【文章內(nèi)容簡介】 的。企業(yè)在選擇員工的同時, 員工也在選擇企業(yè)。而這正是知識經(jīng)濟時代的特點, 是現(xiàn)代企業(yè)管理新理念的體現(xiàn)。[9]當(dāng)今中國民生銀行人才招聘中存在的一個重要問題就是人才檔案管理不夠規(guī)范, 這對應(yīng)聘者以及用人單位都造成了一定程度的損失, 因此采取必要的手段和規(guī)定來規(guī)范人才檔案的管理是勢在必行的。此外, 招聘實踐中, 經(jīng)過層層篩選、面試, 常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才, 因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用, 但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門, 就應(yīng)該將這類人才的信息納人企業(yè)的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價等)不定期地與之保持聯(lián)系, 一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入, 既提高了招聘速度, 又降低了招聘成本。（三）進行工作分析，明確招聘標(biāo)準為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)而又適合工作崗位要求的人才，避免人才高消費，招聘人員在招聘前應(yīng)對崗位進行分析，做好工作分析這一基礎(chǔ)工作，確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書，并以此為標(biāo)準開展招聘工作。工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)。工作分析的用途之一是把做好工作所需的知識技能、能力和個性等方面進行量化,并加以分析,制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù),據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準,將求職者的相關(guān)信息與之進行比較,最終得出與職務(wù)標(biāo)準最吻合的人員信息就是企業(yè)所要招聘的人員信息。工作分析在招聘篩選中的另一個重要用途是測定崗位的相似性,它把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類,做好職位分類,在招聘大量人員時,企業(yè)的相關(guān)人員從中確定適合的篩選標(biāo)準,包括篩選的尺度、考核時的考試題目、內(nèi)容及方式。規(guī)范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。另一方面，企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工也有著不同的要求。例如當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜、多變時 ,他的員工必須要有敏銳的洞察力 ,快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力 ,這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化 ,對面臨的問題做出正確的判斷。因此 ,最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征 ,選擇合適的招聘標(biāo)準 ,這項工作同時需要與用人部門的主管一起討論 ,細化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等。五、中國民生銀行員工培訓(xùn)問題診斷和分析（一）員工培訓(xùn)情況調(diào)查設(shè)計調(diào)查問卷針對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員問卷調(diào)查表，發(fā)出問卷調(diào)查280份，其中收回有效問卷257份。問卷調(diào)查對象問卷調(diào)查對象主要是經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員。（1）具體人員構(gòu)成情況如圖1所示：圖 1問卷調(diào)查對象人員構(gòu)成 （2）問卷調(diào)查對象工作年限情況如圖2所示：圖 2問卷調(diào)查對象工作年限構(gòu)成 培訓(xùn)情況訪談訪談對象分別是經(jīng)營管理人員25人、專業(yè)技術(shù)人員28人和操作人員32人，通過面對面交流方式進行。（二）員工培訓(xùn)問題的分析和診斷通過與分管教育培訓(xùn)部門的領(lǐng)導(dǎo)和主管的溝通，結(jié)合對現(xiàn)有資料、問卷調(diào)查和訪談情況的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作存在以下幾個方面的問題：培訓(xùn)工作整體上出現(xiàn)的問題（1）培訓(xùn)評估方面問卷調(diào)查中，有24%的人認為培訓(xùn)評估工作基本無效，12%的人認為無效。如圖3所示：圖 3培訓(xùn)評估效果評價示意圖 企業(yè)非常重視培訓(xùn)資金的投入，注重加強師資力量，但沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工上，沒有認識到培訓(xùn)評估工作的重要性。沒有建立起完善的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。企業(yè)在一個培訓(xùn)項目結(jié)束后，不能及時采取措施對培訓(xùn)效果進行驗證，也不關(guān)心培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作，使得企業(yè)在培訓(xùn)上的投資回報沒有衡量手段。這樣一來，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化也得不到落實，在一定程度上培訓(xùn)后所起的作用不大，并不能真正發(fā)揮考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。（2）培訓(xùn)系統(tǒng)性方面問卷調(diào)查中，有26%的人認為企業(yè)培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性一般有15%的人認為不強。如圖4所示：圖 4培訓(xùn)系統(tǒng)性評價示意圖目前，不僅僅是企業(yè)，國內(nèi)也有許多企業(yè)組織的培訓(xùn)工作，往往是“流行什么就培訓(xùn)什么”或者“缺什么補什么”，對于培訓(xùn)工作沒有完整的規(guī)劃，造成活動沒有連續(xù)性，因此造成了人力、物力、財力的浪費，收效卻不是很理想。目前企業(yè)進行的培訓(xùn)多是簡單的知識或技能培訓(xùn)，沒有從需求評價分析為主要出發(fā)點，講求內(nèi)容的相關(guān)性，還有一點也是非常重點的一點就是，一些培訓(xùn)工作沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略重點和發(fā)展遠景，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，改進培訓(xùn)方式，造成部分培訓(xùn)內(nèi)容與現(xiàn)實的脫節(jié)。（3）培訓(xùn)時間安排問卷調(diào)查中，有36%的人認為企業(yè)培訓(xùn)時間安排一般，有12%的人認為不合理。如圖5所示：圖 5培訓(xùn)時間安排評價示意圖 企業(yè)在培訓(xùn)時間安排上的問題，主要體現(xiàn)在兩個方面。培訓(xùn)整體時間比較短。每個培訓(xùn)班，一般情況下都設(shè)置了開班典禮和結(jié)業(yè)典禮，在典禮上不同層次的領(lǐng)導(dǎo)要講話，安排的內(nèi)容比較多，而每期的培訓(xùn)時間往往都在10天左右，在不影響工作的情況下，最多也是20天左右，而開班和結(jié)業(yè)典禮這兩項內(nèi)容就占去了整體培訓(xùn)日程安排的十分之一或二十分之一，實際上的收效卻不大，造成不必要的時間浪費。培訓(xùn)期間對一門課程的學(xué)習(xí)最多也只是安排1天時間，造成了對部分培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)僅僅是淺嘗輒止，僅僅了解到一些淺層次的東西，學(xué)習(xí)不夠深入，了解不夠深刻，內(nèi)容掌握當(dāng)然也不會很牢固，在一定程度會產(chǎn)生培訓(xùn)與不培訓(xùn)效果不是很明顯的現(xiàn)象。對于培訓(xùn)者來說，從潛意識方面也對培訓(xùn)工作產(chǎn)生了輕視的思想。（4）培訓(xùn)內(nèi)容的針對性問卷調(diào)查中，有21%的人認為企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的針對性一般，14%的人認為不強。如圖6所示： 圖 6培訓(xùn)內(nèi)容針對性評價示意圖首先，企業(yè)的培訓(xùn)沒有建立在深入的需求分析上，而是根據(jù)年初各車間上報的培訓(xùn)計劃（而各車間的培訓(xùn)計劃也僅僅是在對單位年度工作整體分析的基礎(chǔ)上的一種預(yù)測，也沒有做深入分析），由企業(yè)教育主管部門統(tǒng)一安排，協(xié)調(diào)實施的，從而產(chǎn)生了為計劃而計劃，為培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象，導(dǎo)致了培訓(xùn)工作盲目沒有針對性，培訓(xùn)效果事倍功半。其次，對參加培訓(xùn)人員也是“一視同仁”。不管參加培訓(xùn)的對象在哪類崗位上，內(nèi)容統(tǒng)統(tǒng)一樣或略微調(diào)整，沒有做到門類齊全，劃分出不同的層級，側(cè)重于不同的重點，選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容。最后，在培訓(xùn)過程中，大多是單向選擇，即教員教什么，學(xué)員就學(xué)什么，學(xué)員沒