河南高速招聘管理制度final(編輯修改稿)
2025-05-09 03:48 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 第三十九條 面試程序為：確定面試時間和地點→通知候選人→組成面試測評小組→準備面試問題→進行面試→評定面試結(jié)果第四十條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時間和地點，并通知候選人。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，不得任意更改。第四十一條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十二條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責(zé)和任務(wù)。第四十二條 面試測評小組應(yīng)在面試前參考回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題。第四十三條 面試測評小組應(yīng)在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 第四十四條 面試開始時，測評小組成員應(yīng)提前到場做好準備。對候選人的評價，測評小組成員需同時填寫在《面試評價表》（見附件5）中。第四十五條 面試結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)在《面試評價表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。人力資源部組織測評小組成員就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。 測評結(jié)果的確定第四十六條 測評程序結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行定量和定性分析。（一） 定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：1． 分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)；2． 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數(shù)；3． 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。（二） 定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。第四十七條 在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，根據(jù)招聘崗位的性質(zhì)不同，提出初步錄用意見或最終錄用意見。 內(nèi)部招聘的測評程序第四十八條 內(nèi)部招聘的測評程序按本節(jié)規(guī)定執(zhí)行。第四十九條 內(nèi)部招聘的典型程序如下：成立測評小組→對候選人的基本素質(zhì)進行審查→對候選人過去的工作業(yè)績進行審查→對候選人進行筆試→對候選人進行面試→評定測評結(jié)果第五十條 應(yīng)當首先成立內(nèi)部招聘測評小組，成員由用人部門分管（主管）領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部有關(guān)人員組成，也可邀請其他有關(guān)專家參加，測評小組成員應(yīng)在57人。第五十一條 測評小組首先對候選人的基本素質(zhì)進行審查，包括學(xué)歷、職稱和工作資歷，具體內(nèi)容和標準見下表（建議）：內(nèi)容權(quán)重標準分數(shù)學(xué)歷501．研究生畢業(yè)獲博士學(xué)位2．研究生畢業(yè)獲碩士學(xué)位3．大學(xué)畢業(yè)獲學(xué)士學(xué)位4．大學(xué)專科及同等學(xué)歷5．高中、中專及以下504030155職稱201．高級職稱2．中級職稱3．助理職稱4．員級職稱2015105工作經(jīng)歷30在相同或相似崗位上每工作一年加3分，最高不超過30分總分100第五十二條 測評小組應(yīng)對候選人過去三年的工作業(yè)績進行審查，包括考核結(jié)果和獎勵情況，具體內(nèi)容和標準見下表（建議）：內(nèi)容最高分標準過去三年的考核結(jié)果75計算過去三年的考核結(jié)果，每得一優(yōu)秀以25分計，良好以20分計，合格以10分計，不合格以0分計，最高為75分過去三年的獎勵情況25獲得各種形式的公司及公司以上級別的獎勵一次加5分，最高不超過25分第五十三條 測評小組應(yīng)組織對候選人的筆試，筆試內(nèi)容由測評小組根據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求在筆試前確定，一般應(yīng)包括專業(yè)能力和非專業(yè)能力測試，滿分為100分。筆試程序和有關(guān)要求按本制度第六章第二節(jié)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十四條 測評小組應(yīng)組織對候選人的面試，面試內(nèi)容由測評小組根據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求在面試前確定。面試滿分為100分。面試程序和有關(guān)要求按本制度第六章第三節(jié)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十五條 測評程序結(jié)束后，測評小組應(yīng)匯總測評得分，并確定基本素質(zhì)審查、工作業(yè)績審查、筆試和面試在最后評定中所占的權(quán)重，人力資源部據(jù)此計算出每位候選人的最后得分，并提出聘任意見，報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。第七章 人員錄用第五十六條 錄用應(yīng)聘人員體檢合格，向人力資源部提供個人學(xué)歷復(fù)印件等個人資料備案，簽訂短期勞動合同，成為公司試用員工。試用期為36個月。若用人單位負責(zé)人認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權(quán)將其辭退。內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。第五十七條 試用用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進行考核鑒定。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，人力資源部與用人部門根據(jù)實際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。第五十八條 轉(zhuǎn)正試用期滿合格，新員工填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂長期勞動合同。同時用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：（一） 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇；（二） 制定員工進一步發(fā)展計劃；（三） 為員工提供必要的幫助和咨詢。第八章 人才特區(qū)第五十九條 適用范圍公司急需的高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才及各類特殊人才。第六十條 適用條件招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的高級經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員及各類特殊人才，在該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績，可預(yù)期為公司帶來重大技術(shù)進步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進。第六十一條 招聘渠道特殊人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘，如全國范圍內(nèi)的招聘渠道、獵頭公司、同行業(yè)其他企業(yè)處挖掘或其他渠道。第六十二條 測評由
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