【文章內(nèi)容簡介】 被動的，因此管理者要通過培養(yǎng)員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。這可以通過培訓(xùn)課程來解決。管理“愛找茬”的員工“愛找茬”員工的主要原因如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人，周圍就有那么一種人對別人品頭論足挑毛病，潑冷水，甚至找茬。出現(xiàn)“愛找茬”員工的主要原因在于這些員工有比較強的嫉妒心理，并且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發(fā)覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。198。 在工作上事先與其協(xié)商在工作上事先與其協(xié)商后，例如“你覺得這事怎么辦好”？這樣，“愛找茬”的員工就會獲得某種參與感，同時成為這件事情的一份子，也就不會再挑毛病了。198。 言語中盡量用“咱們”在與“愛找茬”的員工溝通時，盡量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的言辭。用“咱們”的結(jié)果是把“愛找茬”的員工拉到自己的戰(zhàn)壕里，這樣他們自然就不會找茬了。198。 以稱贊杜絕挑毛病有時候去稱贊愛找茬的員工是必要的，使用這種“負激勵”的方法會使他們有所收斂。例如稱贊“謝謝你的意見，使這個項目有大幅度改善”，這樣反而會讓對方覺得：“真不好意思，我給他找茬他還這么感謝我?！毕麓危皭壅也纭钡膯T工就會有所收斂。198。 與其他同事結(jié)成聯(lián)盟爭取其他同事的支持，然后與其他同事結(jié)成聯(lián)盟，當(dāng)愛找茬的員工知道他挑戰(zhàn)的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰(zhàn)一個聯(lián)盟的難度。鑒于這一難度，愛找茬的員工就會收斂許多。198。 抓住機會反將一軍當(dāng)愛找茬的員工說“這行不通”時，抓住機會讓他解釋為什么行不通。如果他說的事實很有道理，那么“找茬”實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方?jīng)]有合理的解釋，那么“找茬”自然就沒有達到目的。 管理“光說不干”的員工1.“光說不干”員工的特點及產(chǎn)生原因“光說不干”的員工的特點是有能力完成工作，但是沒有工作意愿。每個人都有惰性，但是天生的光說不干，即“懶骨頭”比較多，有時候員工的惰性是在公司里養(yǎng)成的，是公司不合理的規(guī)章制度造成的。管理者應(yīng)該對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。【舉例】甲乙丙三個學(xué)生去考試甲碰見一道大題，20分，但是他不會，由于甲很誠實，就空著，結(jié)果最后得一個0分。乙碰到這道題也不會，他有點機靈，他想主考官會不會一打馬虎眼就過去了。于是把那題目用密密麻麻小字抄了3遍，好像這張紙滿是答案，結(jié)果老師批卷子的時候，真的一馬虎，好像還答了一點，又不知是什么，沒仔細看，得了個5分。丙更機靈，同樣也是這道題不會，他想考中學(xué)時寫得越多，老師越高興；寫得越多，老師越看不清。結(jié)果他抄了20遍，把格子全占滿了， 并寫上“接背面”，然后翻過來再抄3遍，結(jié)果寫得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)?，這個老師又一馬虎給了個10分。在這一鼓勵下，下回再考試，甲再碰到題不會，一定也會學(xué)著丙多抄幾遍，沒準(zhǔn)能得20分呢。學(xué)生的這些惰性是誰造成的？是監(jiān)控他們的老師造成的。公司也一樣，員工表現(xiàn)如何，很大程度上取決于監(jiān)控員工的制度，公司的激勵政策。對于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下屬，管理者應(yīng)該設(shè)法激發(fā)其行動，給予其發(fā)揮潛能的機會。198。 激發(fā)自我表現(xiàn)欲望讓“光說不干”的員工知道做了這項工作以后有什么好處，這樣可以有效地激發(fā)他的表現(xiàn)欲望，使其努力工作。198。 讓其當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師“光說不干”員工的一個特點是好為人師，管理者可以讓他們?nèi)プ龉緝?nèi)部的培訓(xùn)師。在做培訓(xùn)師的過程中，他們?yōu)榱巳ソ虅e人，自己必定要學(xué)得更多，干得更多。198。 目標(biāo)管理目標(biāo)產(chǎn)生動力，管理者要善于給員工明確他們的工作目標(biāo)。員工心中有目標(biāo)，明確達不到目標(biāo)會造成什么后果，往往就會主動地從事某項工作。管理脾氣暴躁的員工脾氣暴躁的員工其特點是愛沖突，吵鬧，制造事端，但是他們直率，重感情，講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，往往管理者把他們收服后，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到“辭退”。對于脾氣暴躁的下屬，管理者應(yīng)善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再試圖平息對方的情緒，解決問題。管理者要意識到，自己并不一定是他們發(fā)脾氣的對象，只是正好碰到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關(guān)系，可以采取以下的步驟：圖31 與脾氣暴躁的員工溝通通過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產(chǎn)生信任感，與他們建立良好的關(guān)系。管理脾氣暴躁的下屬，根本的解決方法是與他們建立良好的關(guān)系。【案例】背景音樂的妙用某法院的管轄范圍很大，每天要處理的案件也特別多。來到法院打官司的人們心情都非常糟糕，常常在法院里產(chǎn)生沖突，法院的工作人員不得不經(jīng)常放下工作去維持秩序。后來，工作人員想出了一個辦法，在接待室里放舒伯特的小夜曲，背景音樂，十分地平緩。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)接待室里的秩序好多了，在上訪的，上訴的人中甚至有人在自動地維持秩序。法院的工作人員從此可以專心致志地工作了。法院的案例應(yīng)該給公司的管理者們提供一些啟示。對待脾氣暴躁的員工，管理者應(yīng)該采取舒緩的方法，不妨在辦公室也試一下舒伯特的小夜曲。管理消極悲觀的員工消極悲觀的員工的存在，個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團隊的其他成員，嚴重影響團隊的士氣，使領(lǐng)導(dǎo)的干勁和熱情降低。例如非典時期搶購風(fēng)潮的出現(xiàn)，就是消極悲觀情緒迅速傳播的結(jié)果。消極悲觀情緒的產(chǎn)生往往是因為受到過以往失敗經(jīng)驗的影響，對未來失去信心，認為未來沒有希望。表31 消極悲觀情緒的形成及產(chǎn)生根源消極悲觀情緒的形成消極悲觀情緒的產(chǎn)生根源? 缺乏目標(biāo)? 害怕失敗? 害怕被拒絕? 埋怨與責(zé)怪? 否定現(xiàn)實? 半途而廢? 對未來悲觀? 空想與幻想，好高鶩遠? 破壞性批評? 對人不對事? 增加內(nèi)疚感? 有條件的愛? 不愿或害怕承擔(dān)責(zé)任? 消極論斷? 批評別人，驗證自我管理者對于這些員工的管理，目標(biāo)是讓他們擺脫消極悲觀的狀態(tài)，說服他們相信大多數(shù)的憂愁和消極都是他們想像出來的：“40%從未曾發(fā)生過；30%是憂慮曾經(jīng)發(fā)生的事；12%擔(dān)憂別人的想法；10%是無關(guān)緊要的事； 8%是相當(dāng)值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的?！敝T如此類的說服方法是非常有效的。此外管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情，把它們寫出來，因為成年人心中想的東西落在白紙黑字上，會給他帶來一些輕松的感覺。另外管理者應(yīng)該使員工認識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的的問題的方法和程序上。總之，對于消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力，個人魅力，非權(quán)威的影響力提升員工的情緒?！咀詸z】請把不同類型的員工與其相對應(yīng)的管理方法連線見參考答案31【本講小結(jié)】對于一些問題員工來說，導(dǎo)致其問題的因素完全是一些消極的因素，包括一些消極的職業(yè)操守和性格上的小缺陷。對于這些員工，管理者要做到容人之短。推諉責(zé)任在許多員工身上都見得到。管理者要有針對性地明確責(zé)任。對于“愛找茬”的員工，好的辦法是與其協(xié)商一起工作。對于“光說不干”的員工，管理者要注意發(fā)揮其潛能。而脾氣暴躁和消極悲觀的員工是性格所致，管理者要善于和他們建立良好的關(guān)系，通過溝通和鼓勵的方法進行管理?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________四 怎樣管理問題員工（下） ——與狼共舞不受傷1．引言2．小人員工的表現(xiàn)3．小人員工的應(yīng)對方法第4講 怎樣管理問題員工（三）【本講重點】管“小人”的特點：阿諛奉承，陽奉陰違，趨利附勢“小人”的管用伎倆對付“小人”的方法“小人”的特點從古至今“小人”都是把他人的肩膀當(dāng)作階梯的，即用腳踏著他人的肩膀向上爬，然后再永遠把他人踩在腳下。他們的手法一般都很巧妙和隱蔽。清代陳皋漠寫了一則故事，刻畫了“勢利眼”善于阿諛奉承的嘴臉。故事說，一群幕僚下圍著上司議事，忽然一聲屁響，大家頓時愕然，面面相覷。上司解釋說“是我放的屁，不必介意”。幕僚馬上奉迎道：“不見得臭?！鄙纤菊f：“好人放的屁不臭就不好了?！蹦涣琶ψチ艘话芽諝猓旁诒亲拥紫逻B聞幾下，說：“才來，才來?！睂@種屈意奉迎的人，有的人不僅不感到其卑鄙，而且感到是在為自己效犬馬之勞，因而視其為心腹加以重用，結(jié)果是使自己不得見天日。又如，南宋宰相趙鼎，本來對秦檜的印象不好，并公開對張浚說過：“此人得志，吾輩無措手足矣?！钡谇貦u的阿諛奉承之下，居然改變了對秦檜的看法，于是積極推薦他，使之平步青云，登上了宰相的寶座。結(jié)果，當(dāng)秦檜大權(quán)在握時，便把趙鼎活活逼死。“小人”的另一個手法是對領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)得很“忠誠”。東晉后趙王石勒為了達到自己的政治目的，把擅自稱帝的王浚比做“天地父母”。結(jié)果，王浚被石勒的表面忠誠蒙住了雙眼，直到石勒帶兵殺來，還以為“石公來，正欲奉戴我耳”，硬是不讓部下抵抗，甚至下令：“敢言擊者斬?！币灾率詹毁M吹灰之力便滅了王浚。，無勢則避，甚至落井下石“小人”對一個人，是權(quán)勢在握時畢恭畢敬，失去權(quán)勢時則另投他人，倒霉時還可以踏上一腳，所以常言道：“太太死了滿街白，老爺死了沒人埋?！敝劣谝坏╊I(lǐng)導(dǎo)者出了事，昔日前護后擁的人便成了對領(lǐng)導(dǎo)者厲顏厲色的批評者。這種情況人們是沒少見過的。這種趨炎附世的“小人”之道，甚至被“勢利眼”們稱之為“理所當(dāng)然”。戰(zhàn)國時期的趙國名將廉頗手握大權(quán)時，其門客絡(luò)繹不絕，而當(dāng)他被免職后，其“故容盡去”，另攀高門，待官復(fù)原職時，“客又復(fù)至”，廉頗于是將其逐出門去，而客卻云：“天下以勢道交：君有勢，我則從君；君無勢則去，此固其理也，有何怨乎？”據(jù)此可以看出，如果讓“小人”掌了權(quán)是多么危險！因此，凡是領(lǐng)導(dǎo)者，在識別人才時應(yīng)該十分警惕這類人。警惕的辦法，主要是觀察其玩弄的手法，也就是觀察其為人的特點。只要領(lǐng)導(dǎo)者公正無私，并從多方面考察，對“勢利眼”是能覺察出來的，他們總會暴露出自己的本色來的。一旦鑒別出這種小人，管理者如果不能及時淘汰，那么也不要重用他們，因為他們在公司中猶如定時炸彈，時機成熟，會帶來很多的麻煩。“小人”的慣用伎倆“小人”的表現(xiàn)很容易就被鑒別出來，同時，小人有自己慣用的伎倆和一貫的行事套路。198。 搬弄是非，歪曲事實搬弄是非，歪曲事實，把謠言重復(fù)成真理。無惡意的謠言就能嚴重的歪曲事實，更何況是惡意的謠言。198。 狐假虎威，阿諛奉承“小人”型的員工經(jīng)常打著自己上級的旗號行事：一方面向其他員工暗示自己和上級的密切關(guān)系；另一方面極盡對上級阿諛奉承之能。實際上在工作中，有的管理者也是這種小人，極其遭員工的反感。198。 見風(fēng)使舵，變色龍小人時刻盯著上層管理者的職位動向，隨時倒向形勢好的管理者。這種現(xiàn)象在公司領(lǐng)導(dǎo)層變動時非常明顯，一有風(fēng)吹草動，小人們就向沒有上任的新領(lǐng)導(dǎo)獻媚。誰是小人，誰不是小人，此時就一目了然了。198。 過河拆橋這種人沒有真正的朋友，自身利益高于一切，只千方百計地接近對自己有用的人。對于小人而言，有用的人才是朋友，對這種人心里其實沒有真正的朋友，一旦你對他失去了利用價值，那么，他就會把你當(dāng)作陌生人來看待。198。 暗箭傷人小人往往心虛，他們對別人有不滿，但是從來不顯露在當(dāng)面，而是在背后搞小動作。口蜜腹劍是最適合小人的描述。如何對付“小人”管理者對于小人，不能客氣。要用行之有效的方法對付他們：殺雞給猴看，尤其對于那些搬弄是非的，一定要找到謠言的根源，從重處罰。贊揚永遠要面對大眾，而批評一定要一對一地關(guān)門進行，這是一條普遍的激勵原則。但是在對付小人的時候，這條原則例外。對小人的處罰一定要公開，例如公開地口頭警告、紀(jì)律處分、警告三次離職等。在小人表演的時候，如果馬上對他反擊，會使他們更加猖狂。此時應(yīng)該采取冷靜的處理方式，暫時冷眼旁觀，讓其表演。他們的表演到一定的時候，自己也覺得沒趣，也就有所收斂。管理者要時刻注意公司里小人們的動向。避免讓他們結(jié)成聯(lián)盟。如果確定這些小人在搬弄是非，見風(fēng)使舵，就把他們拆開，分開部門。甚至以惡制惡，讓比他們更厲害的經(jīng)理去管教他們，這些人也許就會被收服。利用巧妙的淘汰機理讓員工自己辭職，同時，并不破壞公司和員工之間的關(guān)系，永遠排除這些定時炸彈。小人不是天生的，是一定的后天環(huán)境才使他們成為小人的。在遇到小人的時候，不妨使用一下同理心，仔細思考對方為什么要這么做?？赡苓@么做他是迫不得已。如果真實情況是這樣，存在與對方化敵為友的可能性?！九e例】錯用小人時怎么辦？為理順公司的內(nèi)部管理，某民營貿(mào)易公司張老板以15萬元年薪聘Q先生做管理部經(jīng)理，并與他簽了一年的合同。Q先生是公司另一位骨干Y先生介紹來的，有很不錯的業(yè)績資料。但一段時間的接觸后，張老板發(fā)現(xiàn)，Q先生很多地方不盡如人意：原來一向從事的是大型制造業(yè)的管理，從沒涉足過貿(mào)易，管理的思路與自己不一樣；不懂技術(shù)，業(yè)務(wù)上難以溝通；比較自閉、自負，表面上挺服從，實際上聽不進正確的意見。3個月后，張老板提出解除合同。Q請求張老板再給他3個月的機會。3個月后，公司要他做的管理制度新鮮出爐，但脫離公司現(xiàn)實，根本不適用。張老板給Q兩個建議：“離開公司，給你一定的補償；或者是換職，留在本部，工薪減半，這樣你仍有機會來證明你的能力。”第二天，Q把公司電腦里的資料復(fù)印了若干份，扔在張老板的桌面上：“你要我離開公司，可以，但你得給我補償30萬元。如果你不補，公司資料在我手里，我可以找稅務(wù)局，找客戶揭發(fā)你?！睆埨习辶⒓床扇〈胧簣缶?