【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；生理要求：健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度；心理要求：觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、人際交往能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛(ài)好等等。 雖然工作說(shuō)明書(shū)和職務(wù)說(shuō)明書(shū)都是工作的相關(guān)結(jié)果，而且也是工作分析的主要內(nèi)容，但有的企業(yè)人力資源管理者對(duì)此似乎并沒(méi)有足夠、正確的認(rèn)識(shí)，甚至將兩者混為一談，這是一個(gè)不能不重視的問(wèn)題。此外，有的企業(yè)在工作的描述方面很不全面，在一份工作描述書(shū)中，缺乏工作關(guān)系、工作目標(biāo)等方面的描述；而且，憑經(jīng)驗(yàn)描述工作職責(zé)或職務(wù)職責(zé)的現(xiàn)象普遍存在，抑制了工作分析、評(píng)價(jià)在整體人力資源管理方案中的核心作用。 理順程序 工作分析是對(duì)工作一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以分為六個(gè)階段，各個(gè)階段的主要工作如下： 準(zhǔn)備階段：成立工作小組；確定樣本（選擇具有代表性的工作）；分解工作為工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度、制定工作分析規(guī)范。 設(shè)計(jì)階段：選擇信息來(lái)源；選擇工作分析人員；選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。 調(diào)查階段：編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱；廣泛收集各種資源（7W）:工作內(nèi)容(What)；責(zé)任者(Who)；工作崗位(Where)；工作時(shí)間(When)；怎樣操作(How)；為什么要做(Why)；為誰(shuí)而服務(wù)(For Whom)。 分析階段：審核已收集的各種信息；創(chuàng)造性地分析，發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作或工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。具體如何進(jìn)行分析呢？可從四個(gè)方面進(jìn)行： ①職務(wù)名稱(chēng)分析：職務(wù)名稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化，以求通過(guò)名稱(chēng)就能了解職務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容。 ②工作規(guī)范分析：工作任務(wù)分析；工作關(guān)系分析；工作責(zé)任分析；勞動(dòng)強(qiáng)度分析。 ③工作環(huán)境分析：工作的物理環(huán)境分析；工作的安全環(huán)境分析；社會(huì)環(huán)境。 ④工作執(zhí)行人員必備條件分析：必備知識(shí)分析；必備經(jīng)驗(yàn)分析；必備操作能力分析；必備心理素質(zhì)分析。 運(yùn)用階段：促進(jìn)工作分析結(jié)果的使用。 反饋調(diào)整階段：組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不斷變化，會(huì)直接或間接地引起組織分工協(xié)作體制的相應(yīng)調(diào)整，由此，可能產(chǎn)生新的任務(wù)、部分原有職務(wù)的消逝。 方法得當(dāng) 工作分析的方法多種多樣，但企業(yè)在進(jìn)行具體的工作分析時(shí)要根據(jù)工作分析的目的、不同工作分析方法的利弊，針對(duì)不同人員的工作分析選擇不同的方法。一般來(lái)說(shuō)工作分析主要有資料分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、現(xiàn)場(chǎng)觀察法、關(guān)鍵事件法等等。 這幾種工作分析方法各有利弊，如觀察法要求觀察者需要足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，雖可了解廣泛、客觀的信息，但它不適于工作循環(huán)周期很長(zhǎng)的、腦力勞動(dòng)的工作，偶然、突發(fā)性工作也不易觀察，且不能獲得有關(guān)任職者要求的信息。面談法易于控制，可獲得更多的職務(wù)信息，適用于對(duì)文字理解有困難的人，但分析者的觀點(diǎn)影響工作信息正確的判斷；面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致工作信息失真；職務(wù)分析者問(wèn)些含糊不清的問(wèn)題，影響信息收集；且不能單獨(dú)使用，要與其他方法連用。問(wèn)卷法費(fèi)用低、速度快；節(jié)省時(shí)間、不影響工作；調(diào)查范圍廣，可用于多種目的的職務(wù)分析；缺點(diǎn)是需經(jīng)說(shuō)明，否則會(huì)理解不同，產(chǎn)生信息誤差。采用工作實(shí)踐法分析者直接親自體驗(yàn)，獲得信息真實(shí)；只適應(yīng)于短期內(nèi)可掌握的工作，不適于需進(jìn)行大量的訓(xùn)練或有危險(xiǎn)性工作的分析。典型事件法直接描述工作中的具體活動(dòng)，可提示工作的動(dòng)態(tài)性；所研究的工作可觀察、衡量，故所需資料適應(yīng)于大部分工作，但歸納事例需耗大量時(shí)間；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個(gè)工作實(shí)體。人力資源管理者除要根據(jù)工作分析方法本身的優(yōu)缺點(diǎn)來(lái)選取外，還要根據(jù)工作分析的對(duì)象來(lái)選擇方法，比如針對(duì)管理者的工作分析可選取MPDQ和海方案法。 所謂MPDQ（management position description question）是一種管理職位描述問(wèn)卷方法，它是一種以工作為中心的工作分析方法，是國(guó)外近年的研究成果。這種問(wèn)卷法是對(duì)管理者的工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，它涉及管理者所關(guān)心的問(wèn)題、所承擔(dān)的責(zé)任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特征，共197項(xiàng)問(wèn)題，分為13類(lèi)：產(chǎn)品、市場(chǎng)與財(cái)務(wù)規(guī)劃；與其他組織與人員的協(xié)調(diào)；組織內(nèi)部管理控制；組織的產(chǎn)品與服務(wù)責(zé)任；公眾與顧客的關(guān)系；高級(jí)咨詢；行為的自治；財(cái)務(wù)委托的認(rèn)可；員工服務(wù)；員工監(jiān)督；工作的復(fù)雜性與壓力；高層財(cái)務(wù)管理責(zé)任；海外員工人事管理責(zé)任。 海方案法是一種通過(guò)工作分析專(zhuān)家與管理崗位上的在職人員的面談，對(duì)管理工作進(jìn)行分析的方法，它主要用于對(duì)工作評(píng)估和報(bào)償系統(tǒng)，利用它組織可以提高員工管理、招聘、績(jī)效評(píng)估的水平，可以使管理者更加容易地參照責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)檢查工作的執(zhí)行情況，繼而給予合理的報(bào)償。工作的性質(zhì)和責(zé)任目標(biāo)是海方案法的核心。 力求創(chuàng)新 創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，理所當(dāng)然在工作分析中必須堅(jiān)持創(chuàng)新的原則。工作分析離不開(kāi)工作環(huán)境的分析，一旦工作的環(huán)境發(fā)生了變化，工作分析就必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但畢竟工作分析的結(jié)果工作描述書(shū)總是落后于環(huán)境的變化的。因而，這就要求人力資源管理者在工作分析中要超前規(guī)劃，具有前瞻性，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，把可預(yù)見(jiàn)的環(huán)境變化因素即早考慮到工作描述書(shū)中去。工作分析的創(chuàng)新性還表現(xiàn)在工作分析過(guò)程、分析方法的創(chuàng)新上。工作分析的過(guò)程、方法并不是千篇一律和按部就班的，人力資源管理者可根據(jù)工作分析的對(duì)象、目的等進(jìn)行相應(yīng)的變革和創(chuàng)新，以提高企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)性和組織競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理更需要人力資源管理者進(jìn)行創(chuàng)新，比如，IT企業(yè)、咨詢業(yè)中通常以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的形式開(kāi)展工作，因而在進(jìn)行工作分析時(shí)，既要充分考慮其工作難以細(xì)化和分割的特點(diǎn)，又要體現(xiàn)工作分析明確職責(zé)、劃清責(zé)任的目的。再談職位說(shuō)明書(shū) 作者：劉昕 在開(kāi)始于20世紀(jì)90年代上半期的中國(guó)企業(yè)人力資源管理熱潮中，職位說(shuō)明書(shū)曾經(jīng)被熱炒過(guò)一陣兒。但是隨后，很快大家對(duì)職位說(shuō)明書(shū)就已經(jīng)變得不屑一顧，而是將目光投到企業(yè)文化、績(jī)效管理、流程再造以及平衡計(jì)分卡等新的概念上去了。這里主要是因?yàn)閮蓚€(gè)方面的原因： 第一，不正確的所謂最新人力資源管理思潮的影響。這主要表現(xiàn)在，社會(huì)上一些有一定影響力的學(xué)界人物公開(kāi)聲稱(chēng)，職位說(shuō)明書(shū)在西方早已不受重視，隨著組織的扁平化以及團(tuán)隊(duì)工作方式的流行，員工彼此之間的工作界限變得越來(lái)越模糊，傳統(tǒng)的過(guò)細(xì)的職位分工已經(jīng)被模糊的分工所取代，因此，傳統(tǒng)的那種以職責(zé)界定清晰為目的的職位說(shuō)明書(shū)已經(jīng)不符合時(shí)代的需要。因此，中國(guó)企業(yè)完全沒(méi)有必要再在職位說(shuō)明書(shū)上下功夫。于是，很多我國(guó)很多企業(yè)便心安理得地放棄了對(duì)職位說(shuō)明書(shū)這一人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，急不可待地投入到了對(duì)新的人力資源管理概念和方法的追逐上。 第二，企業(yè)內(nèi)部的原因。這就是，編制職位說(shuō)明書(shū)的工作不僅辛苦，而且很難見(jiàn)到效果。尤其是第一次在企業(yè)中系統(tǒng)地編制職位說(shuō)明書(shū)的時(shí)候，工作實(shí)際上是相當(dāng)艱苦的。首先，你必須通過(guò)培訓(xùn)以及其他方式使得全體管理者和員工明白編制職位說(shuō)明書(shū)的重要性，獲得大家的支持，同時(shí)你還要教給大家如何按照一定的格式和要求來(lái)自行編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的初稿，其次，你還需要在對(duì)這些初稿進(jìn)行補(bǔ)充、修改和完善的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的戰(zhàn)略以及組織結(jié)構(gòu)等多種角度來(lái)對(duì)所有的現(xiàn)有職位進(jìn)行分析，看一看到底哪些職位是工作負(fù)荷過(guò)重的，哪些職位是工作負(fù)荷過(guò)輕甚至是沒(méi)有存在的必要的。最后，你需要在職位分析的基礎(chǔ)上重新調(diào)整職位或進(jìn)行新的職位設(shè)計(jì)，有時(shí)候你甚至?xí)l(fā)現(xiàn)，連企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)可能都需要進(jìn)行重新的調(diào)整，而這一切足以會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)需要根據(jù)新的組織結(jié)構(gòu)重新編寫(xiě)，從而使工作量增加一倍。不僅如此，由于職位說(shuō)明書(shū)僅僅是一種非常基礎(chǔ)性的工作，盡管它對(duì)于企業(yè)人力資源管理的其他方面影響很大，是招募甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)以及薪酬管理（尤其是工作崗位評(píng)價(jià)）的重要基石，但是它本身卻往往很難給企業(yè)帶來(lái)什么實(shí)質(zhì)性的變化，遠(yuǎn)不像績(jī)效評(píng)價(jià)以及薪酬體系設(shè)計(jì)等工作那樣能夠引起管理者和員工的關(guān)注，因此，花很多的時(shí)間和精力去制作職位說(shuō)明書(shū)的人（通常是人力資源部經(jīng)理或者相關(guān)主管人員）經(jīng)常會(huì)覺(jué)得自己費(fèi)力不討好，不僅因?yàn)橐幹票救寺毼徽f(shuō)明書(shū)初稿的相關(guān)管理者和員工，由于增加了工作量而可能表示不滿，一些沒(méi)有耐心、急于看到變化的企業(yè)高層管理者也會(huì)因此而給你臉色看。 然而，理性和負(fù)責(zé)地對(duì)中外企業(yè)的管理歷史進(jìn)行比較和分析我們就不難發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)目前所處的發(fā)展階段顯然與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)存在巨大差異。發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)近些年來(lái)確實(shí)是在提倡員工的工作職責(zé)界限不必過(guò)于僵硬，而是可以容忍職位說(shuō)明書(shū)存在一定程度的模糊化，這一方面是因?yàn)樵谌蚧倪M(jìn)程中，這些國(guó)家中的企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，過(guò)于嚴(yán)格和僵硬的工作職責(zé)劃分不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)的全部資源來(lái)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，尤其是提高市場(chǎng)反應(yīng)速度，原因是，即使再嚴(yán)格的職責(zé)分工可能也無(wú)法消除一些模糊地帶的存在。因此，必須引導(dǎo)員工更為積極主動(dòng)的工作，而不是各人自掃門(mén)前雪，絕對(duì)不肯跨出自己的職責(zé)范圍之外一步，多做安排是一點(diǎn)點(diǎn)工作。另一方面，職位工作職責(zé)范圍的寬泛化必須有一定前提，這就是企業(yè)中的員工每個(gè)人都很清楚自己的本質(zhì)工作承擔(dān)哪些職責(zé)，需要對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)什么以及自己工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么。在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，由于經(jīng)歷了長(zhǎng)時(shí)期的職責(zé)細(xì)化和明晰化，因此，大家都很清楚自己的工作任務(wù)和內(nèi)容是什么，應(yīng)當(dāng)做到什么程度。在這種情況下，做好自己應(yīng)當(dāng)做的事情已經(jīng)不成問(wèn)題了，突出的問(wèn)題便變成了如何強(qiáng)化合作的問(wèn)題。而中國(guó)恰恰相反，在許多企業(yè)中都存在部門(mén)與部門(mén)之間以及職位與職位之間的職責(zé)模糊的問(wèn)題，在這種情況下，如果不下功夫去對(duì)職位進(jìn)行分析以及設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)，那么，企業(yè)的內(nèi)部管理只會(huì)變得越來(lái)越亂，企業(yè)所追求的許多時(shí)髦的人力資源管理工具和方法便成了無(wú)源之水，無(wú)本之木。從這方面來(lái)說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)編制職位說(shuō)明書(shū)的重要性和艱巨性有充分的認(rèn)識(shí)，從而鼓勵(lì)人力資源部門(mén)認(rèn)認(rèn)真真地引導(dǎo)大家來(lái)完成這一工作，從而為企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)打下良好的基礎(chǔ)。 當(dāng)然，職位說(shuō)明書(shū)也并非越復(fù)雜、越詳細(xì)越好，這是因?yàn)?，職位說(shuō)明書(shū)并非是對(duì)現(xiàn)有職位的一種機(jī)械的、事無(wú)巨細(xì)的描述，而是應(yīng)當(dāng)圍繞職位存在的目的，來(lái)對(duì)職位上的人所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的工作任務(wù)進(jìn)行歸類(lèi)、提煉以及總結(jié)，概括為大約1－8項(xiàng)左右的職責(zé)范圍。然后，在每一項(xiàng)職位范圍之下，再對(duì)于一些重要的工作任務(wù)進(jìn)行描述，使得不是承擔(dān)這一工作的人也能夠了解這一職位的主要職位范圍及其重要工作任務(wù)。此外，職位說(shuō)明書(shū)通常還要交待職位上的人所應(yīng)當(dāng)具備的任職資格、從事工作的背景和工作條件，有些職位說(shuō)明書(shū)還交待出每一項(xiàng)工作職責(zé)在職位承擔(dān)者的總工作時(shí)間中所占的百分比以及職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，還有一些職位說(shuō)明書(shū)甚至連本職位所面臨的最主要挑戰(zhàn)以及工作難點(diǎn)也加以交待。 主持職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作，不僅要求足夠的信息搜集以及分析能力，還要求較強(qiáng)的溝通能力和文字表達(dá)能力，同時(shí)還要有足夠的責(zé)任心。對(duì)于從事人力資源管理工作的專(zhuān)業(yè)人士來(lái)說(shuō)，這一工作實(shí)際上是對(duì)他們的基本功和人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)行的一次考驗(yàn)。走出工作分析的誤區(qū)雷陣 作者：王丹　　入庫(kù)時(shí)間：2003年12月31日 工作分析是人力資源管理的基石之一，是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代人力資源管理中，工作分析是人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與工作設(shè)計(jì)，才能為有效完成為企業(yè)設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)、制定人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理等工作提供依據(jù)。目前我國(guó)眾多企業(yè)已經(jīng)十分重視