房地產開發(fā)公司招聘管理辦法(編輯修改稿)
2025-05-09 03:27 本頁面
【文章內容簡介】 時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。試用期內新員工享受試用期待遇。用人部門和人力資源部門應對試用期內的員工進行考核鑒定。試用期內新員工表現優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，人力資源部門與用人部門根據實際情況決定延期轉正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時將其辭退。第二十六條 轉正試用期滿合格，由部門填寫《試用員工轉正審批表》，由本人填寫試用期間工作小結，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經總經理批準后，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。同時用人部門和人力資源部門應完成以下工作：1. 為轉正員工定崗定級，提供相應待遇；2. 制定員工進一步發(fā)展計劃；3. 為員工提供必要的幫助和咨詢。 第五章 人才特區(qū)第二十七條 適用范圍公司副總以上級別人員或相同級別的其他人員及高級專業(yè)技術人才。招聘者為相關領域的職業(yè)經理人或高級專業(yè)技術人員，在該領域已取得了令人矚目的成績，可預期為公司帶來重大技術進步或使公司的經營管理有重大改進。第二十八條 招聘渠道委托中介機構（如獵頭公司）、從競爭對手處挖掘、國內研究機構和院校或直接赴國外招聘或其他渠道。第二十九條 測評由公司董事長、總經理、至少兩名相關領域的專家、公司內其他相關的高級管理人員和技術專家組成的專家組，負責測評進入特區(qū)的高級人才，測試內容、測試方式由專家組根據相關崗位職責和要求決定。第三十條 聘用合同為降低高薪聘用高級人才的風險，公司制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同。第三十一條 試用通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經過試用而直接聘任到崗。第六章 招聘工作評估第三十二條 評估內容每次招聘活動結束后，人力資源部門都應對招聘結果進行認真分析，以總結經驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：（一） 成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1. 單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。2. 總成本效應=錄用人數/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果?？梢詫偝杀痉纸猓治霾煌M用產生的效果。（二） 用人員數量評估：主要包括錄用比、招聘完成比、和應聘比：1. 錄用比=錄用人數/應聘人數*100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。2. 招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%，該指標反映了在數量上完成任務情況。3. 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%，該指標反映招聘信息的發(fā)布效果。（三） 用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。(四） 招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第三十三條 招聘方法評估 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：（一） 可靠性評估：對某項測試所得結果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通過對同一應聘者進行兩次內容相當的測試，比較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。3. 有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。第七章 附 則第三十四條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。第三十五條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經理批準后執(zhí)行。第三十六條 本管理辦法自頒布之日起實施。附件一：招聘流程計 劃計劃審批招聘計劃人力凈需求工作分析招 募應聘者申請發(fā)布招聘信息 預 審、發(fā)面試通知選 拔資料核實、體 檢復試初試錄 用正式錄用試用安排評 估招聘評估附件二 職位說明書崗位名稱崗位編號所在部門崗位定員直接上級
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