【文章內(nèi)容簡介】 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 激勵(lì)力 =M 期望值 =E 效 價(jià) =V 48 期望理論觀點(diǎn) ? 只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。 49 個(gè)人努力 個(gè)人績效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) 期望值 工具值 效價(jià) E I V 期望理論模型 努力 績效關(guān)系 個(gè)體感到通過一定程度的努力可以達(dá)到某種工作績效可能性 績效 — 獎(jiǎng)賞關(guān)系個(gè)體相信達(dá)到一定績效水平后即可獲得理想結(jié)果的程度 效價(jià)或獎(jiǎng)賞的吸引力 從工作中可以獲得的結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度 50 第三，為了得到這些獎(jiǎng)賞，員工需要采取什么樣的行為？ 個(gè)人目標(biāo) 效價(jià) V 第一，員工感到這份工作能給他提供什么樣的結(jié)果？這些結(jié)果(獎(jiǎng)賞 )可能是積極的，也可能是消極的 — 員工知覺到什么結(jié)果 第二，這些結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)員工的吸引力有多大？他們的評(píng)價(jià)是積極的、消極的還是中立的？ 取決于員工的態(tài)度、個(gè)性和需要 個(gè)人努力 期望值 E 組織獎(jiǎng)勵(lì) 工具值 I 個(gè)人績效 第四，員工怎樣看待這次機(jī)會(huì)？他們認(rèn)為自己工作成功的可能性多大？ M=EV 51 案例：你的經(jīng)歷 ? 你對(duì)某一門課程很感興趣，上課五周后這門課有一次考試。你為此進(jìn)行了精心準(zhǔn)備，并花了大量時(shí)間閱讀書籍和筆記。過去，當(dāng)你這么刻苦的學(xué)習(xí)時(shí)，你的成績不是 A就是 B。你之所以這樣努力得高分 ，是因?yàn)槟阆嘈胚@對(duì)你將來畢業(yè)時(shí)找到一份好工作或考取研究生十分重要。 ? 然而，當(dāng)你拿到成績時(shí)卻驚呆了， 46分！全班平均 72分， 10%的學(xué)生得了 A，及格線為50分。你憤怒且沮喪，接下來會(huì)發(fā)生什么呢？ 52 ? 你的行為可能會(huì)發(fā)生一系列有趣的變化：你可能不總?cè)ド险n了，也不再花太多時(shí)間學(xué)習(xí)這門課了。上課時(shí)，你常常坐在教室里做白日夢(mèng)，而且總是筆記空空。 ? 此時(shí)，說你對(duì)這門課程缺乏 “ 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī) ”再恰當(dāng)不過。那么，為什么你的動(dòng)機(jī)水平發(fā)生了變化？ 效價(jià) V 個(gè)人努力 期望值 E 工具值 I 個(gè)人績效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) 54 ① 提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績的關(guān)系。（提高期望值， 增加員工對(duì)自己付出努力后能達(dá)到的績效水準(zhǔn)的把握 ） ? 向員工講清組織的要求、意圖和期望，幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。 ? 給員工提供必要的指導(dǎo)和支持，為員工提供必要的工作條件。 ? 對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其能力。 管理者從何處入手來進(jìn)行激勵(lì)？ 55 ② 績效 —— 獎(jiǎng)賞的聯(lián)系 的提高，使員工完成任務(wù)后能確保拿到原來向他們?cè)S諾的各種獎(jiǎng)酬 ,而這種獎(jiǎng)酬正是他們所需要 ? 首先建立公正的獎(jiǎng)酬制度。 ? 管理者要信守諾言。 ? 對(duì)所有下屬一視同仁。 ? 建立一套完善的機(jī)制解決員工的工作成績與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 ③ 提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 ? 管理者必須確定哪些結(jié)果對(duì)他們最具有吸引力 ，然后確保成員在取得高水平的工作績效后能夠得到他們想要的這些結(jié)果。 56 期望理論的總結(jié) 1. 期望理論強(qiáng)調(diào)報(bào)酬和獎(jiǎng)賞，我們需要確信組織給個(gè)體提供的獎(jiǎng)賞是他們所需要的。 2. 績效取決于一個(gè)人的努力程度、能力大小以及當(dāng)事人對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度。 3. 滿足取決于內(nèi)在的報(bào)酬和外在的報(bào)酬。激勵(lì)是對(duì)內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬的期望。 57 二、公平理論 平等是人的天性之一 公平是指與其他以類似方式作出行為的人 相比，個(gè)體是否得到了同等的對(duì)待。 人們感到公平時(shí)，會(huì)增加付出，以便獲得更多 在公平的社會(huì)人人都想多干 人們感到不公平時(shí)，會(huì)減少付出，以便公平 在不公平的社會(huì)人人都想少干 58 ① 公平感 公平感指人們對(duì)組織中資源或獎(jiǎng)酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配 是否公平合理的 個(gè)人判斷和感受 。因此，分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀的和相對(duì)的，主要取決于當(dāng)事者的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)人因素，因此是因人而異的。 ② 影響公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，另一方面受相對(duì)報(bào)酬的影響。 公平感 59 當(dāng)事人 A 結(jié)果 O 投入 I 參照者 B 結(jié)果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB （心理平衡 ） 不公平 公平 不公平 （吃虧感） （負(fù)疚感） 亞當(dāng)斯的公平理論模型 60 公平理論中的投入與回報(bào) 投入 回報(bào) 年齡 出勤率 溝通技巧 人際關(guān)系 長期努力工作 受教育程度 過去的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn) 表現(xiàn) 個(gè)人外表 資歷 社會(huì)地位 掌握的技術(shù) 接受過的培訓(xùn) 承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作 獲得附加津貼 享受工作中的特權(quán) 獲得安全的工作保障 獲得提升機(jī)會(huì) 個(gè)人成就得到承認(rèn) 獲得薪金、得到獎(jiǎng)金 享受資歷帶來的利益 地位象征 各種福利 工作條件 只找最關(guān)鍵最顯眼、最需關(guān)注的個(gè)別結(jié)果進(jìn)行比較。這些結(jié)果正是自以為吃了虧的結(jié)果 只著眼于少數(shù)認(rèn)為超過對(duì)方的項(xiàng)目。 61 ? 相對(duì)性 不平是比較出來的，是社會(huì)比較的結(jié)果，且無絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 主觀性 完全因個(gè)人特點(diǎn)而異，甲認(rèn)為不公平的事，乙可能認(rèn)為是公平的。 ? 不對(duì)稱性 人們常在自己稍有吃虧時(shí)，便怨聲載道，但在占了便宜時(shí)，卻心安理得，毫無內(nèi)疚之心。 ? 擴(kuò)散性 人們?cè)谀稠?xiàng)分配上感到不公，心存不滿，會(huì)波及到整個(gè)情緒。 ③ 分配公平感的特點(diǎn) 63 ① 從實(shí)際上擴(kuò)大自己所獲（ OA）或增大對(duì)方貢獻(xiàn)（ IB），減少對(duì)方所獲（ OB），減少自己貢獻(xiàn)（ IA），如出廢品、怠工、缺勤、浪費(fèi)原材料或降低設(shè)備保養(yǎng)質(zhì)量等。 ② 從心理上改變對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)，如設(shè)想自己獲得某種較虛的額外獎(jiǎng)勵(lì)，或貶低對(duì)方所獲價(jià)值。 (阿 Q） ③ 改變參照對(duì)象，以“比上不足，比下有余”來安慰自己。 ④ 退出比較，辭職另謀高就。 如何恢復(fù)公平感？ 64 故事案例：獵狗與獵人（續(xù)） ? 其中有一只獵狗說：我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了 …… 65 ? 獵人意識(shí)到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，于是獵人再次進(jìn)行了改革。 ? 每條獵狗除骨頭外，還可以獲得其所獵兔肉總量的 N%，而且隨著服務(wù)時(shí)間的加長，貢獻(xiàn)變大，該比例還可以遞增，并有權(quán)分享獵人總兔肉的 M%。這樣之后，連離散的獵狗也紛紛要求重新歸隊(duì)。 66 只有永遠(yuǎn)的利益，沒有永遠(yuǎn)的朋友 ? 日子一天一天的過去，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一