【文章內(nèi)容簡介】 入了角色，業(yè)績自然不俗?！　∷谓犝f晁蓋做了一系列咨詢大單，搞不懂是怎么做到的，約晁蓋出來聊天。聽完介紹，宋江一拍大腿說：“哥們，你太牛了，我馬上就去策劃一本新書，《咨詢也是平的》，稿費歸你。”　　‖本刊“案例”欄目以HR管理難點或困境為主題，根據(jù)現(xiàn)實商業(yè)環(huán)境或場景虛構創(chuàng)作，其中涉及到的人物及公司均為虛構。　　背景資料：　　在虛構的案例中，CF集團是著名的連鎖零售企業(yè)，中國區(qū)的組織結(jié)構由投資、管理和營運三大部分組成。投資的總部在北京，負責國內(nèi)獨資和合資企業(yè)的投資管理，對外的名稱是CF集團北京代表處；管理總部在上海，負責各地獨資和合資公司的管理支持，同時也是中國區(qū)的行政總部，對外的名稱是CF商業(yè)咨詢公司；營運是由全國各地的獨資或合資的超市和物流配送中心組成。在本刊往期案例欄目文章中，也涉及到了CF公司的內(nèi)容?！　」芾韺＜腋魇慵阂姟　∪卧?，組織行為學碩士，怡杰管理咨詢（上海）有限公司總經(jīng)理?！　≡谑袌錾嫌胁簧俟静捎醚嗲嗟淖龇ǎ穷^痛醫(yī)頭或者市場上流行什么就做什么，企業(yè)培訓經(jīng)理成了“消防員”。培訓公司也成了知識快速消費品供應商。公司對于培訓的熱情和價值的認可則是日漸低落?！　》粗灿性S多企業(yè)能夠結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標，有的放矢地為員工提供培訓。在實際操作過程中有許多培訓公司也從被動的產(chǎn)品供應商向主動的解決方案提供伙伴角色轉(zhuǎn)變?！　」P者認為，培訓的需求分析應該因地制宜，因人（公司）而異。在培訓體系建立時間不長、公司資源有限的企業(yè)，很難做到聘請外部公司，采取顧問式的方法來發(fā)掘培訓需求，設計課程。比較切合實際的做法就是為員工提供一些普及型的管理課程或參加公開課，以次為先導，在培訓文化和機制不斷健全的基礎上發(fā)展定制化的培訓項目?！　∪欢谝恍┡嘤栿w系相對完善的企業(yè)中，特別是一些跨國公司。比較有趣的是培訓需求的分析也不是一刀切。許多公司針對新人及基層員工的基本管理技能培訓，大多采取固定的課程（必修課）?；ㄔ谶@類培訓需求分析上的時間相對而言會少一些。然而在針對中／高級人員時則多會采用顧問式的方法進行設計，開發(fā)。　　任何一個成功的培訓都離不開3個要素：意愿（will），知識（know how），企業(yè)環(huán)境（opportunity） ，其中相對容易的是知識的傳輸。而意愿的產(chǎn)生和環(huán)境的形成都離不開公司對與培訓價值的認可。所以在資源允許的條件下，有效地開展以解決問題為導向（短期）配合企業(yè)戰(zhàn)略（長期）的需求分析，則是提高培訓價值的關鍵。　　劉向明，著名人力資源管理專家，本刊專欄作家，案例欄目特約撰稿人，智聯(lián)招聘成都分公司簽約咨詢、培訓顧問?！　∨嘤柕降子袥]有用？很多企業(yè)都會有這樣的疑問。看完這個案例，希望企業(yè)在懷疑培訓的價值之前，先問四個問題：　?。俊　?？　　？　　？　　企業(yè)越來越重視培訓了，但培訓既不是萬能藥，也不是補藥，而是問題的解決方案。如果把培訓理解成“藥”，事先的診斷比培訓本身更重要。企業(yè)診斷有3個原則：　?。浩髽I(yè)存在的理由是滿足顧客需求，顧客對產(chǎn)品的依賴程度決定了管理的效果，達到這種效果所花的代價決定了管理的效率。如果對效率的追求偏離了顧客價值，效果就不存在了，效率無法衡量，追求這樣的效率沒有意義?！　。簣?zhí)行力是競爭力的重要因素，如果決策不對，執(zhí)行力越強，錯誤結(jié)果來得越快。但是決策問題和戰(zhàn)略缺陷不容易發(fā)現(xiàn)，還往往被理解為在執(zhí)行上有問題。　?。喝绻M織本身有缺陷，加強對人的培訓意義不大。例如產(chǎn)品定位不準導致銷售難度加大，銷售難度加大導致員工動機下降，也可以理解為員工的工作態(tài)度不端正，如果通過培訓來調(diào)整員工的心態(tài)，并不能解決產(chǎn)品的定位問題?！　锹?，網(wǎng)通寬帶網(wǎng)絡有限責任公司副總裁，全面負責人力資源管理，政府關系/公共事務、辦公室行政管理、信息系統(tǒng)管理等。于1999年5月加入中國網(wǎng)絡通信有限公司，歷任人力資源總監(jiān)、網(wǎng)通學院執(zhí)行院長和總裁助理等職；此前，她還服務于惠普中國有限公司和微軟（中國）有限公司人力資源部?！　∩蟼€月，偶然看到一則新聞，國足與國奧兩隊的50多號人正在北京參加為期5天的軍訓，每天忙于疊被子和練習正步走。國足慘敗于亞洲杯后，足協(xié)認定是國腳們的精神斗志太差，因此世界杯資格賽迫在眉睫之際以軍訓來“提升戰(zhàn)斗力”。不屬于球迷的我實在看不出軍訓與資格賽之間的關系，但是毋庸置疑，這應該算是一個頭痛醫(yī)腳的典型案例。　　難道我們真的分不清楚頭在哪兒，腳在哪兒了嗎？還是我們不愿意面對？中醫(yī)里講究“望聞問切”來進行診斷，那么在企業(yè)管理中呢？　　比如文中所提到的培訓需求這件事兒，主觀上，我個人也非常喜歡組織培訓，首先因為可以以培訓的名義申請到高額預算從而得到很好的業(yè)績表現(xiàn)；其次是公司從整體素質(zhì)提高和統(tǒng)一工作方法的角度實現(xiàn)高績效；第三是能達到有效激勵員工的目的。但同時又很怕做培訓，原因很簡單，知識員工對于學習知識的需求、自我價值實現(xiàn)的需求、職業(yè)生涯發(fā)展的需求越來越強烈，導致眾口難調(diào)，而且培訓預算在全體員工范圍內(nèi)進行分配時似乎也不是那么足夠了，于是更難在公司發(fā)展目標和個人學習目標之間找到平衡點?！　《鴪A滿完成培訓任務的前提就是培訓需求，這是開展培訓的前期工作，似乎有時候單純找員工填表作問卷調(diào)查也不太可靠，因為員工總是有這樣那樣的想法，而有些想法也是公司在平衡發(fā)展要求下不能滿足的。于是我們就要找出合理的一種調(diào)研手段，比如文中所提到的“現(xiàn)象分析法”，直接走到一線去，充分了解運營狀況，提出的方案就會有的放矢，更加貼近員工的發(fā)展要求。那么HR能不能做這件事情呢？答案是肯定的。因為想象的說培訓需求就是當發(fā)現(xiàn)某人被要求完成的任務同其實際能力存在差距時，培訓需求也就隨之應運而生。所以需求分析一定要經(jīng)過調(diào)查、分析、確認和糾偏調(diào)整等步驟，一個都不能少。只有這樣才能夠產(chǎn)生合理、科學、準確地培訓需求，從而指導培訓過程的實施，保證培訓工作的質(zhì)量和效益?！　∷晕覀€人的經(jīng)驗，不要盲目的追求培訓課程數(shù)量和花哨的培訓主題，必須先要清晰地描繪出我們自身的需求，知道頭痛的病因是什么，再加以對應的治療，這時候，所有的培訓手段都會成為我們的輔助工具。　　宋煒，正略鈞策管理咨詢（原新華信管理咨詢）顧問　　看完晁蓋的成功經(jīng)歷，筆者首先想起的是自己初入職場、作為某世界500強外企銷售管理實習生時所接受的培訓。培訓老師問我們一個問題：一個優(yōu)秀銷售員最重要的素質(zhì)是什么？大家給出了林林總總的回答：心理素質(zhì)好，表達能力強，思維靈活……然而這些答案都不對，培訓老師給出的答案是“問”，或者說是“聽”。即采用語言或其他方式獲取客戶的真實需求，再針對性的予以滿足，對銷售員來說極為重要。　　與銷售普通商品相比，銷售企業(yè)管理相關的服務產(chǎn)品，例如培訓，或咨詢，如何“問”和“聽”難度更大。原因在于，企業(yè)管理是系統(tǒng)工程，個中關系錯綜復雜。這就要求培訓或咨詢產(chǎn)品的銷售人員對企業(yè)管理有著十分深刻的理解和非常豐富的經(jīng)驗。因為，在有的情況下，甚至連需求者自己都不清楚企業(yè)究竟病在何處、需要什么。正如案例中的XY集團，其領導層將企業(yè)經(jīng)營效果不理想的病因歸結(jié)于缺乏培訓，最終被證明是錯誤的?！　∫怨P者曾經(jīng)咨詢過的某大型制造企業(yè)A公司為例。A公司領導認為企業(yè)當前經(jīng)營不善的原因是組織結(jié)構不合理，故聘請咨詢公司進行組織結(jié)構的重新設計。但是在預調(diào)研過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，問題的癥結(jié)并不在組織方面。之所以企業(yè)內(nèi)部各部門各自為政、流程不暢，最關鍵的原因是績效考核沒有和現(xiàn)行的部門定位、職責相匹配，而計劃部門能力較弱、不能起到“神經(jīng)中樞”的作用，也是原因之一。最合適的解決方法是從考核入手，并加強對計劃部門的人力資源配備，同時強化其權力。可以說，如果采取組織結(jié)構優(yōu)化的方法，實際上是“殺雞用牛刀”?！　∑髽I(yè)是一個復雜的有機體，我們可以從多個角度進行解讀。例如，我們可以通過價值鏈的方法描繪企業(yè)內(nèi)部各個環(huán)節(jié)，有的是核心環(huán)節(jié)，例如生產(chǎn)、銷售，它們直接創(chuàng)造價值；有的是輔助環(huán)節(jié)，例如財務和人力資源，它們間接地創(chuàng)造價值，而且隨著管理精細化程度日益提高，輔助環(huán)節(jié)對價值創(chuàng)造的貢獻度將越來越大。再如，我們可以將企業(yè)的核心問題概括為兩點，即提高效率和控制風險，也可以將解決核心問題的方法歸納為能力、信息、權責等三大方面，而必須注意，這三大方面同樣是互相影響的?！　∷哉f，無論是企業(yè)的高管，還是中層，都需要以宏觀、系統(tǒng)的眼光來看待企業(yè)管理。對于高管，應該深刻理解，財務的方法、人力資源的方法、工業(yè)工程的方法，都只是企業(yè)管理的方法之一，需要靈活運用，以應對不同的情況。而人力資源管理人員，除了需要持續(xù)地提升自己的專業(yè)能力之外，也應具備全局視野，提高對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)熟悉的程度。只有這樣，才能合理地在各個部門間配置人力資源，才能協(xié)助非人力資源經(jīng)理制定科學的考核指標、用好績效管理的工具，才能協(xié)助公司領導確定合理的薪酬策略?！　±罾瑁锹?lián)學院常務副院長　　這個案例談的是培訓需求分析， CF咨詢公司做的事情很有意思，首先是作為公司內(nèi)部的管理平臺，他們邁出了運用管理輸出獲得贏利的一步，這甚至是IBM、HP這樣的企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心要素之一；其次是他們做對的事情，不做容易的事情，不把培訓當成漢堡包、方便面湊和解決，雖然有點遺憾的是培訓最終在CF似乎淪落成了咨詢的前戲。　　這個案例可以延伸成兩個觀點：，做正確的培訓更不容易；，培訓需求分析簡單講就是找到為什么做培訓?！　嶋H上，培訓需求分析的方法很多，也并不復雜難懂，但是仍然有很多企業(yè)對自己的培訓望而興嘆或困惑不解。我看很多時候都不是方法的問題，關鍵在人，有效的培訓工作應該至少有3個人3種角色（戰(zhàn)略決策者、策略謀劃者、方案執(zhí)行者）的參與，缺一不可?！　槭裁矗俊　∫?、培訓是戰(zhàn)場，打的是人才戰(zhàn)　　今天的企業(yè)，比過去的任何時候都更加迫切的渴求人才，一方面是市場經(jīng)濟發(fā)展的階段使然，一方面是目前國內(nèi)“人才”隊伍的空前龐大，這種時候，作為企業(yè)戰(zhàn)略的載體，人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)的價值將是不斷遞增的趨勢。這個趨勢要求我們?nèi)ブ\劃人才的問題，反復不斷的研究有效的發(fā)現(xiàn)與開發(fā)人才的辦法，這需要“策略的謀劃者”。　　很多企業(yè)需要人才，但是卻把眼光局限在眼前的三分地，這是個很令人遺憾的問題。　　人才戰(zhàn)打的是明天，今天得到的不過是餐前甜點，不把培訓當作終極戰(zhàn)場的一部分，它就不會發(fā)揮真正的價值，所謂“殺雞用牛刀”。或許有人不以為然，這通常是因為對培訓的內(nèi)涵界定太狹窄，培訓是什么，就是培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才，它不等于上課，更不僅僅是上課?，F(xiàn)在很多大企業(yè)在各大重點院校招聘優(yōu)秀應聘畢業(yè)生，定的名稱叫做“管理培訓生”，為什么招管理人才卻要叫做培訓生，這已然說明了培訓的內(nèi)涵所在。　　所以，我們需要企業(yè)首先有一個人出來說：培訓是戰(zhàn)略所需，我們要把人才培養(yǎng)的工作放到戰(zhàn)略的高度來落實，這就是“戰(zhàn)略決策者”。　　有了戰(zhàn)略，明確策略，然后才是執(zhí)行！執(zhí)行者的工作是什么，我們列舉一些來看：是培訓對象的信息分析，是培訓課程的內(nèi)容設計，是培訓形式的策劃豐富，是培訓講師的篩選考察，是培訓學員的考核跟進，是培訓過程的實施管理，是培訓成果的統(tǒng)計匯報……　　這么多的工作，沒有出色的執(zhí)行者，沒有善于溝通、認真細致、富有責任心的同志，沒有對于專業(yè)與企業(yè)的深入了解，是無法有效完成的，所以培訓離不開“方案執(zhí)行者”?！　《⑴嘤柌皇亲稍?，但培訓立足于咨詢　　現(xiàn)在大家好像把培訓和咨詢看成了兩種直接對比的內(nèi)容，這是有點問題的，放大一點來看，我理解應該是兩個不同范疇不能直接比較的概念，培訓是解決方案，咨詢是分析方法，二者是相互交叉融合的關系，培訓立足于咨詢，咨詢也內(nèi)含了培訓?！　∨嘤柵c咨詢不同之處還在于，咨詢借助外力多，而培訓依靠內(nèi)力多，所以大多企業(yè)都有內(nèi)部培訓師，但沒有內(nèi)部咨詢師?！　∫簿鸵驗橐陨蟽牲c，培訓很不好做，要立足咨詢，還要依靠內(nèi)力，這不就是對人的要求高了很多嗎？那些老板不關心沒決心，只是提些具體要求的企業(yè)，憑什么能做好呢？那些人力資源部工作繁重，沒有時間與精英骨干去專門負責籌劃的企業(yè)，憑什么能做好呢？那些只安排一兩個缺乏專業(yè)技能的員工來負責的企業(yè)，又憑什么能做好呢？　　或無戰(zhàn)略決策、或缺少謀劃者、或欠缺執(zhí)行力，這是在我們的企業(yè)很常見的情況?！　∷?，把培訓做好的3個要素是：決策者要下決心、謀劃者要高水平、執(zhí)行者要懂專業(yè)。　　僅此3條，有多少企業(yè)可以做到？　　培訓之難，不外乎此，人的問題。得人才者得天下?！　∫鼮榧t，凱圣陽光管理顧問有限責任公司總經(jīng)理　　看到CF公司的做法，很值得稱道，但同時也看到這家公司的員工都很負責任，也都有著良好的上下級溝通關系，和跨部門溝通關系，更重要的是他們都有著充足的實力。以下我只想談談作為一個人力資源經(jīng)理和咨詢公司所遇到的溝通障礙。　　誰都知道是針對阻礙公司運營的核心問題和為發(fā)展儲備員工技能。問題是選題。幾年前，當我擔任綾致時裝公司人力資源及培訓部經(jīng)理的時候，每年都會給不同層級的員工設計培訓方案，初期的時候，最頭痛的就是給他們設計課程。放開了讓員工填寫，你會發(fā)現(xiàn)要么需求高度發(fā)散，要么高度綜合概括。高度發(fā)散時，如果我們安排了一個課程，聽眾會覺得不是他們的需求，不滿意；高度概括時你又發(fā)現(xiàn)沒有人能在2～3天內(nèi)講完這些課。于是為了解決這個矛盾，搜遍了網(wǎng)上知名的培訓機構，看看他們關于營銷管理都講些什么，讓員工在這里挑或者干脆選一個先給了，以后逐個選擇，這樣不就即專業(yè)又完整了嗎？可員工的流動和增補又不能是大家整齊劃一地系統(tǒng)培訓。課還得照開，于是，培訓時大家都很開心，專業(yè)的講師還是會讓課程生動活潑，也會又很新的知識點，讓員工有收獲感，但結(jié)果呢？聽完了能用在實際工作上的不多。原因在于：，因為他們的客戶群體來自不同行業(yè)，課程必須針對所有客戶都有效；，往往給一些晃眼的詞匯，諸如什么，“四個根源”、“五個關鍵”、“八個解決技巧”等等，讓人力資源部感到既有歸納概括，又有實際方法，事實上往往是名不副實的大忽悠。后來我發(fā)現(xiàn)選擇培訓內(nèi)容很簡單，但要下功夫。公司招聘我是從人力資源和培訓專業(yè)技能考察，但不是能入職就意味著我是一個稱職的企業(yè)管理者，我還需要對公司老板們3年內(nèi)最想做什么；各部門特別是主業(yè)運營模式，公司的運營現(xiàn)狀有時時的了解，如果了解這些，我們就很容易發(fā)現(xiàn)公司有什么技能缺乏阻礙運轉(zhuǎn)，以及面對未來發(fā)展我們需要為公司儲備什么技能。記?。阂欢ㄒ钊胂氯?！比如說：銷售經(jīng)理和店長總是抱怨“公司不打折，銷售業(yè)績上不去，員工銷售技能有限”，我們要清醒，這時不是要培訓