煉鋼廠崗效工資考核分配管理制度(編輯修改稿)
2025-05-09 22:53 本頁面
【文章內容簡介】 四）、考核方法：個人月度考核仍以100分為基礎分，并依據(jù)“工作標準”、“作業(yè)標準”完成情況進行考核。按個人分配系數(shù)和考核分進行效益工資的計算，在此基礎上再加單項獎和落實專業(yè)獎罰。計算公式如下：個人效益工資額=分配分值個人分配分數(shù)+單項獎177。專業(yè)獎罰額個人分配分數(shù)=個人分配系數(shù)個人考核分數(shù)分配分值=掛鉤分配總額247?！苽€人分配分數(shù)（此部分要求管理崗位與生產(chǎn)崗位分開計算）掛鉤分配總額=效益工資總額—效能工資額—班長或聘任津貼額—單項獎額—加班預留工資額執(zhí)行勞動定額的要按勞動定額完成情況進行考核分配，也可以根據(jù)實際情況采用按計件分配、按工作任務效益工資含量分配等多種形式。（五）、考核通則規(guī)定：職工因病（含因病療養(yǎng)）、事假缺勤，每有一天扣除當月效益工資（含效能工資）的10%；因探親假、婚（含晚婚獎勵假）喪假、產(chǎn)假、計劃生育假、工傷假及其他假（含女工痛經(jīng)假）等缺勤，及休公假、療養(yǎng)假，每有一天減發(fā)當月效益工資（不含效能工資）的1/21，累計考核，缺勤＜11天時先計算缺勤天數(shù)，＞11天時先計算出勤天數(shù)。 職工因參加非全日制脫產(chǎn)培訓、學習（含技術專業(yè)培訓、電大、業(yè)大每周兩個半天學習等），按當月累計學習時間每滿一天減發(fā)當月效益工資的1%。因公出差，外出學習考察的考核分按基礎分（100）計算。該崗位工作量由其他崗位（人員）承擔的，應當在考核分數(shù)上予以體現(xiàn)。體現(xiàn)多勞多得，鼓勵超額勞動。大學、大專畢業(yè)生見習期，自分配入廠工作次月起按預備級執(zhí)行，滿一年后屬于上崗鍛煉的執(zhí)行相應待遇，定崗后按所定崗位執(zhí)行；中專生、技校生、職高畢業(yè)生，自分配入廠次月起按所在崗位分配系數(shù)50%進行核定，滿三個月后由單位根據(jù)其工作能力再向上核定，能夠頂崗工作時，執(zhí)行崗位分配系數(shù)；研究生從參加工作次月起執(zhí)行所聘崗位的效益工資。六、 六、 單項獎管理（一）、單項獎勵辦法要圍繞一段時期內經(jīng)營生產(chǎn)中的重點、難點、降低成本、提高效益和提高職工技術操作水平、提高勞動效率，以及涉及全局性的工作進行制定。 （二）、單項獎勵辦法的考核要達到量化，便于操作，能夠反映崗位操作特點和廠整體經(jīng)濟效益的原則。指標確定要先進合理，應參照廠歷史最好水平和相應水平進行核定，并隨廠經(jīng)營管理水平的提高和生產(chǎn)技術條件、生產(chǎn)工藝的變化實行動態(tài)調整。（三）、所有單項獎勵辦法均應體現(xiàn)“凡有獎必有罰”、“獎罰對應”的原則，單項獎勵辦法原則上每年修訂一次。（四）、一次性單項獎勵辦法由廠制定，主要是對那些完成本職工作以外又作出超額勞動的人員，本職工作完成突出，獲得先進等榮譽稱號的人員，在經(jīng)營生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)和避免重大事故的人員給予獎勵。獎勵額在廠工資總額內支付，但公司或上級已經(jīng)給予獎勵的不重復獎勵。（五）、車間內的單項獎勵辦法，由車間根據(jù)各工序實際情況，針對重點、難點制定（如煉鋼指標競賽、鋼包不漏鋼、紅包出鋼等），辦法要經(jīng)車間班子集體研究通過報人事科備案后執(zhí)行，未經(jīng)集體研究和備案的辦法（包括修改辦法）不得執(zhí)行。獎勵額在單位效益工資額內支付，額度原則上不超過20%。（六）、對于涉及全廠利益的“連澆”和“品種質量”單項獎，由廠進行考核管理。辦法由廠人事科組織制定。起獎勵額度，按辦法涉及到單位的考核額度，在其效益工資總額中扣除，由廠按辦法進行考核發(fā)放。（七）、鼓勵全體職工在廠經(jīng)營生產(chǎn)、管理工作上的開拓創(chuàng)新，除‘兩化獎’外，對取得“管理成果”的按廠相應的管理辦法進行獎勵。七、 七、 專業(yè)獎罰辦法管理專業(yè)獎罰辦法是保證專業(yè)工作管理責任逐級落實的重要考核手段。各專業(yè)系統(tǒng)按照管理職責分工對本專業(yè)指標、專業(yè)工作完成情況進行考核。“辦法”的制定要遵循“重罰輕獎”的原則。日常獎罰由各專業(yè)科室歸口管理，主管廠長審核把關，人事科負責組織召開“科長聯(lián)席會”，共同審查對各單位掛鉤分配意見和各專業(yè)科室獎罰辦法的執(zhí)行情況，提出月度掛鉤考核分配方案
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