【正文】 有對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇權(quán)力。并且因?yàn)槭谡n老師對(duì)參訓(xùn)學(xué)員的單位并不是很了解，有的僅僅是通過(guò)授課前的幾分鐘才略知一二，更少有人會(huì)在培訓(xùn)前和學(xué)員交流，了解其真正需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，只是按照自己最初的講義來(lái)授課，只是簡(jiǎn)單知識(shí)技能傳授，從而使得培訓(xùn)不是為企業(yè)服務(wù)，而是為學(xué)員個(gè)人服務(wù)。而真正的企業(yè)培訓(xùn)，是緊密結(jié)合企業(yè)的人才需求，針對(duì)企業(yè)員工的知識(shí)技能缺陷和學(xué)習(xí)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)直接面對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的課程，采用有效的培訓(xùn)手段，達(dá)到為企業(yè)增加利潤(rùn)的目的。由此，調(diào)查得出結(jié)論：企業(yè)在培訓(xùn)計(jì)劃制定中，未能充分了解員工的培訓(xùn)需求，忽視培訓(xùn)效果評(píng)估，使員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的滿意度較低。這就構(gòu)成了一種惡性循環(huán)，即企業(yè)不愿加大對(duì)培訓(xùn)工作的支出，員工也對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)愈加不重視。要改變這一狀況，企業(yè)必須擺脫以往在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)“閉門(mén)造車(chē)”的現(xiàn)狀，邀請(qǐng)更多的實(shí)戰(zhàn)派人士有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，并及時(shí)總結(jié)、反饋培訓(xùn)成果，培訓(xùn)的效果才能真正達(dá)成。經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作人員培訓(xùn)存在的問(wèn)題（1）經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)在對(duì)25名經(jīng)營(yíng)管理人員的訪談?wù){(diào)查中：有9人認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和普通員工的，而高層經(jīng)營(yíng)管理人員不需要培訓(xùn)。其原因是：他們都很忙，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，他們本來(lái)就是人才。12人談到，目前對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理人員的授課大多是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、溝通藝術(shù)等等，內(nèi)容應(yīng)該說(shuō)也是非常實(shí)用的，具有實(shí)效性，但如果把這些內(nèi)容作為主要授課內(nèi)容，就有些舍本逐末了。作為領(lǐng)導(dǎo)者，這些內(nèi)容都是必備的素質(zhì)，或者說(shuō)基本功，如果一味地在這些方面糾纏下去，把這些內(nèi)容作為授課的主攻方向，勢(shì)必影響整個(gè)培訓(xùn)效果。因此，還應(yīng)在一些關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性方面內(nèi)容都做一些探討，從意識(shí)和思想上，從更深層次提高領(lǐng)導(dǎo)人員的綜合素質(zhì)。4人認(rèn)為還可以。一個(gè)企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識(shí)，改變觀念。國(guó)外許多知名企業(yè)就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利按職級(jí)進(jìn)行分配。同時(shí)，在培訓(xùn)內(nèi)容上，更要注重經(jīng)營(yíng)管理人員這類(lèi)群體的自身情況，要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)考慮如何對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的問(wèn)題，不要單純?yōu)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn)，要站高望遠(yuǎn)。（2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)在對(duì)28名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的訪談?wù){(diào)查中：有15人提出，培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性還需再加強(qiáng)，培訓(xùn)形式有時(shí)也過(guò)于單一。有10人提出，由于受授課條件的限制，大多數(shù)的培訓(xùn)課程還是以被動(dòng)地聽(tīng)和抄寫(xiě)為主要形式，真正意義上的動(dòng)手和動(dòng)腦活動(dòng)不多，被動(dòng)地聽(tīng)取占據(jù)了培訓(xùn)過(guò)程的大部分時(shí)間，本來(lái)參加培訓(xùn)是為了提高核心業(yè)務(wù)能力，但結(jié)果是事與愿違。有3人提出，是新參加培訓(xùn)的，對(duì)于這些工作感觸不深，沒(méi)有什么意見(jiàn)。由于企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員技術(shù)種類(lèi)繁雜，崗位繁多，涉及面非常廣，而在培訓(xùn)中，針對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)卻往往是集中授課，大班授課，專(zhuān)業(yè)課程分類(lèi)不細(xì)，缺乏針對(duì)性、有效性和實(shí)用性，并且對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)大多采用面授形式。這種方法不可否認(rèn)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)起到了重要作用，但不同層次、不同崗位上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員由于工作特點(diǎn)和性質(zhì)不同，如果都采用面授的培訓(xùn)方法，那么有些培訓(xùn)就很難取得好的效果，也不能達(dá)到培訓(xùn)的目的。因此，培訓(xùn)還應(yīng)在內(nèi)容和形式上多下功夫。（3）操作人員培訓(xùn)在對(duì)32名操作技能人員的訪談?wù){(diào)查中：有18人提出，我們也愿意參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，多學(xué)習(xí)一些新技術(shù)、新知識(shí)，但由于施工任務(wù)緊張，工期非常緊，很難抽回來(lái)參加學(xué)習(xí)，這次學(xué)習(xí)也是本人極力申請(qǐng)，組織強(qiáng)力要求的結(jié)果。有8人提出，即使學(xué)習(xí)了，時(shí)間一長(zhǎng)單位也會(huì)中途把我們叫回去。有6人說(shuō)，參加培訓(xùn)對(duì)于提高個(gè)人技術(shù)水平還是有很大幫助的，希望組織多提供這樣的機(jī)會(huì)，至于存在的問(wèn)題，還沒(méi)有想好。六、企業(yè)員工培訓(xùn)工作方案再設(shè)計(jì)（一）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是開(kāi)展培訓(xùn)的基礎(chǔ)，準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析有助于實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析的具體步驟可以分為：一是準(zhǔn)確、客觀地收集各單位所培訓(xùn)需求信息；二是結(jié)合人員分析的內(nèi)容和結(jié)果，對(duì)收集到的培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析；三是對(duì)分析后的培訓(xùn)需求結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)；四是培訓(xùn)過(guò)程中培訓(xùn)需求結(jié)果的調(diào)整。如下圖表所示：收集培訓(xùn)需求信息培訓(xùn)需求分析整體性分析方法必要性分析方法績(jī)效差距分析方法培訓(xùn)需求分析結(jié)果培訓(xùn)需求分析結(jié)果確認(rèn)培訓(xùn)需求分析結(jié)果調(diào)整為需求分析圖在培訓(xùn)需求分析工作中，需要把握好三個(gè)方面的工作：（1）培訓(xùn)需求分析信息的收集方法。培訓(xùn)需求信息的收集方法有許多，歸納起來(lái)主要有：?jiǎn)T工觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、管理層調(diào)查法、面談法、關(guān)鍵事件法、集體（小組）討論法、測(cè)試法、資料檔案收集法等方法，每種方法既有優(yōu)點(diǎn)又有缺點(diǎn)。目前采用更多的收集方法是問(wèn)卷調(diào)查法。問(wèn)卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息的關(guān)鍵是調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。由于調(diào)查對(duì)象對(duì)調(diào)查本身不一定重視事實(shí)答案，而填寫(xiě)自己以為正確的答案，從而容易導(dǎo)致需求信息的失真。所以在問(wèn)卷設(shè)計(jì)中一般要遵循以下原則：?jiǎn)柧碇幸欢ㄒ獙?duì)同一問(wèn)題從不同角度設(shè)置陷阱；采取各種辦法使問(wèn)卷能引起調(diào)查對(duì)象的重視；調(diào)查一般以不記名形式進(jìn)行；問(wèn)卷對(duì)問(wèn)題的設(shè)置一定注重時(shí)效性。根據(jù)調(diào)查對(duì)象的不同，問(wèn)卷調(diào)查可分為培訓(xùn)需求內(nèi)容調(diào)查、員工培訓(xùn)需求課程調(diào)查兩種類(lèi)型。以員工培訓(xùn)需求課程為例可通過(guò)調(diào)查表的方式收集培訓(xùn)需求。如表7所示： 3員工培訓(xùn)需求課程調(diào)查表備選課程培訓(xùn)需要程度很高高中低不需要?jiǎng)?chuàng)造能力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)人際關(guān)系培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)產(chǎn)品市場(chǎng)開(kāi)拓專(zhuān)業(yè)技術(shù)職工權(quán)益維護(hù)培訓(xùn)設(shè)備保養(yǎng)與維護(hù)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)商務(wù)禮儀培訓(xùn)寫(xiě)作能力培訓(xùn)（2）培訓(xùn)需求分析方法任何層次的培訓(xùn)需求分析都離不開(kāi)一定的方法和技術(shù)。有三種方法運(yùn)用比較多：必要性分析方法、整體性分析方法、績(jī)效差距分析方法。第一種是培訓(xùn)需求的必要性分析方法。是指通過(guò)收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決個(gè)體或組織所存在的問(wèn)題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如：觀察法、問(wèn)答法、訪談法、講座法、報(bào)告法等，它是被動(dòng)式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)用的方法。第二種是培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法。是指通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動(dòng)式的分析方法，不考慮是否有問(wèn)題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)