【文章內容簡介】 的發(fā)展機會。從97年中國第一個真正意義上的經(jīng)濟型連鎖酒店品牌誕生至今，已經(jīng)形成了三大陣營，第一大陣營就是全國性的經(jīng)濟型酒店品牌，例如如家、錦江之星；第二大陣營就是一些區(qū)域性的經(jīng)濟型酒店品牌，例如上海的莫泰16廣州7日酒店連鎖、南京的金一村等；第三大陣營就是國際酒店管理集團，例如法國雅高的Ibis和美國Super8。面臨的挑戰(zhàn)國外經(jīng)濟型酒店品牌的進入，國內經(jīng)濟型酒店的盲目投資都將沖擊現(xiàn)有的經(jīng)營格局。可以說，目前市場上的主要經(jīng)濟型酒店品牌都將受到一系列挑戰(zhàn)，概括一下，中國經(jīng)濟型酒店將面臨來自內部、外部等諸多方面的挑戰(zhàn)。從外部來看，一方面經(jīng)濟型酒店面臨這成本模型的考驗，另一方面又面臨著市場規(guī)范的考驗。經(jīng)濟型酒店的相對低價格來自于良好的成本控制?？梢哉f，對經(jīng)濟型酒店最大的挑戰(zhàn)就是控制成本。由于經(jīng)濟型酒店多選擇在大城市交通便利地帶建店，房價控制在150～300元之間，當客房出租率達到100%時，總收入就到頂了。因此，只有最大限度降低成本，才能有最高的利潤率。但是，目前國內的大中城市由于房地產(chǎn)的持續(xù)升溫導致商業(yè)地產(chǎn)的價格節(jié)節(jié)攀升，而商業(yè)地產(chǎn)的租金是經(jīng)濟型酒店最重要的成本構成之一。同時，國內的能源的短缺，也導致能源的成本變動，不斷變動的能源成本也構成了對經(jīng)濟型酒店的巨大影響。在市場規(guī)范方面，經(jīng)濟型酒店要真正做到“有所為，有所不為”經(jīng)濟型酒店要把自己的定位明確鎖定在一點上——住宿。超出“住宿”需求以外的不做。目前市場長出現(xiàn)了一些“經(jīng)濟型酒店”，KTV、桑拿等都做，這就脫離了經(jīng)濟型酒店這一本身概念。更有一些經(jīng)濟型酒店的價格已經(jīng)超過了經(jīng)濟型酒店價格區(qū)間和范圍、炒作概念、盲目投資等誤區(qū)，所以對于先期介入并有領先優(yōu)勢的經(jīng)濟型酒店企業(yè)而言，抓住創(chuàng)建行業(yè)標準的機會，對其發(fā)展將是一個莫大的助推。從內部來看，經(jīng)濟型酒店將面臨著人力資源、標準化服務、管理系統(tǒng)的挑戰(zhàn)。中國培養(yǎng)的大部分酒店經(jīng)理人都是為大酒店“訂做”的，而在專業(yè)的中小酒店管理方面，連教材都很少，經(jīng)濟型酒店近幾年在快速的發(fā)展，更是對經(jīng)濟型酒店的人才需求旺盛，從人才供給卻相對有限，經(jīng)濟型酒店不得不重新培養(yǎng)經(jīng)濟型酒店人才。標準化服務對于很多經(jīng)濟型連鎖酒店來說是一個巨大挑戰(zhàn)，服務只有標準化了，服務的質量才能統(tǒng)一。再有一點，就是管理系統(tǒng)的挑戰(zhàn)，舉個例子來說，管理一家擁有1000個床位和300名員工的酒店跟管理10酒店1000個床位300名員工的管理要求難度就不一樣，后者顯然需要良好的管理系統(tǒng)。同時管理幾家門店發(fā)展到十幾家店是一種管理方法，從十幾家店發(fā)展到幾十家店就需要另一種方法了。受文化、管理成本、市場環(huán)境等條件影響，目前國外經(jīng)濟型酒店品牌還沒有大規(guī)模進入國內。但肯定會進入的，而且必將對國內經(jīng)濟型酒店市場造成沖擊，將來可能會出現(xiàn)國內經(jīng)濟型酒店重新洗牌、重新進行利益分配的格局。未來趨勢隨著中國社會經(jīng)濟高速發(fā)展，經(jīng)濟型酒店將起重要的作用，相比已發(fā)展成熟、規(guī)范化高星級酒店，有更多的商業(yè)機會，既包括經(jīng)濟型酒店數(shù)量、規(guī)模、檔次等涉及硬件、資金的方面，也包括經(jīng)濟型酒店產(chǎn)權、機制、經(jīng)營模式、管理服務規(guī)范、行業(yè)體制軟件等的方面?？偨Y起來，中國經(jīng)濟型連鎖酒店未來發(fā)展將呈現(xiàn)如下三大趨勢：第一，經(jīng)濟型連鎖酒店未來發(fā)展出現(xiàn)品牌化趨勢。為什么這么說呢？我們分別從經(jīng)濟型酒店行業(yè)的特點、品牌的本質和酒店的經(jīng)營模式三個角度來看。從酒店行業(yè)來看，在我國酒店行業(yè)中，欠缺的不是經(jīng)濟型酒店的產(chǎn)品形態(tài)，而是群體意義上的經(jīng)濟型酒店品牌。我國三星級以下的經(jīng)濟型酒店占據(jù)著整個住宿設施的80%以上，但長期以來都以單體的形式存在，沒有形成規(guī)模、缺少有影響力的品牌，彼此之間主要靠價格進行競爭，所以實力不強、效益較差。對于經(jīng)濟型酒店來說，規(guī)模是管理的基礎，品牌高于有形資產(chǎn)。只有在若干個知名品牌的旗下聚集了一定規(guī)模的企業(yè)群，才可以說經(jīng)濟型酒店已經(jīng)發(fā)展到了相對成熟的業(yè)態(tài)；從品牌本身的屬性來看，品牌的本質就是消除消費者的防御心理，取得消費者的信任。消費者在購買或者消費任何一個產(chǎn)品的時候。第二，經(jīng)濟型酒店的連鎖化經(jīng)營趨勢越來越明顯。我國許多省市有旅游集團，旗下通常都有龐大的酒店資產(chǎn)，但這些酒店基本上是區(qū)域性的，很少進行全國布局，沒有形成有效的網(wǎng)絡分布，集團化發(fā)展困難重重。經(jīng)濟型酒店要實現(xiàn)集團化經(jīng)營，必須實現(xiàn)連鎖化。在未來的連鎖化經(jīng)營中，布局連鎖化、客源系統(tǒng)的連鎖化、標準化是支撐連鎖化的最重要的三個因素。在布局方面，經(jīng)濟型酒店必須要有突破區(qū)域限制、進行全國布局的意識，形成全國一盤旗。目前如家已經(jīng)現(xiàn)在已初步連點成線、連線成網(wǎng)，不僅在單體酒店的軟硬件上，而且在規(guī)模化發(fā)展的軌跡上，與國際品牌保持一致。在客源系統(tǒng)連鎖化的趨勢中，經(jīng)濟型酒店的中央預定系統(tǒng)是關鍵，擁有強大的中央預定系統(tǒng)，可以使全國范圍的酒店分享中央預定系統(tǒng)的客源，全國各地的客人都可以隨時隨地定到酒店。對于連鎖企業(yè)來說，最重要的一點就是各個連鎖店的軟硬件要一致化、服務要一致、產(chǎn)品要一致。連鎖化經(jīng)營是酒店業(yè)發(fā)展的必然趨勢，由分散走向集中，進行集團連鎖化經(jīng)營管理也是我國酒店業(yè)發(fā)展的必然之路。一方面酒店管理公司要加快發(fā)展，中國酒店總體數(shù)量已經(jīng)達到較高程度，但總體發(fā)展水平不高，這給中國的酒店管理公司的擴展帶來歷史性的新機遇。另一方面經(jīng)濟型酒店也可以考慮加入酒店連鎖經(jīng)營，讓專業(yè)的酒店管理公司提供系統(tǒng)的酒店管理技術，利用酒店管理公司的品牌、客源網(wǎng)絡提高經(jīng)濟型酒店的經(jīng)營水平。第三，經(jīng)濟型酒店的標準化要求越來越高。對于連鎖企業(yè)來說，全面的質量控制和質量管理是一道邁不過去的坎，如何使所有的連鎖酒店都能按照一個標準來進行管理是一門很大的學問。沒有一個良好的標準化，酒店的質量就很難得到保證，企業(yè)的品牌和聲譽就會收到很大影響，這將決定連鎖企業(yè)到底能走多遠。七、酒店管理新模式酒店管理新模式中低檔酒店從廣義上講是指具有一定的服務水平，配套設施完善，價位適中的酒店一、二、三星級涉外酒店，和與之檔次相關的社會旅館。這部分酒店在我國數(shù)量巨大，總數(shù)在一萬家以上，并且占有主要的旅游、商務出行消費者市場，在酒店業(yè)有著舉足輕重的地位。 目前我國中低檔酒店管理模式主要有：自建自營，承包經(jīng)營，租賃經(jīng)營，委托管理以及特許經(jīng)營，連鎖加盟。其中絕大多數(shù)是自建自營。在2000年初我們隨機對北京城區(qū)73家中低檔酒店調查中（以二星級為主，部分一、三星級酒店和社會賓館），96%是自營，4%對外承包，沒有一家聘請專業(yè)酒店管理公司進行委托管理或連鎖加盟。中低檔酒店的運營狀況沒有體現(xiàn)出我國經(jīng)濟發(fā)展，特別是旅游業(yè)快速發(fā)展的形勢，各種管理模式在現(xiàn)階段都遇到一些制約因素，而這些因素在短期內也不可能徹底解決，這就迫切呼喚管理模式的創(chuàng)新。調查中我們感到，目前中低檔酒店最需求的是：品牌、管理技術、改造資金，而這些措施的具體實施者就是酒店管理公司。那么，新的管理模式就要解決這三個基本問題，即連鎖加盟與委托管理結合，并輔助以少量資本投入。具體到模式名稱，可以稱為連鎖經(jīng)營管理。這便是中江之旅酒店管理公司在幾年的經(jīng)營實踐中探索的新的商業(yè)模式。 以連鎖經(jīng)營的方式輸出品牌、管理技術和營銷網(wǎng)絡等，為了保證品牌技術的規(guī)范完整輸出，同時輸出掌握管理技術、熟悉品牌內涵的高級管理人才，這方面又有委托管理的痕跡。為了穩(wěn)固與業(yè)主的合作關系，我們大多數(shù)中低檔酒店在設備配置或改造方面需要一些資金，管理公司再發(fā)揮投資公司的職能，向業(yè)主投入少量的資金，進行酒店改造。 新模式的優(yōu)勢和制約條件 新模式的優(yōu)勢主要是可以解決目前中低檔酒店發(fā)展過程中的根本問題。具體表現(xiàn)在：專業(yè)化酒店管理公司與酒店業(yè)主之間可以建立起長久的利益共享、風險共擔的合作關系；有利于提高酒店的經(jīng)營服務水平；有利于提高酒店的知名度；促進中低檔酒店行業(yè)的整合和發(fā)展；加快我國酒店管理行業(yè)的發(fā)展，進一步完善管理技術、人才培養(yǎng)、品牌建設等基礎工作；拓展社會資本投資的領域。 推行新模式的制約條件也是明顯的：作為一種綜合輸出方式，對酒店管理公司的運作要求較高，需要有一定的品牌和技術、人才培訓體系以及融資渠道或戰(zhàn)略投資伙伴，雖然新模式可以彌補單純輸出一個管理內容的不足，但如果特別欠缺哪個方面，目前其發(fā)展空間也會受到較大影響，這兩方面我國都已經(jīng)有了一定發(fā)展，但還沒有達到完全市場化的地步。 新模式發(fā)展的初步思考 首先，要完善中低檔酒店管理的品牌建設、技術開發(fā)、市場研究，這是酒店管理公司的責任。新模式的基礎還是輸出酒店管理技術和品牌，消費者是否愿意購買產(chǎn)品，先是看產(chǎn)品如何，酒店管理的品牌也是如此。 其次，要充分挖掘和利用社會資本市場的資源，尋求資本市場對該領域的投資。隨著資本市場發(fā)展，中低檔酒店的發(fā)展也會越來越納入社會資本運作中，對新模式的發(fā)展必將產(chǎn)生一定的積極影響。 再次，要利用國有體制、某些政府行業(yè)系統(tǒng)的酒店資源優(yōu)勢，結合資本市場的運作，有望實現(xiàn)跨躍式的發(fā)展。 新模式是否適合我國中低檔酒店發(fā)展的實際，需要我們在實踐中探索。酒店餐飲人才現(xiàn)狀堪憂 前一時期，浙江開元國際酒店管理公司人力資源部，就國內部分酒店餐飲人才情況進行了調研，調研結果表明，目前酒店餐飲人才現(xiàn)狀令人擔憂，值得業(yè)內人士關注?！　⌒枰邔哟稳瞬拧　‰S著人們消費觀念的改變，餐飲市場競爭的加劇，餐飲經(jīng)營管理者更需要懂經(jīng)營、善創(chuàng)新、引導消費潮流，同時也需要高端的餐飲人才對飲食文化、理念進行開發(fā)，創(chuàng)新。市場對這種復合型的人才需求很大?！　≡诰频辏惋嫷牡匚环浅Ｖ匾?，它是酒店滿足賓客基本需求不可或缺的經(jīng)營項目。在有些酒店，餐飲的收入甚至超過了客房。由于觀念的誤差，酒店餐飲很難吸引和留住優(yōu)秀人才，人力資源貧瘠和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題，并已成為制約酒店餐飲發(fā)展的柵欄。　　由于社會餐飲的迅猛發(fā)展，酒店餐飲人才大量流失，以往名廚云集、技術高超的人力資源優(yōu)勢已趨于淡化。隨著中國加入世貿(mào)組織，外資餐飲企業(yè)進軍中國市場，酒店餐飲將面臨更大的挑戰(zhàn)。沒有一支專業(yè)人才隊伍，酒店餐飲很難形成自己的強勢品牌，因而也就難以應對國內外餐飲企業(yè)的競爭。　　酒店餐飲的發(fā)展更依賴于人的因素；跨地區(qū)發(fā)展競爭優(yōu)勢的取得，也是基于人才的眾多和技術的復制能力。然而，近年來，一些走連鎖化發(fā)展道路的酒店企業(yè)越來越感到餐飲發(fā)展的后勁不足，以及餐飲品牌的缺失，歸根到底，酒店餐飲人力資源的不足已嚴重制約了餐飲的進一步發(fā)展。餐飲技術人才和餐飲管理人才的嚴重不足是造成這種局面的主要因素。　　餐飲人力資源現(xiàn)狀　　從對酒店餐飲從業(yè)人員的調查來看，目前酒店餐飲人員結構，%，%。目前酒店餐飲的從業(yè)人員，初中及以下學歷約占總人數(shù)的24%；高中學歷的約占總人數(shù)的71%；大專學歷(包括進修取得的學歷)%；%?！　「鶕?jù)社會相關人事資料顯示，%，%個百分點?！　慕y(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，酒店餐飲從業(yè)人員中，主管以上人員的來源主要是社會上有相關經(jīng)驗的人員占50%，專業(yè)院校畢業(yè)的占18%，社會非相關人員占18%。進一步細化分析，廚房主管以上人員、來自社會相關人員占58%，學校占26%；餐廳部門來自社會有相關經(jīng)驗的占63%，無經(jīng)驗人員占31%，來自學校的主管級別人員僅占6%?！　T工流失率：近一年來，%。%；%?！　娜藛T結構和學歷結構來看，餐飲顯然是傳統(tǒng)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人力集中。由于面臨新時期的挑戰(zhàn)，有必要重新審視目前這種基本構架。特別是從可持續(xù)發(fā)展的角度來看，餐飲人才的人力結構有岌岌可危之表象，迫切需要改善整個餐飲的人力資源結構狀況?！　∵^高的員工流失率　　從統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，目前酒店餐飲行業(yè)的員工流失率偏高。資料統(tǒng)計，目前上海市四星級以上酒店的員工流失率平均為22%23%；這種流失率究竟是因為新人流失還是優(yōu)秀老員工流動，還需要進一步分析；如果是新人流失，那么有必要認真做相應的人力成本和效益產(chǎn)出的具體分析，采取有效的措施，比如加大培訓力度，將各種管理制度變得更加具有激勵性，更有效地關注員工的投入，來降低沒有經(jīng)過這些努力而使人才流失所造成的損失。據(jù)統(tǒng)計，餐飲從業(yè)人員中工作2至5年以上的占到54%；如果把這部分穩(wěn)定人員算在內，可以大致計算出02年新員工的流失率是非常驚人的，新員工的高度流動使餐飲人才的接班人培養(yǎng)十分艱難?！　∵m度的人員流動可以優(yōu)化酒店內部人員結構，使酒店充滿生機和活力。但流動率過高就會帶來一系列問題，如服務和菜食質量的不穩(wěn)定、管理成本過高等。在從對餐飲專業(yè)人