xx集團人力資源部工作規(guī)劃(編輯修改稿)
2025-02-17 20:12 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 校正計劃的目的?？己朔秩墸嚎偨?jīng)理年度目標責任制（年度團隊獎勵依據(jù)）A、經(jīng)營績效（60%）：銷售額、回款額、利潤額、人均效益、費用額；B、管理績效（40%）：質(zhì)量管理、安全管理、采購管理、行政管理、人力資源部管理、黨群管理等；C、否決項：質(zhì)量管理、安全管理、黨風廉政、重大責任事故，內(nèi)外審計等。季度考核（季度績效獎勵：各公司高層和中層）A、周工作完成情況（50%）：以周工作為基本單位進行考核，實施目標管理（MBO），以目標為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標準，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行，自我控制，保證目標實現(xiàn)?，F(xiàn)場匯報工作，接受參會人員質(zhì)詢和會議主持人點評和評分。集團由人力資源部統(tǒng)分，各公司由辦公室統(tǒng)分。B、關(guān)鍵KPI指標考核（30%）：根據(jù)公司目標進行季度分解到部門和中層崗位，實施每季度考核一次。C、管理指標考核（20%）：培訓(xùn)管理、考勤管理、考核管理、滿意度，實施每季度考核一次。此項考核指標涉及集團相關(guān)職能部門的，需由集團相關(guān)職能部門參與對其考核。其中，直接考核人和集團職能部門考核評分各占50%。員工考核（季度考核）員工實行直接領(lǐng)導(dǎo)和主管領(lǐng)導(dǎo)考評相結(jié)合，從德、能、勤、績和培訓(xùn)的考評，同時考核的得分同部門績效掛鉤。四、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行具有公平和激勵性的薪酬體系。根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建立合理的薪酬管理體系是勢在必行，主要原因是：第一，長期以來，各公司員工的薪資是由各公司高層自行決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人力資源部在人才引進時，如何為新員工定級定薪帶來一定困擾，也使部分員工認為薪資的多少是看高層的感覺，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋，弱化了人力資源部的相關(guān)管理職能；第二，員工的工資幾乎處于透明狀態(tài)，存在同工不同酬且差距較大的現(xiàn)象，如此容易導(dǎo)致員工心理失衡，影響員工的工作積極性和工作效率； 第三，目前的員工薪資的擬定、調(diào)整均無可行的標準或規(guī)定，而且工資結(jié)構(gòu)過于簡單。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的薪酬管理原則，人力資源部將在2011年12底完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作，以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的原則。思路如下：結(jié)合各公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交董事會薪酬設(shè)計方案。即員工職級、薪級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡工資、全勤津貼、駐外津貼、其他津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標準等方案。各公司人員的薪酬由公司總經(jīng)理及人力資源部共同確定，同時將人工成本納入總經(jīng)理和人力資源部的考核
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