【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 中1 、工作能力考評(píng)表 （此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別填寫）低 目標(biāo) 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關(guān)系建立： 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國(guó)際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 年度考核表 :能力考評(píng) (二 ) 2 、核心能力考評(píng)匯總表： （人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力 考評(píng)人 得分 考評(píng)人權(quán)重 加權(quán)得分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo) 70%關(guān)系建立跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%敏感性跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%應(yīng)變能力跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%責(zé)任管理跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%戰(zhàn)略思考跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 30%匯總 100% 工作能力最終得分：咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國(guó)際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 年度考核表 :人力資源部匯總 1 、績(jī)效考評(píng)匯總表 （由人力資源部填寫）考評(píng)事項(xiàng) 考評(píng)得分 權(quán)重 加權(quán)得分工作業(yè)績(jī) 50%工業(yè)態(tài)度 20%工作能力 30%匯總 100% 績(jī)效考評(píng)總分：咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國(guó)際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 年度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 2 、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 ( 用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī)、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進(jìn)的方面工作態(tài)度行動(dòng)安排需改善方面工作業(yè)績(jī)行動(dòng)安排需提高方面工作能力行動(dòng)安排咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國(guó)際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 年度考核表 :績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (一 ) 以下內(nèi)容由人力資源部填寫1 、員工整體績(jī)效評(píng)價(jià)表：不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2 、績(jī)效考評(píng)整體評(píng)價(jià)： （是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國(guó)際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 年度考核表 :績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (二 ) 3 、被考評(píng)人工作變更分析表：?jiǎn)T工的興趣與目標(biāo) 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性4 、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析：?jiǎn)T工目前工資級(jí)別 建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析 資薪調(diào)整可能性咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國(guó)際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 總論： 績(jī)效考評(píng)目的與用途 ? 目的 ? 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué) 、 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過(guò)制定有效 、 客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ， 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定 ， 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質(zhì) ? 績(jī)效考評(píng) 使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過(guò)對(duì)下屬的工作 績(jī)效 評(píng)估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 ? 用途 ? 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 ? 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要 ? 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國(guó)際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 總論： 績(jī)效考評(píng)原則 ? 公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的 ， 考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實(shí)依據(jù) ? 反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后 ， 人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者 ，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn) ， 對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng) ， 績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作 ? 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià) ， 不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī) 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國(guó)際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 總論： 績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排 ? 公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng) ? 季度考評(píng)一年開(kāi)展三次 – 第一季度考評(píng)時(shí)間是 3月 25日 —4月 10日， – 第二季度考評(píng)時(shí)間是 6月 25日 —7月 10日 – 第三季度考評(píng)時(shí)間是 9月 25日 —10月 10日 ? 年度考評(píng)一年開(kāi)展一次 – 考評(píng)時(shí)間是本年 12月 30日 —第二年 2月 10日 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國(guó)際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 總論： 考評(píng)者與被考評(píng)者 ? 基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理 ? 業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理 ? 部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān) ? 總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理 ? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 ， 并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考 ? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人 ， 但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì) ， 提出相關(guān)培訓(xùn) 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 ? 本制度適用于永和公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： – 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng) – 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng) 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國(guó)際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu) 業(yè)績(jī)考評(píng) 態(tài)度考評(píng) 能力考評(píng) 考評(píng)總分 計(jì)劃完成考評(píng) KPI考評(píng) 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 下級(jí)員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國(guó)際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系 ? 永和公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面： ? 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī) ? 能力考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 ? 態(tài)度考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度 、 思想意識(shí)和工作作風(fēng) ? 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則： ? 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) ? 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體 ， 即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求 、 責(zé)任的輕重 、 業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求 ? 可比性原則：對(duì)同一層次 、 同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致 ? 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高 ， 應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 ? 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后 ， 要保持相對(duì)的穩(wěn)定 ， 不可隨意更改 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國(guó)際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng) ? 業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng) ， 它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià) ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小 ， 是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容 ? 業(yè)績(jī)考評(píng)包括 KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國(guó)際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng) —工作計(jì)劃完成情況考評(píng) ? 為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī) ， 除了使用 KPI指標(biāo) ， 公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估 ， 工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì) KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充