【正文】 售額。五、娛樂化培訓的“尺度”在哪里？　　日前，到一家公司進行調研，正好該公司正在做員工培訓，在會議室內搞得熱鬧得很，我們借機也觀摩了一下，覺得培訓方式很有意思，員工們在會議室在玩老鷹抓小雞？老總問我，是否有效，我不好回答，培訓就是充電，關鍵是在于被充電的一方，成效要有一個時間差，一個工作期后才知道。米盧先生的成功是必然還是偶然還真不好評價，比如“超女”，確實熱鬧，也極具可觀賞性和參與性，但它只能娛樂一下大眾，對我國的音樂進步?jīng)]有太大貢獻，也沒有多少生命力，曇花一現(xiàn)?！　∫虼嗽谝恍┢髽I(yè)中引入了這種休驗方式，玩“刺激”樂“心跳”，如蹦極，驚險摩天輪，鬼屋等，雖說這種培訓帶來的新鮮刺激讓員工找到了釋放緊張心情的新渠道，但這時碩是不是要分清楚側重？心理上———太嚇人，已嚇夠了；身理———心跳加速，頭暈，玩不下去了?！　∷?、重視培訓，就懂培訓嗎？　　采用娛樂這種輕松式培訓的目的是什么？培訓是完全可以立刻解決企業(yè)面臨的問題的，而不僅僅只是把大家聚在一起聽一堂熱鬧非凡的娛樂盛宴。　　娛樂式的培訓只是“娛樂”一下嗎？六、我是怎樣用實戰(zhàn)打造培訓品牌的？　　現(xiàn)在的培訓師很多，但真正講究實戰(zhàn)實用的不多。事實也同時證明，在過往的幾年里，在進行了大大小小數(shù)十次的培訓中，我所倡導的實戰(zhàn)培訓深受企事業(yè)單位所認可和追捧的，因為他們終于知道，只有實戰(zhàn)的才是實在的，才是有用的?！　∮浀蒙现茉诒本┙o化妝品行業(yè)總裁班做培訓時，有不少企業(yè)負責人在課間休息時也和我提到了以前他們公司進行培訓的情況?！　∈聦嵣?，我的體會是只有與企業(yè)實際問題相結合，才能使培訓達到它真正應該有的作用，讓企業(yè)問題得以解決，讓員工素質得以提到，讓企業(yè)規(guī)模得以發(fā)展。企業(yè)文化建設沒有旁觀者，必須堅持管理者率先垂范與員工廣泛參與，依靠廣大員工主觀能動作用的充分調動和發(fā)揮，形成企業(yè)文化建設廣泛的群眾基礎，促使企業(yè)執(zhí)行層理念轉化為員工的自覺行動。同時企業(yè)文化也是一個動態(tài)發(fā)展的過程?！　≡凇白g者的話”中，費孝通先生介紹了該書的淵源?！爆F(xiàn)在，我們列舉弗思先生在書中敘述的六個方面，并以企業(yè)的組織形態(tài)進行簡單的比附，來說明進行企業(yè)文化觀察的一些基本要素和維度：　　1. 種族特征和心理差別　　弗思先生認為，種族的特征和心理差別，是進行人文類型研究的首要內容?！　?. 原始社會的勞動與財富　　這一方面的內容相對對好理解，弗思先生在書中也論及了現(xiàn)代社會分工與原始族群經(jīng)濟活動的區(qū)別問題。我們知道，關于信仰的問題，在企業(yè)文化中，是最引人關注的，也就是企業(yè)的價值觀系統(tǒng)的問題。還比如，現(xiàn)實中也有大量的企業(yè)高管會基于經(jīng)驗判斷其下屬人員存在哪些方面的知識或能力不足，因而要求培訓部門安排相應的培訓課程，這也是基于經(jīng)驗的培訓需要分析。當上級管理者據(jù)此“模型”分析其下屬管理人員的管理能力時，便能夠輕易地看到他們的在哪些管理工作環(huán)節(jié)的能力比較薄弱，而比較薄弱的環(huán)節(jié)，就可能是需要通過培訓加以改善的地方。因為存在這種局限性，當公司領導和直線部門的管理者直接指出要讓他們的下屬員工進行什么內容和方式的培訓時，最終的培訓效果可能并不理想或者可能出現(xiàn)不經(jīng)濟?！　〗袢?，丁興良老師主持了一場簡單的內部銷售人員的業(yè)務培訓，提出了九步分析法?？蛻舭üI(yè)品、消費品、服務業(yè)的三種類型。而今的工業(yè)品營銷咨詢界，不敢碰客戶企業(yè)戰(zhàn)略，有的咨詢師認為不應該查收客戶的戰(zhàn)略問題，有的則有心無力。這其中，項目性營銷、大客戶營銷課程最為流程。而說6個月以后解決的，基本上是敷衍?！　〉诰挪剑捍龠M成單的動作。其次，培訓業(yè)務是個專業(yè)活，銷售人員必須與培訓師搭班子，不能從頭到尾一人搞掂的。要讓客戶接受你的培訓思路和見。葉敦明認為，方法論的背后，也有一些不為人知的弊端。業(yè)務洽談的質量，也是關鍵。只有挖到客戶企業(yè)的最痛處，培訓業(yè)務才能水落石出，后面的專家團隊也才能給力?！　〉谖宀剑壕唧w內容的呈現(xiàn)。　　第三步：需求對象的范圍。不過，這需要耐心。他們對公司的營銷管理層、銷售人員的培訓需求，還停留在名詞理解的初級程度上。其局限性在于，公司領導和直線部門管理者可能并不懂得如何做培訓。其薄弱之點就可能是需要通過培訓加以改善的方向。比如，當培訓經(jīng)理想要了解營銷部門在某一年度需要對哪些人進行什么課程的培訓時，可以通過簡單的問卷表或座談會或電話或郵件向營銷部門的管理者詢問，如果被詢問的管理者不假思索地或只是通過個人簡單的思考便做出了回答，這便是基于經(jīng)驗的培訓需求判斷。目前我們所做的工作，大部分是企業(yè)制定了所謂“行為規(guī)范”，讓員工被動地去遵守，但問題是，在“遵守”之外，對于員工在工作實踐中真實的“行為”的觀察，以及對這些行為發(fā)生原因的分析，卻少之又少，這是一個大問題。但是我們依然可以比附，比如，一方面可以將“人與自然”比附為“人與組織”，另一方面，也可以按照人文環(huán)境的影響、新型工具比如電腦的使用（迪爾等在《新企業(yè)文化》一書中涉及）、社會發(fā)展與企業(yè)關系等等角度展開?！　≡跁校M先生提到了1930年代中國學者試圖將社會學與中國社會聯(lián)系起來的問題，說當時大家認可的答案，就是采用人類學的方法。手頭有一本費孝通先生翻譯的、英國文化學者雷蒙德。當今社會，企業(yè)只有置身于國際大環(huán)境，才能有所作為，企業(yè)文化必須充分考慮國際化的趨勢。企業(yè)文化建設應堅持企業(yè)核心價值，凝聚和激勵員工為實現(xiàn)企業(yè)的愿景而奮斗，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展?！　〉F(xiàn)實情況是，有許多企業(yè)已經(jīng)認識到人員培訓的重要性，并且也花費了大量的時間、精力、金錢投入培訓，但效果很是差強人意，離預期目標相去甚遠。　　在講課中，我往往會圍繞企業(yè)經(jīng)營中的實際情況著重講以下幾個問題：　　▲做第一還是做唯一　　▲賣文化還是賣需求　　▲培育市場還是誘導市場　　▲潛在需求還是有效需求　　▲想給還是想要　　▲賣最好還是賣不同　　▲賣價格還是賣價值　　▲賣品種還是賣品類　　事實上，就這些內容而言，絕大多數(shù)民營企業(yè)意識上都很模糊，并存在著很大的認識偏差，有的甚至會進入誤區(qū)，試想如果沒有清晰的思路，他們的企業(yè)還有前途嗎？　　許多學員說，于老師講課中的許多內容我們回去就能用，非常實用?！　槭裁次視恢睆娬{在培訓方面要實戰(zhàn)呢，這是因為在許多慕名前來邀請我去給一些單位培訓、講課的人中，有不少都會向我提及在尋找培訓師、培訓機構時自己的單位或企業(yè)都走過不少彎路，找了一些所謂的名機構、名老師，結果是要么課程教材通用、千篇一律；要么內容教條、形而上學；要么培訓方式過于呆板、陳舊，缺乏創(chuàng)新；要么培訓的形式太過于單調，缺乏生動性；要么培訓就是在會議室里訓人或者是教條般地講死理論，沒有真正實戰(zhàn)的案例，總之是在浪費了大半天后沒有絲毫收獲，弄得許多企業(yè)對于培訓是又愛又恨。例如按照工作內容的不同，企業(yè)中一般把員工分為3類人才：70%的員工，需要適當技能的培訓就可以滿足客戶普通的需求，20%的員工需要穩(wěn)定長效的時間進行系統(tǒng)規(guī)范的培訓，他們是公司的中層，而10%的員工則需要很長的工作經(jīng)驗的積累，才能獲得進步。迎合培訓市場的浮躁心理，挖空心思制造很多噱頭再加上花里胡梢、令人眼花繚亂卻不為員工設身處境考慮、“我的成功真的可以復印嗎”？為作秀的“培訓”，只會把員工帶到更加艱難的境地。而體驗式培訓的主角是員工，每個參加的人都是“表演者”。從商業(yè)看，對于培訓的娛樂化如何看待？我手邊沒有確切的論據(jù)，但是我認為，“娛樂培訓”應當要有一個尺度。于是經(jīng)常出現(xiàn)的是，要么修改后不流暢，要么講師改表不改里，要知道如果課件準備充分會導致課程講授效果不佳，作為多數(shù)講師是不會以毀掉自己的形象為代價的。公司招聘我是從人力資源和培訓專業(yè)技能考察，但不是能入職就意味著我是一個稱職的企業(yè)管理者，我還需要對公司老板們3年內最想做什么；各部門特別是主業(yè)運營模式，公司的運營現(xiàn)狀有時時的了解，如果了解這些，我們就很容易發(fā)現(xiàn)公司有什么技能缺乏阻礙運轉，以及面對未來發(fā)展我們需要為公司儲備什么技能。問題是選題。　　培訓與咨詢不同之處還在于，咨詢借助外力多，而培訓依靠內力多，所以大多企業(yè)都有內部培訓師，但沒有內部咨詢師。這個趨勢要求我們去謀劃人才的問題，反復不斷的研究有效的發(fā)現(xiàn)與開發(fā)人才的辦法，這需要“策略的謀劃者”。對于高管，應該深刻理解，財務的方法、人力資源的方法、工業(yè)工程的方法，都只是企業(yè)管理的方法之一，需要靈活運用，以應對不同的情況。但是在預調研過程中，筆者發(fā)現(xiàn)，問題的癥結并不在組織方面。即采用語言或其他方式獲取客戶的真實需求，再針對性的予以滿足，對銷售員來說極為重要。于是我們就要找出合理的一種調研手段，比如文中所提到的“現(xiàn)象分析法”，直接走到一線去，充分了解運營狀況，提出的方案就會有的放矢，更加貼近員工的發(fā)展要求?！　锹W(wǎng)通寬帶網(wǎng)絡有限責任公司副總裁，全面負責人力資源管理，政府關系/公共事務、辦公室行政管理、信息系統(tǒng)管理等?？赐赀@個案例，希望企業(yè)在懷疑培訓的價值之前，先問四個問題：　??？　?。俊　?？　　？　　企業(yè)越來越重視培訓了，但培訓既不是萬能藥，也不是補藥，而是問題的解決方案。許多公司針對新人及基層員工的基本管理技能培訓，大多采取固定的課程（必修課）。公司對于培訓的熱情和價值的認可則是日漸低落。聽完介紹，宋江一拍大腿說：“哥們，你太牛了，我馬上就去策劃一本新書，《咨詢也是平的》，稿費歸你。天天調整結構、加強培訓，效果總是不明顯，所有人都只有苦勞和?？?。　?。旱昝嬷饕嵌€和三線的奢侈品牌，雖然這些商品對利潤的貢獻最大，但是對人流量沒有號召力，應該增加一線品牌來拉動二線和三線品牌的銷量。培訓可能是解決問題的辦法，也不一定是?！　〉却蠹页浞钟懻撏炅酥?，晁蓋說：“兩種意見都對，具體怎么做不由我們決定，如果公司要求我們短時期內完成預算任務，就只能順市場潮流；如果我們堅持正確的方法，改變客戶的習慣要一段時間，年度預算完成就不太容易，Wilson，你看呢？”球踢給了老大吳用，大家都在等他的意見?！　　拔矣懩莻€累干什么，文化傳播真的好，就那點老酒，流行什么瓶子就換什么瓶子，市場又好，又不費腦細胞，還可以拉動地方經(jīng)濟，這才是真正的創(chuàng)意產業(yè)。晁蓋問：“這就是執(zhí)行力和綜合素質？”　　宋江哈哈一樂說：“培訓行業(yè)有個順口溜，執(zhí)行力是個筐，什么都往里面裝；綜合素質是張皮，扯張虎皮做大旗。培訓如果沒有前期的培訓需求分析，就成了無醫(yī)之療，不窮其源，而攻其流，欲求疾愈，是猶舍本逐末，不亦愚乎？　　F商業(yè)咨詢公司決定開拓外部市場，指派晁蓋負責。但知易行難，想請每位受訓者自發(fā)學習，從而確保企業(yè)是由良性個體組成的學習型組織，可謂蜀道難，難于上青天?！　≡趯I(yè)層面筆者心得，培訓的基礎工作落實到位后，企業(yè)可以自己聘請一位月薪只付28元的“老師”即可，這不是開玩笑，每月8元買《銷售與市場》的渠道版，10元買評論版、10元買管理版，其實效思路對多數(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略、細節(jié)、執(zhí)行能發(fā)揮舉足輕重作用，近5年來，筆者幫一些企業(yè)定下了“做市場，讀《銷售與市場》；讀《銷售與市場》，做市場”的培訓戰(zhàn)略原則，兩三年就有效達成了許多中高層和骨干“管教一體、知行合一”的能力。如果沒有舉一反三的求知欲，就甭教這寶貝兒了?！　∥濉⒘鞒淘谥亟M：　　昨天、培訓像唱大戲，逢年過節(jié)企業(yè)才做一次。筆者結合自身做培訓體會，靜心沉氣回顧，感到一個培訓師“培”的過程不能做到培育、培養(yǎng)、栽培；“訓”的階段做不到訓勉、訓練、訓戒這些與時俱進的能力，會死的很難看?！　《?、消除干擾　　關掉，關掉音樂，關掉電視……將一切會影響你工作效率的東西統(tǒng)統(tǒng)關掉，全心全力地去做事情?！　∵^度自信　　一些人對自己的能力抱有十足的信心，堅信到了期限一定能完成任務！于是不急不慌、慢條斯理地應付手頭遇到的事……只是苦了旁邊的同事，為了配合這一個人的節(jié)奏，整個團隊的進度都被影響了！　　得過且過　　接到不喜歡的工作，或大費周折、勞心費力的工作，心里就會不由自主地反感厭惡！總也提不起精神做事，于是能拖多久拖多久，不耗到最后一刻絕不動手?！　呐嘤柗绞絹砜?，領導力領域的“教練技術”和綜合性的“行動學習法”等將得到廣泛應用，集合咨詢、培訓、教練技術、行動學習法為一體的整體解決方案將真正有效提高企業(yè)的組織能力。企業(yè)高級管理人員是關鍵的戰(zhàn)略執(zhí)行者，需要系統(tǒng)學習工商管理知識和提升領導力，通過學習理論來更好地理解戰(zhàn)略、執(zhí)行戰(zhàn)略，增強執(zhí)行的主動性和創(chuàng)造性，帶領下屬毅然決然地投入戰(zhàn)略實施的行動之中。　　領導力是企業(yè)的軟實力，領導力開發(fā)是企業(yè)培訓的重中之重?！　　啊睍r代的主要特征是個性化量身定制、績效化設計實施、多元化手段并行、綜合性素質提升。參考美國培訓與發(fā)展協(xié)會（ASTD）的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，%，如果中國企業(yè)培訓也達到這個比例，2010的企業(yè)培訓支出約為3500億元，市場規(guī)模巨大。真可謂“夢想無限、創(chuàng)新給力、好戲連臺、精彩紛呈”。幾乎所有的偉人都有把想法記錄下來的習慣，日志是成功者必備的條件。請記住：要有好的明天，請從今天開始。時間管理的精髓在于分清輕重緩急，設定優(yōu)先程序，成功人士都是以分清主次的辦法來統(tǒng)籌時 間的，即把時間用在最有”生產力”的地方。　　很多人以為“時間管理”就是多花點時間工作，少休息少玩樂，其實不是?？偸堑却昂眯那椤被颉昂脮r機”去做重要的工作。在決定靜下心來做最重要的事時，還要先跑去沖杯咖啡?！　∑摺で髮I(yè)的幫助　　如果拖沓影響了你的前程，不妨去看看心理醫(yī)生，認知——行為療法可能會有效?！　∑浯?，要分清輕重緩急。　　第七是要珍惜今天，當日事當日畢?！　〉谑沁\用日志法。在這個階段中，中國的經(jīng)濟、社會發(fā)展實現(xiàn)了巨大的飛躍，十年前許多不敢想象的事情都發(fā)生了：中國“復關”順利融入全球、54家中國企業(yè)進入世界五百強、互聯(lián)網(wǎng)飛入尋常百姓工作生活中、一大批新興企業(yè)引領國際潮流等等?！　「鶕?jù)德勤發(fā)布的“教育培訓行業(yè)報告”顯示，中國的教育培訓市場2009年總值約為6800億元，預計2012年將達到9600億元，年均復合增長率12%.此外，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（20102020年）》提出，2012年國家財政性教育經(jīng)費支出占國內生產總值比例將達到4%.以2010年GDP計算。同時，培訓機構的創(chuàng)新動力和創(chuàng)新能力還比較弱，大多只能提供重復的單項專業(yè)培訓，尚不能夠根據(jù)企業(yè)的個性化需求提供量身定制的整(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內容)體解決方案。同時，培訓的設計、實施和跟蹤需要更加