招聘配置試題三級(jí)(編輯修改稿)
2025-04-22 00:38 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 )人事考核(C)情景模擬(D)職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)多項(xiàng)選擇( ) 2003年5月考題A創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 B充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題 C反映過(guò)去企業(yè)的工作方式D確定自己是否來(lái)此單位工作( ) 2003年5月考題A傳播范圍廣 B作用效果較長(zhǎng),信息量豐富 C信息發(fā)布迅速 D應(yīng)聘人員數(shù)量大( ) 2003年5月考題A對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題作好準(zhǔn)備 B注重對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo) C了解大學(xué)生的就業(yè)政策與規(guī)定 D注意腳踏幾只船的現(xiàn)象 E企業(yè)應(yīng)盡快地與學(xué)生簽署協(xié)議123．一般來(lái)說(shuō)，人員錄用的策略主要有（ ）（03年8月）A多重淘汰式 B補(bǔ)償式 C擇優(yōu)錄用式 D比較錄用式 E結(jié)合式124．招聘的直接成本包括（ ）（03年8月）A招募費(fèi)用 B選拔費(fèi)用 C流動(dòng)費(fèi)用 D晉升費(fèi)用 E工作安置費(fèi)用125．通過(guò)發(fā)布廣告招聘人員的優(yōu)勢(shì)有（）（03年8月）A傳播范圍廣 B作用效果較長(zhǎng)，信息量豐富 C信息發(fā)布迅速 D應(yīng)聘人員迅速E具有廣泛的宣傳效果126．人員配置的要素有用原理說(shuō)明，對(duì)于那些沒(méi)有用好之人，其主要問(wèn)題是（）（03年8月）A沒(méi)有創(chuàng)造人員可用的條件 B沒(méi)有建立有效招聘機(jī)制 C沒(méi)有找到人員的可用之處D沒(méi)有形成互補(bǔ)合力機(jī)制 E沒(méi)有隨環(huán)境變化調(diào)整人員123．（03年11月）在人員招聘中，常用的情景模擬測(cè)試方法有（）A訪(fǎng)談法 B決策模擬競(jìng)賽法 C案例分析法 D公文處理模擬法 E無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法124．心理測(cè)試主要包括：（）A知識(shí)測(cè)試 B人格測(cè)試 C能力測(cè)試 D綜合測(cè)試 E興趣測(cè)試125．一項(xiàng)招聘活動(dòng)的成功與否，應(yīng)從（）方面進(jìn)行評(píng)估A成本與效益 B數(shù)量與質(zhì)量 C速度與效率 D數(shù)量與規(guī)模 E信度與效度126．招聘過(guò)程包括（）等環(huán)節(jié)。A規(guī)劃 B選擇 C評(píng)估 D錄用 E招募127．人員錄用的主要策略有（）A擇優(yōu)錄用式 B補(bǔ)償式 C多重淘汰式 D結(jié)合式 E優(yōu)勝劣汰式12（04年6月）人力資源的離職間接成本包括()。(A)空職損失(B)離職補(bǔ)償費(fèi)(C)離職者離職前的工作績(jī)效損失(D)離職管理費(fèi)用(E)新聘人員不如離職者所導(dǎo)致的損失12在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，降低招聘成本費(fèi)用的常用方法是()。(A)采用發(fā)布廣告方式(B)借助獵頭公司(C)利用內(nèi)部晉升制度(D)依靠證書(shū)進(jìn)行篩選(E)借助人才中介機(jī)構(gòu)12心理測(cè)試是通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，用來(lái)衡量應(yīng)聘者的()的一種科學(xué)測(cè)量方法。(A)智力水平(B)個(gè)性差異(C)知識(shí)水平(D)能力特征(E)發(fā)展?jié)摿?2人員招聘的前提是()。(A)招聘準(zhǔn)備(B)人力資源規(guī)劃(C)招聘計(jì)劃(D)工作崗位描述(E)篩選簡(jiǎn)歷 12員工職業(yè)勝任情況的信息應(yīng)包括()。
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