解讀豐田公司非典型雇傭模式(編輯修改稿)
2025-05-06 07:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 隨著日本國內(nèi)汽車產(chǎn)業(yè)發(fā)展條件的改善，汽車產(chǎn)業(yè)的勞動力市場面臨供給不足的狀況。此外，以柔性化為主要特征的豐田生產(chǎn)方式最終形成，對員工提出了全新的要求。在此背景下，豐田公司于1962年主動實施了推動員工轉正的見習工制度，將大量的臨時工轉為見習工，臨時工的雇用模式也被取消。 （1975～1999） 1975年，由于第一次石油危機造成的市場需求嚴重萎縮，豐田公司開始利用期間工作為企業(yè)的“人力調節(jié)器”。80年代末的日本經(jīng)濟泡沫又進一步強化了這種雇用模式。1990年，期間工的數(shù)量達到2900人，組裝車間期間工的比例將近40%。進入90年代后，隨著向海外公司派遣員工數(shù)量的增加，豐田公司國內(nèi)制造部門特別是技術崗位的核心人才出現(xiàn)不足，開始將原本由國內(nèi)核心員工擔任的輔助業(yè)務逐漸委扦給期間工來完成。1997年4月，公司制定了期間工“長期雇用”方針，1999年期間工數(shù)量再次達到了3000人。 （2000～至今） 2000年，豐田公司開始推行勞務派遣制度，大量采用勞務派遣員工來彌補勞動力的不足。2004年3月日本修訂了《勞動派遣法》，由人才派遣公司向企業(yè)直接生產(chǎn)作業(yè)部門派遣員工成為可能，這對豐田公司產(chǎn)生了重要影響。2004年到2007年公司的正式員工數(shù)量增加不大，變化幅度非常顯著。 三、提高非典型雇用員工嵌入性的具體做法 為提高非典型雇用員工的工作嵌入性，豐田公司采取了以下措施，取得了十分明顯的效果。 豐田公司對內(nèi)部崗位按照業(yè)務特點進行了劃分，確定了四種類型的崗位：特殊非定型業(yè)務崗位、特殊定型業(yè)務崗位、通用非定型業(yè)務崗位和通用定型業(yè)務崗位。豐田公司根據(jù)崗位技能的差異安排不同類型的非典型雇用人員，對四類崗位采取了不同的雇傭策略。針對特殊非定型業(yè)務崗位，豐田公司只使用集團內(nèi)部企業(yè)的派遣員工，增強了他們的組織嵌入性和職業(yè)嵌入性，幫助他們在組織內(nèi)部和職業(yè)領域中建立起更為廣泛的聯(lián)系，還進一步強化了他們對所服務企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念的認同，以及對職業(yè)發(fā)展前景和角色的期望。針對特殊定型業(yè)務崗位和通用非定型業(yè)務崗位，豐田公司充分考慮了工作嵌入性和職業(yè)嵌入性，使用來自于企業(yè)外部的非典型雇用員工。按照技能要求對員工從事的崗位進行有效管理，較好地提高了這部分員工的嵌入性，降低了他們離職意愿。對通用定型業(yè)務崗位而言，由于這類崗位人員的可替
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