阿里巴巴績效考核制度培訓(xùn)資料(編輯修改稿)
2025-05-04 22:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔,人力資源部（人事行政部）評估考核效果,跟進(jìn)績效改進(jìn).3．考核成績：個人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價為準(zhǔn)；考核成績與部門成績掛鉤：個人年度考核成績=個人年度考核得分*80%+部門年度考核得分*20%第二條：部門年度考核一、 考核單位：集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨(dú)立考核單位，經(jīng)營/項目公司以公司為獨(dú)立考核單位二、考核時間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi),根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實(shí)施三、考核形式:考核以年初制定的KPI考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核。四、考評人:考核由部門負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級根據(jù)KPI指標(biāo)打分五、結(jié)果審核:由人力資源部匯總上報審核六、考核反饋:在對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談時反饋。第三條：個人季度考核一、季度考核時間：季度考核時段以每個自然季度計，每次考核實(shí)施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成；二、季度考核的方式：個人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評分法考核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律幾個方面。三、考核流程及操作方法：1．季度考核流程圖：結(jié)果審批結(jié)果反饋及確認(rèn)績效面談績效改進(jìn)資料歸檔核算薪資個人填寫述職報告綜合評價復(fù)核終評上級初評個人自評部門績效考核互評2．操作說明：（附表四：個人季度考核表）2．1個人填寫《述職報告》（附表五），季度結(jié)束10天前完成，作為本季度工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，《述職報告》不作評分；2．2自評：員工本人對考核表中的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，季度結(jié)束10天前完成2．3初評：直接上級根據(jù)員工的《述職報告》、《崗位說明書》、工作實(shí)績、工作態(tài)度和具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進(jìn)行初評，并進(jìn)行綜合評價?？己酥杏兄攸c(diǎn)特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；初評應(yīng)在季度結(jié)束8天前完成，2．4終評：考核授權(quán)終評人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評，進(jìn)行分?jǐn)?shù)終評及綜合評價；考核中有重點(diǎn)特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；終評應(yīng)在季度結(jié)束前7天完成2．5結(jié)果審核：由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報總裁及決策委員會審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一周內(nèi)完成2．6考核反饋：直接上級或隔級上級（考核分?jǐn)?shù)在70分以下或95分以上者）以績效面談方式進(jìn)行，隔級上級在異地，而無法進(jìn)行當(dāng)面績效面談?wù)?，可選擇電話面談或跟進(jìn)指導(dǎo)其直接上級進(jìn)行面談，面談后，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)；考核反饋需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成2．7考核匯總：各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級簽字確認(rèn)的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行政部）核實(shí)績效面談的落實(shí)情況，評估考核效果，匯總計算考核成績，核發(fā)績效工資，并將考核表納入員工檔案；四、考核成績：1．個人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價為準(zhǔn)2．個人最終成績與部門成績掛鉤：5級及以上：個人季度考核總成績 = 部門得分*50%+ 個人得分*50%5級以下： 個人季度考核總成績=部門得分*20% + 個人得分*80%第四條：部門季度
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