某公司員工績(jī)效管理工作規(guī)范(編輯修改稿)
2025-05-06 00:26 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 助下屬制定改進(jìn)措施并指導(dǎo)實(shí)施?！ ?(3)客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)。 違規(guī)處理 部門內(nèi)部檢討 各級(jí)干部在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向部門總經(jīng)理做檢查，在部門內(nèi)部作檢討： (1)在季度首月17日前未與員工進(jìn)行績(jī)效面談，但在首月結(jié)束前補(bǔ)做了面談的?！ ? (2)下屬季度工作計(jì)劃發(fā)生重大更改后未立即與下屬確認(rèn),但在季度績(jī)效面談前補(bǔ)充確認(rèn)了的。 公司通報(bào)批評(píng) 各級(jí)干部在績(jī)效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報(bào)批評(píng)： (1)績(jī)效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和《季度計(jì)劃/考核表》對(duì)下屬進(jìn)行考核的； (2)在季度首月17日前沒有與員工進(jìn)行績(jī)效面談，首月結(jié)束前也未補(bǔ)做面談； (3)在季度次月20日前未把考核結(jié)果告知員工的（未將工資條給員工）。 考核等級(jí)降級(jí) 干部的績(jī)效管理能力將作為干部績(jī)效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)為B－以下（含B－）?！ ? (1)由于個(gè)人失誤（未按規(guī)定程序操作、評(píng)價(jià)不客觀等），導(dǎo)致下屬績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)生重大偏差的； (2)不進(jìn)行績(jī)效面談次數(shù)在年度內(nèi)累計(jì)達(dá)10人次的。8. 監(jiān)督崗位：本規(guī)范由中消研公司人力資源部員工發(fā)展處績(jī)效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。9. 生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，有效期至2004年12月31日。10. 解釋權(quán)限：本規(guī)范由中消研公司公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。附件一：績(jī)效考核排序操作說明一、副總經(jīng)理以上（含）干部的考核排序1．副總經(jīng)理以上干部（含）根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)定，季度考核中各評(píng)定等級(jí)不作比例限制，年末將作統(tǒng)一排序，具體參見《副總經(jīng)理以上（含）干部績(jī)效考核方案》。2．副總經(jīng)理以上干部（含）的綜合評(píng)定等級(jí)共分6級(jí)，各綜合等級(jí)定義如下：A+：非常杰出—就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。 A：出色—超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。B+：良好—完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。B+：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。B：有所不足—基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。C： 難以勝任—作為中高層管理人員不能有效實(shí)施管理職能，需立即調(diào)崗或降級(jí)。3．各等級(jí)對(duì)應(yīng)Q值等級(jí)AAB+BBCQ值1二、處級(jí)經(jīng)理以下（含）員工的考核排序要求1．考核分組為保證排序的可操作性和公平性，部門滿足以下情況時(shí)，應(yīng)進(jìn)行分組排序。216。 部門內(nèi)參加排序的人員超過40人時(shí)，要按照分管或職能相近的原則將人員進(jìn)行分組，由不同的分管副總經(jīng)理/總經(jīng)理作為考核負(fù)責(zé)人按照比例要求評(píng)定人員等級(jí)。每組人數(shù)應(yīng)在15—30人之間。216。 部門內(nèi)處級(jí)經(jīng)理（高級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理A、經(jīng)理B）人數(shù)合計(jì)在10人以上（含）時(shí)，須單獨(dú)組成小組進(jìn)行排序；該小組由部門總經(jīng)理負(fù)責(zé)排序。2．考核排序方案： 關(guān)于考核排序工作有三個(gè)方案供部門選擇：方案一： 1) 排序等級(jí)處級(jí)經(jīng)理（含）以下人員綜合評(píng)定等級(jí)分A+、A、B+、B、B、C、D，在季度績(jī)效考核中，從A到B只是表示在小組中的相對(duì)位置，沒有等級(jí)定義；對(duì)A、C、D進(jìn)行定性描述如下：A：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。C：不適崗，但尚有潛力，應(yīng)在原崗位上繼續(xù)觀察或轉(zhuǎn)崗、降崗使用；D：在工作態(tài)度、能力等方面差距較大，嚴(yán)重不適崗，需要立即辭退。2) 分布比例等級(jí)對(duì)應(yīng)Q值各等級(jí)對(duì)應(yīng)比例和Q值如下表所示：等級(jí)A+AB+BBCDQ值1人數(shù)比例10%20%40%30%在此方案下，公司對(duì)部門B以下各等級(jí)的比例不作具體規(guī)定；方案二： 1) 排序等級(jí)處級(jí)經(jīng)理（含）以下人員綜合
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