人組織，他們等不及將整個招聘過程全部重來一次。但是，要想一想如果你任用不合適的人，只要他待在這個崗位上，這項工作就不能有效地得到完成，你可能會有一個悶悶不樂的職員。所有這一切對你影響極壞，無論如何你遲早會不得不再重復一次招聘程序——很少有人會長期待在他不適合的崗位上。 這對你任用的人也是不公平的。你在給他們提供工作，而你知道他們可能對這份工作并不滿意，不能因工作出色而得到在一個更加適合的崗位中可能獲得的提升。你可能會使他們的職業(yè)以及你部門的效率陷入困境。 應該有一個更好的辦法。以短期合同雇傭某人；推遲對當前編輯的提拔；或者在調任公關經理之后請他們保留編輯工作1～2個月；停止出版一期通訊；讓團隊中其他人來承擔這份工作，使用公關代理來出版下一期或下兩期通訊……你將思考一些辦法。 練就你的絕招：你空缺崗位的應聘者中有符合人員描述條件的嗎？你能與這個人共事嗎？通過聽取證明人的意見和審查資格來幫助你做出決定。如果你感到滿意，要讓應聘者知道。如果你不滿意，不要將工作給予不符合條件的人——這樣不解決問題。重新考慮比后悔要好。小 結衡量經理們的主要標準之一是團隊的效率。如果你有一個快樂的團隊，在那里每個人都擅長他們的工作，你的員工流動就少，因為新招聘的員工能與你共事很長時間，你的經理同事會羨慕你，而你的資深經理和領導會欽佩和尊重你。達到所有這些的關鍵是學習專業(yè)的和有效的選擇技巧。 1制定職務說明書 審查現(xiàn)有的職務說明書，看看它是否仍然合適； 確定工作的目標； 列出主要的職責和任務； 概述工作條件和社會環(huán)境； 說明職業(yè)發(fā)展的機會。 2寫出人員描述，描述理想應聘者具備的條件 技能和經驗； 資格； 個人品質。 3廣告招聘空缺崗位 考慮在哪里做廣告； 提供盡可能多的重要信息； 給求職者一個對機構盡可能好的印象。 4準備面試 準備實用的做法——歡迎應聘者，防止打擾，安排場所； 準備介紹； 準備你要提的問題——有關工作和人員方面； 準備你要提供給應聘者的有關崗位和機構的信息； 對下一步做出決定——通知函、第二次面試或其他。 5客觀地進行面試 介紹背景； 傾聽，要表現(xiàn)出你在傾聽； 探究任何有疑惑的地方； 如果你仍然擔心，要說出來； 做簡單記錄，過后再充實它。 6做最終的選擇 對照崗位的要求來衡量每個應聘者。 初選時聽取證明人的意見。 審查你有疑問的資格或者對工作必不可少的資格。 如果沒有人適合這個工作，重新做廣告并重新開始——決不要任用不適合的人。第二絕招:紀律與評價紀律與評價(1經理能夠一對一地處理與員工的關系是至關重要的，即使這意味著要涉及棘手或不愉快的主題。如果你要駕馭團隊，并且獲得團隊的尊敬，你必須能夠有效地進行兩種類型的談話（除了我們已經談到的求職面試之外）：紀律談話與評價談話。 很少有經理喜歡對員工進行紀律談話，但是如果你知道你在做什么并確信你在以盡可能好的方式處理談話，那么，談話就會容易得多。 何時因某人業(yè)績差而進行紀律談話； 如何準備一次紀律談話； 如何進行談話； 采取進一步行動。 練就你的絕招：一次評價談話是一個增強積極性和提高業(yè)績，以及發(fā)現(xiàn)和解決問題的大好機會。但是，除非你知道如何去評價員工，否則這種談話就不會取得這些效果。 充分準備談話，鼓勵被評價者說話，發(fā)現(xiàn)和處理任何有問題的領域，商定一個行動計劃。 談話準則 不管你在進行哪種談話，你應該遵循某些普遍的準則。這些準則會帶給你的雇員一些無言的信號，從而加強你們的關系，創(chuàng)造出一種有助于談話的氛圍。談話要在一種正式的場合——你不應該在午餐時間到樓下小酒館里進行，或者在員工的工作臺旁邊即興地進行——但是談話也應該是放松的，要不然，被談話人就會放不開，也不會像你需要的那樣去說。所以，你的準備工作都是為了營造一種既輕松又嚴肅的氛圍。 預先早通知 和你一樣，你的員工也需要準備談話。評價談話應該早做計劃，并在被談話者同意的時間進行。如果你能避免，就不要改動計劃——他們不是在那里任憑你擺布的，等著你調整日程表，將其他事情都安排停當。變動一次評價談話會給人一個信號，說明這種談話不如你為之變更的事情那樣重要。如果你要你的員工覺得自身不可或缺的，就要讓他們知道，他們的評價談話是重要的。 對于紀律談話，需要注意的就少些，只是告訴雇員你想與他們談話，或許確定在第二天一個雙方認為合適的時間進行。如果你知道要等到下星期從馬德里回來后才能見他們的話，就不要讓他們焦慮太久，要等到回來后你想進行談話的時候才告訴他們。如果問題很嚴重，他們會知道談話是什么內容。但是，如果他們問，只能告訴他們一般的解釋，比如“我想我們應該談一談最近給客戶發(fā)貨的延誤數(shù)量方面的事情”。 安排談話場所 在布置會議室的時候，重要的是要避免桌子這一傳統(tǒng)的障礙物，即你們中的一人坐在桌子的一邊。特別是如果你的椅子又大又舒服，而另一個椅子則又小又硬，這會造成心理障礙和有形障礙。為了嚇唬員工、保證他們不開口，或者如果在紀律談話中，員工是愛尋釁的，要激怒他們跨過桌子來揍你，這樣做才是一個絕好的安排。這種場地布置并不能幫助你解決問題，也不能營造輕松的談話氣氛。 所以，你應該怎樣就坐？理想的安排是，在差不多直角的位置準備兩把舒適的椅子。這樣就避免了你們相對就坐而造成面對面的、正視的感覺。在你們之間放一張咖啡桌，用來放紙巾和咖啡杯，不要用辦公桌，因為咖啡桌較低，不會構成一個障礙。 在一個理想的環(huán)境里，每一個經理都會有一個辦公室——或者能夠使用辦公室——這樣就能夠進行這種座位安排。當然，有些辦公室會恰好沒有舒適的椅子。如果你有可能對這種情況做補救，就要這樣去做。如果你確實不能，你是否能夠去借椅子？或者說，如果沒借成