【文章內(nèi)容簡介】 的宣傳資料、面試評估表等。做好宣講會，吸引眾多的學(xué)生前來觀看。基本程序為：播放招聘專題片——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)公司情況介紹——學(xué)生問招聘負(fù)責(zé)人答——發(fā)放招聘會宣傳資料。對于重點院校、一般院校還是綜合性大學(xué)，對于各院校的哪些專業(yè)比較強(qiáng)、學(xué)生質(zhì)量比較好要做出分析和選擇。招聘人員由人力資源部人員、用人部門人員、了解學(xué)校的人員三部分組成。，并且招聘小組成員回答口徑要一致。企業(yè)在培訓(xùn)過程中，要注意引導(dǎo)他們從學(xué)生到社會人角色的轉(zhuǎn)變。2. 發(fā)布職位公告。職位公告表包括工作的主要職責(zé)、 任職資格要求、工作性質(zhì)以及薪資水平等相關(guān)內(nèi)容，對外發(fā)布招聘信息。3. 篩選報名表。收集報名表并進(jìn)行篩選。4. 審核證件。 對報名者進(jìn)行證件的審核，其中包括畢業(yè)證、身份證以及各種資格證書等。對于剛?cè)肼毜膶W(xué)生，該步驟在學(xué)生畢業(yè)領(lǐng)到相關(guān)證件后執(zhí)行。5. 筆試及初試。確定面試人員后，通知面試人員進(jìn)行相應(yīng)得筆試和面試初試。筆試內(nèi)容包括知識測試、能力測試、職業(yè)傾向測試、個性特征測試。6. 復(fù)試。通過筆試和面試初試者進(jìn)入下一輪復(fù)試。7. 背景調(diào)查。對通過復(fù)試者進(jìn)行背景調(diào)查。背景調(diào)查包括人員的學(xué)歷水平、工作經(jīng)歷、檔案資料等方面，調(diào)查應(yīng)聘者過去是否有違法或不良記錄的行為。8. 錄用。對被錄用的應(yīng)聘者，一方面發(fā)出錄用通知書，另一方面還要以電話告知的方式通知；對未被錄用的應(yīng)聘者，也應(yīng)委婉地告知其結(jié)果，并對其表示感謝。打電話方式如：“您好，我是喜洋洋企業(yè)人力資源部，感謝您對我們這次招聘的支持，恭喜您已經(jīng)錄用為我公司某某職位職務(wù)（但是很抱歉由于崗位的有限您未能被錄用，我們深表遺憾，你的相關(guān)資料我們已秘密保存，如果下次再有空缺，我們會優(yōu)先考慮您），我們已經(jīng)給您發(fā)出了《通知書》，請您查看您的郵箱。”通知書的發(fā)出選擇郵件的方式。9. 備案。崗位人員屬于經(jīng)理助理以下人員報門店人力資源部備案；崗位人員屬于經(jīng)理助理以上人員報總經(jīng)理室和總部人力資源部審核備案。第三條：人員測評（附：人員測評表）1. 準(zhǔn)備階段。確定測評專家組人員，和測評項目小組人員，其中測評專家組的主要負(fù)責(zé)人——總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、測評專家三名，主要負(fù)責(zé)建立測評指標(biāo)體系、重點測評項目施測、匯總測評結(jié)果；測評項目小組包括人力資源招聘主管，培訓(xùn)中心經(jīng)理，以及相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)等，主要負(fù)責(zé)測評指標(biāo)的評估、打分和最終測評結(jié)果的討論。 建立測評指標(biāo)體系。測評專家查閱相關(guān)測評職位的職位說明書及規(guī)范，明確該測評崗位的工作職責(zé)及職位要求，確定崗位所需具備的素質(zhì)要求。測評項目小組人員查閱測評崗位的所有在崗人員的績效考核資料，確定高績效人員、普通績效人員，并從這些人員中選擇三名組成樣本組，以備建立勝任素質(zhì)模型。 初步確定勝任素質(zhì)。首先，由人力資源經(jīng)理提供與該測評崗位相關(guān)的背景材料和素質(zhì)要求；其次，由測評專家提供具體的勝任素質(zhì)；第三，項目小組成員在測評專家的指導(dǎo)下列出被測崗位人員的重要素質(zhì)；最后，將所有資料匯總整合，確定出初步的勝任素質(zhì)。 開展行為事件訪談。由測評專家分別對績優(yōu)組、普通組成員一一進(jìn)行行為事件訪談（專家事先不知訪談對象屬于哪個組別），專家要對談話的內(nèi)容做詳細(xì)的筆記并做全程錄音。 篩選、修訂勝任素質(zhì)。通過分析、匯總訪談筆記和錄音內(nèi)容，尋找新的勝任素質(zhì)，同時對原先的勝任素質(zhì)進(jìn)行篩選和修訂，得出最終的必不可少的勝任素質(zhì)。通過分析績優(yōu)組成員的行為表現(xiàn)，對所得的勝任素質(zhì)進(jìn)行高分標(biāo)準(zhǔn)定義，并賦予權(quán)重。2. 確定測評方法。針對此次北側(cè)人員是管理人員，決定采用以評價中心為核心，以心理測試和書面資料分析等方法為輔助，分階段的施測方法。（附：管理人員測評要素及測評方法表）3. 分階段實施測評。 初測階段。首先需要運用書面資料分析法對所有參測的某一崗位的管理人員的資格進(jìn)行審查，分析職業(yè)申請表、個人履歷以及所有該測評崗位管理人員的檔案，初步確定被測人員的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、從事管理工作的經(jīng)驗等各方面的差異。其次，將以上各方面的差異與該測評崗位的人員勝任素質(zhì)相比較，分析已得到的測評的素質(zhì)和有待進(jìn)一步的測評的素質(zhì)，確定集中施測階段的工作重點。 集中施測階段。在明確此階段的工作重點之后，可以運用《管理人員測評要素及測評方法表》中相應(yīng)的測評方法和測評工具，由經(jīng)過專門培訓(xùn)的測評小組在集中一段時間內(nèi)對所有該測評崗位的管理人員進(jìn)行深入測評。在集中施測階段，測評人員及測評專家不僅需要指導(dǎo)被測人員了解測評目的和測評工具的使用方法，還需要避免各種心理效應(yīng)干擾，提高測評的公正性、可靠性和有效性。其中需注意以下兩點： 培訓(xùn)測評小組成員的操作規(guī)范。測評小組需經(jīng)過培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括標(biāo)準(zhǔn)施測規(guī)程（測評人員、主試應(yīng)做的事和不宜做的事）、標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)語（主試要說的話）以及施測過程中的時間控制、現(xiàn)場情況應(yīng)急處理等。 準(zhǔn)備好所需要的場地、設(shè)備、材料。測評場地要求采光好、無噪音，空間上能合理布置桌椅；測評設(shè)備包括白板、音像放映設(shè)備、攝像裝備等。被測人員所需材料包括測試編號、題本、答題紙、草稿紙、鉛筆、橡皮等；測評人員所需材料包括測評手冊、記錄紙、計時器等。4. 匯總結(jié)果得出結(jié)論。測評結(jié)束后，需要匯總、整合、分析測評結(jié)果，得出測評結(jié)論，主要有以下四項工作。 評閱試卷，得出原始分?jǐn)?shù)。一般由測評專家來評分，測評項目小組成員進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。 轉(zhuǎn)換原始分?jǐn)?shù)，整合信息。為了最大限度地減少年齡、學(xué)歷等各種差異對測評結(jié)果的影響，可運用測評工具的常模標(biāo)準(zhǔn)把原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。整合各方面獲得的信息，得出每位副總的實際素質(zhì)水平，并結(jié)合相應(yīng)職位的具體要求，分析人與職位是否匹配。 撰寫素質(zhì)測評報告。一般來說，測評報告由測評專家共同撰寫，需要經(jīng)過撰寫人員再培訓(xùn)、擬定初稿、共同商討、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、正式撰寫、統(tǒng)籌定稿等階段，從而保證測評報告格式的統(tǒng)一性、結(jié)論的準(zhǔn)確性。從內(nèi)容的綜合程度來分，測評報告有兩種形式，一種是單個該測評崗位人員的素質(zhì)測評報告，另一種是整個公司的該崗位所有人員的素質(zhì)測評報告。提交何種形式的報告是由企業(yè)實施的測評目的所決定的。其中整體的素質(zhì)測評報告是建立在個人素質(zhì)測評報告的基礎(chǔ)之上的。（附：工作能力與素質(zhì)考評細(xì)則）5. 跟蹤素質(zhì)測評結(jié)果。測評結(jié)束后，測評項目負(fù)責(zé)人人力資源經(jīng)理繼續(xù)對該測評崗位的人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤和考核，評估此次測評結(jié)果是否符合事實，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，以便改進(jìn)素質(zhì)測評技術(shù)。第四條：總結(jié)與評估（附：崗位素質(zhì)測評報告）1. 成立招聘工作評估小組。由各級主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源經(jīng)理、助理、招聘工作人員及需補(bǔ)充人員的部門領(lǐng)導(dǎo)組成。2. 招聘成本評估。招聘成本評估是對整個招聘工作中的費用進(jìn)行調(diào)查核實并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個總要指標(biāo)。招聘成本的六個方面已經(jīng)在招聘計劃一章中有所介紹，在此不再贅述。3. 錄用人員評估。錄用人員評估是根據(jù)招聘計劃對錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評估。對錄用人員的評估可參照招聘計劃書來衡量。對錄用人員的質(zhì)量的評估可用以下四個比率來衡量。錄用比率=錄用人數(shù)247。應(yīng)聘人數(shù)100%。錄用比率越小，說明企業(yè)錄用的人員素質(zhì)越高。招聘計劃完成比率=錄用人數(shù)247。計劃招聘的人數(shù)100%。從這個比率可以看出招聘計劃的達(dá)成情況。員工應(yīng)聘比率=應(yīng)聘總?cè)藬?shù)247。計劃招聘的人數(shù)100%。員工應(yīng)聘比率越大，說明企業(yè)的招聘廣告越有效，企業(yè)的認(rèn)可度越高。錄用成功比率=錄用成功人數(shù)247。錄用人數(shù)100%。錄用成功比率越高，說明招聘的成功率越高。4. 招聘工作的總結(jié)報告。招聘工作的總結(jié)報告包括四個方面的內(nèi)容。歷數(shù)招聘工作的完成情況，并與招聘計劃進(jìn)行對比。把整個招聘的流程和安排以及取得的成果及進(jìn)行匯總。對招聘成本進(jìn)行詳細(xì)核算、分?jǐn)傄约霸u估?？偨Y(jié)招聘工作的得與失，積累招聘經(jīng)驗。 經(jīng)過人員的測評之后，公司如發(fā)現(xiàn)所招人員有失誤，不能勝任崗位的需求。那么公司將對該類人員進(jìn)行屏蔽，在以后的招聘工作中這些人員將不得再次進(jìn)入本公司。人力資源部也將對招聘工作的失誤做出總結(jié)并提出針對性的措施方案。第五章 人力資源配置1. 崗位測評的目的。公司此次實施的崗位薪點工資制中，對崗位等級的確認(rèn)，為了進(jìn)一步完善崗位薪點工資制，使崗位等級能夠準(zhǔn)確的反映崗位的實際相對價值和現(xiàn)狀，公司決定對崗位進(jìn)行重新測評。2. 崗位測評的定義。崗位測評是指對企業(yè)內(nèi)部每一崗位的相對價值進(jìn)行評價，并建立崗位之間的正確差距或者說相對關(guān)系。3. 進(jìn)行崗位測評時的兩個假設(shè)條件。 在進(jìn)行崗位分析和測評時，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)、對人員的要求看作一個穩(wěn)定的系統(tǒng)，但實際上這個系統(tǒng)是不斷變化的。測評時把崗位假設(shè)成一個靜態(tài)的過程。 不同的任職者在同樣的崗位上可能有不同的解決問題的方法和結(jié)果。測評時把同樣崗位上解決問題的方法和效果假設(shè)成是標(biāo)準(zhǔn)化的或者說是一致性的。在崗位測評時必須遵循以上兩個假設(shè)條件，否則無法進(jìn)行崗位測評。4. 崗位測評應(yīng)掌握的原則。 測評時要用公正、客觀的心態(tài)來打分，注意公平性與差別性的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。 測評成員要對測評主因素、測評子因素的定義、等級、權(quán)重等關(guān)鍵詞準(zhǔn)確理解。 測評的對象是工作崗位，而不是工作崗位上的人。 在進(jìn)行崗位測評時，要討論每一測評因素的分?jǐn)?shù)與定義，避免討論工資，要注意傾聽對方的意見和看法，在各自的看法取得相對統(tǒng)一后進(jìn)行打分