【文章內(nèi)容簡介】 (1)、能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的（ D）要素。單選 UNC A、能力 B、科技 C、知識 D、核心 (2)、能力的差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面類型？ CD A、差異水平差異表現(xiàn)早晚差異 B、差異水平早晚差異 C、差異水平差異表現(xiàn) D、差異表現(xiàn)早晚差異 6某人剛開始創(chuàng)業(yè)的時候做電腦生意，上級公司給他電腦、打印機(jī)等產(chǎn)品，年利潤標(biāo)準(zhǔn)為 10 萬元，年薪為銷售利潤的 10％，這人非常高興，但他又想到利潤如果超過 10 萬元怎么辦，于是和老板商定，如果利潤在 10 萬到 20 萬元 之間，年薪為銷售利潤的 20％，如果利潤在 20 萬元以上，年薪為銷售利潤的 40％，訂立這樣的標(biāo)準(zhǔn)之后，這人就開始賣力地工作。一年下來，核算發(fā)現(xiàn)他的業(yè)績純利潤達(dá)到了 110 萬元，如果按照當(dāng)初的協(xié)議，他一個人的年薪收入要比公司其余所有人的工資之和還要多，如果公司不給他兌現(xiàn)承諾，公司就會失信于員工，公司的制度就會失去權(quán)威性，但公司一下子要拿出這么多的現(xiàn)金也比較困難，如何處理工資成了一個難題。最后，公司還是想辦法為他兌現(xiàn)了承諾。由于指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定得過低造成的這個問題，確實(shí)讓公司非常尷尬。 (1)、屬于組織特征的是（ AB） UNC A、明確的目標(biāo)導(dǎo)向 B、精心設(shè)計的結(jié)構(gòu) C、無意識協(xié)調(diào)的系統(tǒng) D、與外部密切聯(lián)系 (2)、對于任務(wù)績效，描述錯誤的是（ B）單選 P5 A、是硬性行為 B、他受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率 6 Jack 加入公司從事項目開發(fā)的工作有半年的時間了。 Jack 在項目開發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈，并且具有很強(qiáng)的開發(fā)能力。在這半年內(nèi)， Jack 非常努力，并超額完成了上半年 1000 萬的銷售任務(wù)。可是，其上級卻對其工作不滿意，認(rèn)為 Jack 主要做的是中低端產(chǎn)品， C、直線職能制 D、模擬分權(quán)制 (2)、對于員工績 效，描述潛力觀說法錯誤的是（ AC） UNC A、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可 B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效 C、潛力觀僅僅關(guān)注員工當(dāng)前做了什么 浙江省紹興市專業(yè)技術(shù)人員公需科目繼續(xù)教育 2020 年 《提高自身績效路徑與方法》復(fù)習(xí)資料大全 四、案例分析題 (每題 4 分 ,共 5 題 ) 6 A 員工來公司半年有余，因工作績效不高在公司內(nèi)部換了三四個崗位，在我們部門也工作了兩個月左右時間，但工作績效就是不高。記得那是 05年八、九月的事情， A 員工調(diào)到我們部門在我們部門的工作還算簡單，主要是對客戶所購 圖書進(jìn)行蓋館藏章、打流水號、貼條形碼、貼磁條等基礎(chǔ)加工，只要工作認(rèn)真、仔細(xì)，用心做一般人都是能勝任這份工作的，但 A 始終沒法融入進(jìn)來，當(dāng)然也就無法將工作干好了。 (1)、能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的（）要素。單選 UNC A、能力 B、科技 C、知識 D、核心 (2)、能力的差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面類型？ A、差異水平差異表現(xiàn)早晚差異 B、差異水平早晚差異 C、差異水平差異表現(xiàn) D、差異表現(xiàn)早晚差異 6某人剛開始創(chuàng)業(yè)的時候做電腦生意，上級公司給他電腦、 打印機(jī)等產(chǎn)品，年利潤標(biāo)準(zhǔn)為 10 萬元，年薪為銷售利潤的 10％，這人非常高興，但他又想到利潤如果超過 10 萬元怎么辦，于是和老板商定，如果利潤在 10 萬到 20 萬元之間，年薪為銷售利潤的 20％，如果利潤在 20 萬元以上，年薪為銷售利潤的 40％，訂立這樣的標(biāo)準(zhǔn)之后，這人就開始賣力地工作。一年下來，核算發(fā)現(xiàn)他的業(yè)績純利潤達(dá)到了 110 萬元，如果按照當(dāng)初的協(xié)議，他一個人的年薪收入要比公司其余所有 人的工資之和還要多，如果公司不給他兌現(xiàn)承諾，公司就會失信于員工，公司的制度就會失去權(quán)威性，但公司一下子要拿出這么多的現(xiàn)金也比較困難，如何處理工資成了一個難題。最后，公司還是想辦法為他兌現(xiàn)了承諾。由于指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定得過低造成的這個問題，確實(shí)讓公司非常尷尬。 (1)、屬于組織特征的是（） UNC A、明確的目標(biāo)導(dǎo)向 B、精心設(shè)計的結(jié)構(gòu) C、無意識協(xié)調(diào)的系統(tǒng) D、與外部密切聯(lián)系 (2)、對于任務(wù)績效，描述錯誤的是（）單選 P5 A、是硬性行為 B、他受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率 6 Jack 加入公司從事項目開發(fā)的工作有半年的時間了。 Jack 在項目開發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈，并且具有很強(qiáng)的開發(fā)能力。在這半年內(nèi)， Jack 非常努力，并超額 完成了上半年 1000 萬的銷售任務(wù)?？墒?，其上級卻對其工作不滿意，認(rèn)為 Jack 主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓勵的是做高端，提高利潤率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半年給 Jack 的考核成績?yōu)椴缓细?。對于此?Jack感到很委屈，自己明明完成了銷售任務(wù)，為什么得到這樣的結(jié)果。 (1)、耗費(fèi)時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點(diǎn)？單選 P156 A、非言語溝通 B、書面溝通 C、口頭溝通 D、無 (2)、對于任務(wù)績效，描述正確的是： P5 A、是硬性行為 B、受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率 6桂林伐木裝飾公司是 桂林市的一家民營企業(yè)，為了使員工準(zhǔn)時上班，實(shí)行打卡制度，每天打卡三次，早上八點(diǎn)半之前打卡一次，中午 12 點(diǎn)至 1： 30之間打卡一次，下午 5： 30 之后打卡一次，早上 8： 30 至 9： 00 之間打卡為遲到，前三次遲到不扣工資，之后依次累加，中午到了而忘記打卡，前三次每次扣 5 元，之后從 30 元依次累加，肖某為本公司員工，由于忘記打卡而導(dǎo)致扣掉工資，但實(shí)際情況是肖某當(dāng)天仍在工作崗位工作，卻被扣去工資，經(jīng)調(diào)查公司有很多員工都因?yàn)橥洿蚩ǘ豢酃べY，引起了員工的不滿。 (1)、案例忽視了績效反饋的（）功能 。單選 UNC A、績效 反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開化，確?？己说墓胶凸? B、績效反饋是提高績效的保證 C、績效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力 D、績效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工 (2)、上述的案例中，在規(guī)定內(nèi)容中缺少的是： 單選 UNC A、工作業(yè)績 B、行為表現(xiàn) C、改進(jìn)措施 D、新的目標(biāo) 6 Bill 是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專員，他從事該工作有兩年多的時間了。他工作很認(rèn)真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產(chǎn)計劃，并協(xié)調(diào)車間完成生產(chǎn)任務(wù)。然而， Bill 每年的考核成績都只是合 格，并且這兩年一直沒有得到晉升，自己感到很困惑。其上級則認(rèn)為， Bill 的能力和工作積極性都不錯，但總是會出現(xiàn)一些情況：包括生產(chǎn)計劃尚未溝通，直接發(fā)給車間；多次出現(xiàn)，與他關(guān)系較好的車間提報申請生產(chǎn)設(shè)備，未經(jīng)上級許可即給予調(diào)撥，造成其他車間生產(chǎn)任務(wù)受到影響。其領(lǐng)導(dǎo)多次溝通，可他還是屢錯屢犯。 (1)、組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是（）單選 P54 A、職能制 B、直線制 C、直線職能制 D、模擬分權(quán)制 (2)、對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是（） UNC A、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可 B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效 C、潛力觀僅僅關(guān)注員工當(dāng)前做了什么 專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（ C ) A、相互之間缺乏溝通 B、對有限資源的爭奪 C、分工或責(zé)任劃分的太過于清晰 D、個人對事物態(tài)度和看法不同 影響執(zhí)行力的第一個要素是（ B ） A、習(xí)慣 B、恐懼 C、激勵 D、沖突 工作設(shè)計改變了員工和 ( A )的基本關(guān)系 A、工作 B、崗位 C、目標(biāo) D、環(huán)境 績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間 ( B )的有效性以及績效評價信息的有效性 A、績效 評價 B、績效溝通 C、績效執(zhí)行 D、績效輔導(dǎo) 認(rèn)知能力測驗(yàn)由（ C）個部分組成 A、一 B、二 C、 三 D、四 超事業(yè)部制又稱（ A ） A、執(zhí)行部制 B、單行線制 C、多行線制 D、群行線制 個人績效是指員工 ( C ）自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo)準(zhǔn) 和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度 A、集體履行 B、團(tuán)體履行 C、個人履行 D、他人履行 從技術(shù)走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（ D ）。 A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn) B、認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)、明確部門職能 C、設(shè)法了解 員工，贏得團(tuán)隊信任，樹立自己的權(quán)威 D、大膽改革，推翻原有的制度 績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？ （ D ） 式，不屬于它的優(yōu)點(diǎn)是？（ A ）？ A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性 B、結(jié)構(gòu) 簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確 C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠 及時解決問題，管理效率高 職業(yè)價值觀受（ A）因素的影響 A、年齡 B、崗位 C、目 標(biāo) D、職位 2評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻的標(biāo)準(zhǔn) , 嚴(yán)格化 傾向產(chǎn)生的原因有（ ACD ) A、促使有問題的員工主動辭職； B、 為有計劃的幫下屬加薪； C、減少憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量； D、遵守組織的規(guī)定； 2專業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比， 專業(yè)技 術(shù)人員的角色具有以下特點(diǎn)： ( BCD ) A、碰到技術(shù)難題會往后退 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通 C、總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場 D、如果老板不行，就想跳 槽，其實(shí)這是一種逃避 2據(jù)國外研究結(jié)果，專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個因素依次為：（ ABCD） A、個人成長 B、工作自主 C、業(yè)務(wù)成就 D、金錢財富 2中心化傾向產(chǎn)生的原因有（ ABCD ） A、人們往往不愿意做出“極好” 、 “極差”之類的極端評價； B、對評價對象 不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價； C、評價者對評價工作缺乏自信心； D、評價要素的 說明不完整，評價方法不明確 2建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟： （ ABCD ） A、明確目標(biāo) B、定義績效標(biāo)準(zhǔn) C、選取分析效標(biāo)樣本。 D、收集獲取效標(biāo) 樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息 2對于專業(yè)技術(shù)人員來說，在工作中如何才能揚(yáng)長避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu) 勢呢？具體 來說，要做到以下幾點(diǎn)： ( ABCD ) A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng) C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求 B、正確區(qū)分能力與知識 D、注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長避短 2成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個人關(guān)注 ( ABD )并追求改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)，在組織中力求資源使 用最優(yōu)化 A、結(jié)果 B、效率 C、要求 D、標(biāo)準(zhǔn) 2人際關(guān)系的基本原則 ( ACD ) A、平等交互原則 B、功利原則 C、自我價值保護(hù)原則 D、情緒控制原則 2從員工績效的角度來看，績效本身具有 ( ABD )以及動態(tài)性等典型 A、可 衡量性 B、多因性 C、與知性 D、多維性 3從員工績效的角度來看，績效本身具有（ ABCD ）等典型特征。 A、可衡量性 B、多因性 C、多維性 D、動態(tài)性 崗位設(shè)置的基本原則 ( ABCD ) A、規(guī)范化原則 B、顧客導(dǎo)向原則 C、因事設(shè)崗原則 D、最少崗位原則 3職業(yè)倦怠的表現(xiàn)（ ABC ） A、工作滿意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象 B、在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠(yuǎn)和冷漠 C、有巨大的壓力感 D、積極上進(jìn) 3要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習(xí)慣。 （ ABCD） A、成就導(dǎo)向 B、綜觀全局 C、聚焦重點(diǎn)、要事第一 。 D、發(fā)揮下屬優(yōu) 3專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點(diǎn)： （ BCD ） A、工作壓力小 B、較強(qiáng)的自主意識 C、獨(dú)立的價值觀 D、較強(qiáng)的流動意愿 3 由于專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)， 使得他們在工作中一般具有下列特點(diǎn) ( ABCD ) A、較強(qiáng)的自主意識 B、獨(dú)立的價值觀 C、較強(qiáng)的流動意愿 D、工作壓力大 3專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒 ? ( ABCD ) A、始終保持有積極的生活目標(biāo) B、 建立良好的人際關(guān)系 C、善于傾訴和積極情緒的表達(dá) D、學(xué)會總結(jié)和尋找快樂體驗(yàn) 3組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量： （ ACD） A、復(fù)雜性 B、簡單性 C、正規(guī)化 D、集權(quán)化 3專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（ ABD） A、心率加快，血壓升高 B、腸胃失調(diào)，容易疲勞 C、睡眠質(zhì)量高 D、皮膚功能失調(diào) 2專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ ABC ) A、焦慮緊張迷惑和急躁 B、疲勞感，生氣和憎惡 C、厭煩和工作不滿情緒 D、注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性 3目標(biāo)管理的具體做法分 哪幾個階段（ ABC ） A、目標(biāo)的設(shè)置 B、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的管