某投資公司能力素質(zhì)模型手冊(cè)(編輯修改稿)
2025-04-19 14:08 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 素質(zhì)模型進(jìn)行員工的招聘、考核等工作時(shí)，我們就有了一個(gè)統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確保公平性和合理性。q 能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合由于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對(duì)個(gè)體的能力需求。同時(shí)，能力素質(zhì)模型又貫穿于整個(gè)人力資源管理日常業(yè)務(wù)中。因此，通過(guò)運(yùn)用能力素質(zhì)模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更好的服務(wù)。上圖簡(jiǎn)要地說(shuō)明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運(yùn)用于人力資源的集成管理中。第一步，如綠色線路表示：當(dāng)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，各個(gè)部門乃至各個(gè)員工的角色和工作職責(zé)也發(fā)生了變化，組織對(duì)于個(gè)體的能力素質(zhì)要求可能也有所不同；此時(shí)，原有的能力素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能完全體現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在能力素質(zhì)方面的需求。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整。第二步，如藍(lán)色線路表示：修正后的能力素質(zhì)模型定義了員工所需具備的能力。在考核時(shí)，評(píng)估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì)種類衡量被評(píng)估者在日常工作中的各項(xiàng)能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果。第三步，如紫色線路表示：將評(píng)估得出的現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與應(yīng)該達(dá)到的符合崗位需求的能力素質(zhì)水平進(jìn)行比較，分析得出存在的差距。針對(duì)差距，設(shè)計(jì)員工能力素質(zhì)的發(fā)展計(jì)劃。設(shè)計(jì)完員工能力發(fā)展計(jì)劃后，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，在工作過(guò)程中，督促員工積極參與培訓(xùn)，并且指導(dǎo)員工在工作中不斷根據(jù)能力素質(zhì)要求進(jìn)行自我提高，最終達(dá)到期望的能力表現(xiàn)。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)到所在崗位或者上一級(jí)的要求；或者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展，員工的能力素質(zhì)得到提高達(dá)到了所在崗位或者上一級(jí)崗位的要求，那么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平進(jìn)行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)，能力素質(zhì)匹配結(jié)果為基礎(chǔ)制定繼任計(jì)劃和晉升計(jì)劃。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質(zhì)要求。在下一次考評(píng)時(shí)以新的能力素質(zhì)要求為考評(píng)依據(jù)。四個(gè)步驟不斷循環(huán)，其中各項(xiàng)工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變化不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動(dòng)始終與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。q 能力素質(zhì)模型作為一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)支持各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能力素質(zhì)模型可以應(yīng)用在人力資源管理的幾乎所有的工作中，通過(guò)能力素質(zhì)模型，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工招聘時(shí)，可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求來(lái)選擇合適的候選人，通過(guò)適當(dāng)?shù)氖侄?，如：面談、試題考核、案例分析等來(lái)確定候選人是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以按照能力素質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同時(shí)，通過(guò)能力素質(zhì)模型可以為員工指明發(fā)展的道路，從而促進(jìn)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；在員工考核方面更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對(duì)員工作出較客觀的評(píng)估，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵(lì)措施的實(shí)施。第二章 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程第一節(jié) 范圍q 民族證券建立和更新員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。第二節(jié) 控制目標(biāo)q 確保對(duì)于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目標(biāo)相一致。q 確保員工能力素質(zhì)模型與相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)、公司組織架構(gòu)調(diào)整、法律法規(guī)的要求一致。q 確保員工能力素質(zhì)模型明確定義各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)一的能力素質(zhì)衡量標(biāo)準(zhǔn)，有效地為績(jī)效評(píng)估服務(wù)。q 確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工的行為表現(xiàn)。第三節(jié) 流程涉及部門q 總裁辦公會(huì)q 人力資源部第四節(jié) 主要控制點(diǎn)q 人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃、相應(yīng)部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整、公司組織架構(gòu)調(diào)整方向、績(jī)效考評(píng)體系對(duì)能力素質(zhì)模型庫(kù)的反饋意見(jiàn)，同時(shí)考慮法律法規(guī)要求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。q 人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫(kù)的專業(yè)能力素質(zhì)部分時(shí)，應(yīng)首先征求各部門總經(jīng)理對(duì)專業(yè)能力素質(zhì)的意見(jiàn)。qqq 人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)的更新是否符合要求。q 人力資源部總經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)的更新是否符合要求。q 總裁辦公會(huì)審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。第五節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程圖參見(jiàn)附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制定/更新流程圖（CMFL1）。第六節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)
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