【文章內容簡介】 一家英國醫(yī)院，面臨著運營成本的壓力，雖然銷售額很高，但一直以來覺得利潤很難擴大。盡管院領導在部門經理會議中反復強調降低成本，但結果不太理想。于是這家醫(yī)院張榜公布，把信息貼出來，希望大家愿意加入一個降低成本的團隊。最終他們從不同的部門中找到了13個人，由這13人組成了一個成本控制小組。這些人把所有造成成本居高不下的原因全部列出來，找到其中8個最重要的要素。圍繞這8個問題他們采取了一系列的行動方案，經院領導同意后開展工作，結果在一年的時間當中取得了非常不錯的績效，帶來了120萬英鎊的成本降低。醫(yī)院把其中的60%用于這個團隊的工作、獎勵團隊的成員和個體。這是一支真正能夠給企業(yè)的成本運作帶來很好效益的團隊。團隊對個體的影響團隊對個人會產生哪些影響團隊對個人的影響體現(xiàn)在四個方面：(1)團隊的社會助長作用。有團隊的其他成員在場，個體的工作動機會被激發(fā)得更強，效率比單獨工作的時候可能更高。——有人說，跟別人一起工作消除了單調的情節(jié)，提高了工作的熱情；——也有人說，有別人在場，誰也不想落后，得暗中使勁；——還有人說，有別人在場，無論如何面子上得過得去。圖21 團隊對個人的影響這就是社會助長作用，有別人在的時候團隊的成員會比單獨工作更努力，也更有效率。當然績效可能也就更大。(2)團隊的社會標準化傾向。人們在單獨情境下個體差異很大，而在團隊中成員通過相互作用和影響，如模仿、暗示和順從，久而久之會產生近乎一致的行為和態(tài)度，對事物有大體一致的看法，對工作有一定的標準，這就是社會標準，并逐漸在生活和工作中趨同或遵守這一標準，整個過程就是社會標準化傾向。(3)團隊壓力。當團隊中個體與多數人意見不一致時，團隊會對個體施加阻止力量，使個體產生一種壓迫、壓抑感，團隊壓力是行為個體的一種心理感受。當個人的行為跟團隊的目標距離越來越遠的時候，團隊的壓力會增大，如果個體心理的承受力比較弱，對團隊壓力的感受就會很強烈，相反越是不在意，這種壓力可能就越小。團隊對個體壓力的幾個階段：圖22 團隊對個體的壓力①理性說服階段表示，當某一個人跟團隊意見不同的時候，團隊對他友好勸說，希望個體放棄不同的意見，此時壓力不會太大。②情感引導階段表示，說服不行就好言相勸，采取一種親近的策略，澄明利害關系，提醒個體改弦易轍。③直接攻擊階段表示，理性說服和情感引導都不能使個體放棄個人意見，于是采取直接攻擊的方式，所以會當面諷刺、挖苦、頂撞，力圖使背離者歸順。④到了開除階段，個體仍然一意孤行，團隊中多數成員失去了耐心，開始采取一種孤立的政策，對他不理不睬，直至把這個成員開除掉。團隊的這種壓力有的時候能夠保證團隊成員走到跟大部分成員一致的方向，對于團隊在某些方面是有幫助的。當然有時這種壓力也會導致團隊成員產生不好的感受，影響士氣。(4)從眾壓力。團隊成員迫于某種壓力，不知不覺在意見判斷、行為上跟大部分成員保持一致，這種現(xiàn)象就叫做從眾行為。圖23 從眾行為的實驗 有一個實驗，讓被實驗者比較A、B、C三條線的長短。接正當情況判斷，A和B是相等的，但因為團隊中絕大部分成員被暗示“你要說的是A和C相等，前面大家都這么說”。其實A和C有一定的差距，A和B才是相等，但大多數人選擇了“A和C相等”。這就是從眾行為所帶來了一種壓力?，F(xiàn)實生活中從眾行為是大量存在的，它有積極的一面。積極方面：△有些從眾識大體，顧大局，保證團隊成員統(tǒng)一認識和統(tǒng)一行為，提高團隊活動的良好秩序和效率?！饔械膹谋娛窃趥€體無法確定自己的想法是否正確時，只能參照別人的意見，這時個體的內心會有一種安全感，增強自信心。消極方面：△“逆而運營”可能會帶來不好的結果，別人錯，自己也跟著錯?！揪毩暋吭谀愕膱F隊中試做圖23的實驗，測試一下團隊成員有無從眾行為。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________團隊對個人的益處工作壓力變大變小責任共同承擔團隊成員的自我價值感增強回報和賞識共享團隊成員能夠相互影響所有成員都體驗到成就感【案例】總裁的禮物兩三年前我在一家中外合資企業(yè)，這家企業(yè)給海爾、科龍生產壓縮機。當時正趕上新任的總裁交接。新任總裁說我送給這個企業(yè)的禮物是4個團隊。這4個團隊中包括質量團隊，質量團人是從企業(yè)的5個車間中抽掉出一些人來負責質量問題。過去這5個車間只有最后一道車間負責質量問題，前面4個車間把他們的零部件拿好，然后交到第五個車間去組裝，第五個車間必須要把好質量關，出了問題第五車間要負責，但第五車間的人說前面的半成品根本沒辦法檢驗是否合格，讓他們來把關是不現(xiàn)實的，他們的理由是對的。質量的合格率只有95%，如何提升是質量團隊的責任。他們從不同的部門抽掉出一個六人質量團隊，每一個人都必須對本車間的產品質量負責，一開始還可以，但后來成員們有點擔心：考核我自己還要讓我的車間主任做，如果我提出這個車間產品有什么質量問題，車間主任會對我怎么看?怎么辦?就采取交叉作業(yè)的方式，A到B車間，B到C車間，通過這種交叉作業(yè)的方式，第一解決了這個問題，第二組員又可以學習到別的車間生產的過程。結果通過這個質量團隊的工作，他們很快將產品的合格率由95%提升到98%。由此帶來客戶的滿意，這些團隊成員的感受是：我是這個質量團隊的一員，在這個團隊當中我得到在傳統(tǒng)部門中所不能學到的感受，我開始把公司產品的質量看作是我自己的事情，而過去沒有這個權利，也沒有這個責任和目標?！颈局v總結】這一講主要討論的問題是這樣四個方面：第一，團隊為什么如此流行?第二，日本和西方的團隊建設的大致情況；第三，組織結構中的管理層和員工會對于團隊建設帶來哪些阻力?后面的課程中會分析解決這些阻力的辦法。第四，團隊對于組織來說會帶來什么影響，對于員工自身來說會帶來什么好處?【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第三講 團隊的發(fā)展階段成 立 期即團隊形成的初期。在成立期：1．團隊成員的行為特征：被選入團隊的人既興奮又緊張。高期望。自我定位？試探環(huán)境和核心人物。有許多紛亂的焦慮、困惑和不安全感。依賴職權。2．團隊組建的兩個工作重點：■ 形成團隊的內部結構框架?！?建立團隊與外界的初步聯(lián)系。團隊組建的兩個工作重點簡單地說一個是對內，在內部建立什么樣的框架；一個是對外，怎樣跟團隊之外的領導者，或其他的團隊保持聯(lián)系。(1)團隊的內部框架需要考慮的問題：△團隊的任務是什么？△團隊中應包含什么樣的成員？△是否該組建這樣的團隊？△成員的角色如何分配？ △團隊的規(guī)模多大？△團隊生存需要什么樣的行為準則？(2)團隊的外部聯(lián)絡需要注意的問題：△建立起團隊與組織的聯(lián)系△確立團隊權限△團隊考評與激勵體系△團隊與外部關系3．如何幫助團隊度過第一階段：■ 宣布你對團隊的期望■ 與成員分享成功的愿景■ 提供團隊明確的方向和目標（展現(xiàn)信心）■ 提供團隊所需的資訊■ 幫助團隊成員彼此認識(1)宣布你對團隊的期望是什么。也就是希望通過團隊建設，在若干時間后，取得什么樣的成就，達到什么樣的規(guī)模。(2)明確愿景。告訴團隊成員，我們的愿景目標是什么，向何處去。(3)為團隊提供明確的方向和目標。在跟下屬分享這個目標的時候，要展現(xiàn)出自信心，因為如果自己都覺得這個目標高不可攀，那么下屬會有信心么？(4)提供團隊所需要的一些資訊、信息。比如要一個小組的成員到東北成立一個分公司，就必須給他足夠的資訊，首先包括競爭對手在這個商圈中的分布，市場占有率分別是多少；計劃在這個區(qū)域投入多少資本。(5)幫助團隊成員彼此認識。第一階段是初識階段，大家還不知道你是誰我是誰，自己有一些特長，還不好意思介紹出來，所以這個時候有必要讓團隊的成員彼此認識。你要告訴他們，哪位成員身上懷有什么樣的絕技，這樣容易彼此形成對對方的尊重，為以后的團隊合作奠定良好的基礎?！拘』顒印空J識你真好在組建團隊的初期不妨試一個活動，名稱是“認識你真好”。如果每一個團隊成員都通過彼此的認識，形成一種印象和感覺的話，那么就已經初步建立了一種比較融洽的氣氛，為后面團隊精神的培養(yǎng)，合作氣氛的營建奠定基礎。這個活動分成五步：第一，團隊成員組合在一起，交叉進行分組練習，每五個成員一起，最多不要超過5個。第二，每個成員介紹自己有代表性的三件事情，其中有兩件真的，一件假的。比如我曾經做過兩年的培訓經理，這是一個經歷，讓大家猜測一下是不是真的；１３歲以前一直生活貧困，這段經歷對我以后的工作很有幫助等等。第三，其他成員來猜測，到底哪一個是真的，哪一個是假的，并說出理由。第四，由陳述者介紹一下，哪個真哪個假，依次進行。第五，提供足夠的時間，