【正文】 屬領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)表 ( 用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進(jìn)的方面工作態(tài)度行動安排需改善方面工作業(yè)績行動安排需提高方面工作能力行動安排咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (一 ) 以下內(nèi)容由人力資源部填寫1 、員工整體績效評價(jià)表：不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2 、績效考評整體評價(jià)： （是否對考評人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (二 ) 3 、被考評人工作變更分析表：員工的興趣與目標(biāo) 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級或調(diào)動方向及可能性4 、被考評人資薪調(diào)整分析：員工目前工資級別 建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析 資薪調(diào)整可能性咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 總論： 績效考評目的與用途 ? 目的 ? 績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué) 、 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過制定有效 、 客觀的考評標(biāo)準(zhǔn) ， 對員工進(jìn)行評定 ， 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質(zhì) ? 績效考評 使各級管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對下屬的工作 績效 評估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 ? 用途 ? 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 ? 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 對員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評估 ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對培訓(xùn)的需要 ? 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 總論： 績效考評原則 ? 公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實(shí)說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實(shí)依據(jù) ? 反饋的原則：在績效考評后 ， 人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者 ，同時(shí)聽取被考評者對考評結(jié)果的意見 ， 對考評結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評 ， 績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作 ? 時(shí)效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià) ， 不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評期的業(yè)績 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 總論： 績效考評周期與時(shí)間安排 ? 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 ? 季度考評一年開展三次 – 第一季度考評時(shí)間是 3月 25日 —4月 10日， – 第二季度考評時(shí)間是 6月 25日 —7月 10日 – 第三季度考評時(shí)間是 9月 25日 —10月 10日 ? 年度考評一年開展一次 – 考評時(shí)間是本年 12月 30日 —第二年 2月 10日 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 總論： 考評者與被考評者 ? 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理 ? 業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理 ? 部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān) ? 總監(jiān)的績效考評者是總經(jīng)理 ? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程 ， 并將評估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考 ? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人 ， 但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績效評估會 ， 提出相關(guān)培訓(xùn) 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 ? 本制度適用于永和公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： – 季度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1個(gè)月的員工不參與本季度考評 – 年度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3個(gè)月的員工不參與本年度考評 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評層次結(jié)構(gòu) 業(yè)績考評 態(tài)度考評 能力考評 考評總分 計(jì)劃完成考評 KPI考評 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 下級員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級領(lǐng)導(dǎo)打分 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評內(nèi)容：指標(biāo)體系 ? 永和公司績效考評體系包括以下方面： ? 業(yè)績考評指標(biāo) ， 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 ? 能力考評指標(biāo) ， 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 ? 態(tài)度考評指標(biāo) ， 指各崗位員工對待工作的態(tài)度 、 思想意識和工作作風(fēng) ? 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則： ? 客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) ? 明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體 ， 即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求 、 責(zé)任的輕重 、 業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 ? 可比性原則：對同一層次 、 同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致 ? 可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高 ， 應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后 ， 要保持相對的穩(wěn)定 ， 不可隨意更改 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 ? 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評 ， 它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià) ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小 ， 是績效考評的核心內(nèi)容 ? 業(yè)績考評包括 KPI考評與工作計(jì)劃完成情況考評兩項(xiàng)內(nèi)容 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 —工作計(jì)劃完成情況考評 ? 為了全面考評員工工作業(yè)績 ， 除了使用 KPI指標(biāo) ， 公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評估 ， 工作計(jì)劃完成情況的考評是對 KPI考評必要的補(bǔ)充 ? 由于工作計(jì)劃完成情況評分由有較大的主觀性 ， 公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn) ， 而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核 ? KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配 – 不同的崗位 KPI考評與工作計(jì)劃完成情況考評所占比重不同 ， 人力資源部年初需要同考評人共同討論 ， 綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況 ， 最終決定該崗位工作業(yè)績中 KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評內(nèi)容： 能力考評 ? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力 ， 公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5個(gè)核心能力考評 ， 每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 ? 能力考評是考評員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力 ， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 ， 參照能力考評標(biāo)準(zhǔn) ， 對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 ? 能力考評方式 – 員工年度考評中包括能力考評 ， 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工考評 ， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力 ， 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn) ， 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 ， 同時(shí)考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 – 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等 ， 打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 – 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分 ， 通過 5項(xiàng)核心能力考評得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評得分 咨詢項(xiàng)目第一階段匯報(bào) 永和國際集團(tuán) 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評內(nèi)容